[摘要] 杰克.韦尔奇说过“人力资源负责人应当是任何组织中的第二号人物”；还有，在帮助企业确定职位等级时（专业说法叫做“职位评估”），很多企业都把“人力资源部经理”的等级定的较高，一般会超过财务部经理、采购部经理，甚至超过生产部经理、技术部经理，但是在定能力等级时，却往往定得较低，老板们普遍认为现有人力资源部经理的能力达不到自己的要求。以上说明企业对人力资源部的期望值较高，这是提升人力资源部地位的基础，有了这样的基础，要想真正获得地位，完全取决于如何去做了。
　　[关键词] 人力资源 重要性
　　
　　在我国，人力资源管理人员在企业内部管理中长期被置于次要位置。很多企业重生产、重技术、重财务，惟独忽略了人力资源部门，这是一种比较普遍的现象。其原因是：人力资源部门在决策的制定中主要职责往往是参谋，在决策实施中主要职责往往是配合，其职能明显地被边缘化和被动化。
　　还有一个原因是由于人力资源部自身的原因所致。首先，所作的事情含金量低，从事着考勤、计算工资、办理入职手续、签订劳动合同等事务性工作，这样自然就不能得到应有的地位。其次，人力资源从业人员不了解业务，不能从人力资源角度为业务部门提供帮助。另外，人力资源从业人员的所作所为有失职业水准，人力资源部接触很多人事机密，但是更多的时候泄密的却是人力资源管理人员。
　　第一，在时间投入上，尽量减少事务性工作所占比例。
　　投入更多的时间去参与战略决策，为企业人力资源问题的解决提供咨询，及时与员工沟通，了解员工的需求。人力资源部现在的状况是人事行政事务占60%，服务模式占30%，战略功能占10%。合理的比例是人事行政事务占30%，服务模式占50%，战略功能占20%。
　　一般来说，服务模式的投入是理性管理的开始，可以通过三种途径实现：事前预防、事中处理、事后沟通，而事前预防无疑在其中起着最为关键的作用。作为劳资纠纷的萌芽地，人力资源部在纠纷的预防方面更应该投入更多的精力。据报道，有企业员工因与老板发生劳资纠纷，得不到适当的解决，为泄愤而向单位放火，其原因很简单，仅仅是为了泄愤。导致这种愤怒的原因也许很多，但在这里我们需要讨论的是，当劳动者有了这种愤怒之后，人力资源管理者应该如何进行适当引导，来排除这种愤怒，以将劳动者的行为拉到理性的道路上来。一段时间以来发生的多起劳动关系恶性事件虽然具有偶然性，但这些事件的存在仍然提醒管理者，改善思维，善待劳动者已到了重要关头。具体来看，管理人员应该做好以下一些工作。
　　首先要从源头进行控制，在生产过程中，尽量使劳动者保持心情愉悦。在工业社会里，生产过程的自动化和机械化以及生产流水线的发明使用，都在提升劳动生产率的同时，使自身成为异化产业工人的一种工具。生产线上的工人已经被工艺流程严格约束在生产过程中，变成了一个生产工具和手段。这种机械的生产方式给劳动者心理带来的压力是巨大的。长时间工作在这样的环境里，（事实上，很多劳动者的实际工作时间远远超过了标准工作时间）始终重复同样的动作，使释放积聚的压力成为一种必需。因此，为了从源头减少劳动者不理智行为的产生，企业有必要在工厂中设立一些供劳动者发泄不良情绪的场所。近年来，一些企业为员工设立减压室，使员工可以在此释放压力，就有着非常明显的效果。
　　其次是在纠纷的萌芽阶段，对非理性情况进行预防。现实生活中，发生冲突后，如果仅仅是冲突双方自行解决问题，就很容易导致冲突非理性化，但如果找一个人去居间评理，那么事情就有可能很快得到和解。一个第三方的存在，将会在很大程度上阻止劳动争议处理的核心理念和基本思路。因此，企业有必要建立多种层次的沟通渠道，让劳动者在遇到他们认为无法接受的情况时，能够及时表达自己的忧虑，担心甚至愤怒。
　　经验表明，完备成熟和高效率的沟通渠道的存在，不但对预防劳动纠纷的激化具有非常高的价值，而且对管理者来说也是一件高回报率的事情。
　　第二，不断提升业务技能。
　　目前80%的企业没有做人力资源规划，实际上它与年度财务预算同等重要，人力资源部管理人员要清楚地知道：与战略规划相匹配，3-5年内企业所需人员数量与质量，并且有明确的措施；能够根据不同的职能选择不同的招聘渠道，快速收集到目标简历，还要掌握面试技巧，对录用质量负责；不能停留在计算工资层面，而要思考不同职位人员产生业绩的关键点，进而有针对性设计薪酬方案，提升薪酬的激励效果。
　　除此之外，对离职人员制定处理原则以减少仲裁风险，这是人力资源管理工作中的重中之重。很多时候，企业的管理者们必须面对这样的现实：无论自己付出了怎样的努力，无论自己多么看重某些人才，无论自己多么苦口婆心地劝说写下离职申请的优秀员工，但终究还是没能让那些决心已定的优秀人才留下来，管理者们一直在努力阻止他们离开公司的原因就是怕他们离职之后为企业带来一系列风险：管理成本增加，人事管理混乱，企业形象受损，经济效益下降。整体竞争力受到重创等。那么对于他们离职之后的风险，企业管理者们应该采取怎样的手段加以处理？在企业的多项管理制度当中，对于员工理智的处理是其中十分重要的一项，只有遵循处理员工理智的原则采取必要的处理手段，才能从最大限度上减少企业的损失完善员工离职管理规章制度。
　　在企业人力资源管理规章度中，对于离职员工的规范管理应该成为其中的一个重要组成部分，这不仅仅因为“离职”环节的规范管理将可能为企业带来一些不必要的麻烦，甚至会带来意想不到的灾难。正因如此，所以在制定和完善企业人力资源管理规章制度的过程中，从离职办理手续的各个方面来建立健全相应的管理规章体系，只有这样，企业才能圆满地处理由员工离职引起的系列问题。
　　在我国，企业制定离职管理规章制度时必须符合以下条件
　　1必须合法
　　2不得违反劳动合同和集体合同的约定，若企业与员工的劳动合同中就离职有相关的权利与义务约定应按其执行。
　　3企业不可通过规章制度在员工离职时增加员工的义务，除非员工认可，否则无效
　　4要向员工公示，公示的目的就是让员工在制度实施时知悉，未经公示而在员工离职时才交于员工阅知的规章制度对员工没有约束力。
　　各个企业对于离职员工之后的管理办法各有不同，但是总的来说，员工离职管理办法的主要内容都不外乎以下几点：
　　1制定员工离职管理办法的目的
　　确保员工离职时，能顺利进行工作交接或者促进此工作日后的顺利开展，健全公司人事管理制度，实现科学化，正规化管理
　　2员工离职管理办法的适用范围
　　适用于本公司所用员工离职时的处理程序
　　3员工离职管理的权责
　　部门负责人负责监督工作交接，财务部负责工资的结算
　　4员工离职管理的具体条例
　　在以上内容中，第四条员工离职管理的具体条例是最为关键的一条，其具体内容有
　　（1）辞职
　　员工因故辞职，辞职申请经批准后填写《员工离职审批表》交部门领导审批最后交到人力资源科办理解除合同证明
　　（2）辞退
　　A如果公司内部有违反《劳动合同法》第三十九条之一的应予除名
　　B员工未经批准擅自离开公司者，视为自动放弃
　　辞退程序如下：该直属主管应于辞退人谈话如有必要可请其他人员协助，记录谈话内容。经员工和谈话领导签字，其他协助人员也要签字证明，除名员工因故不能亲临公司会谈，应通过电话交谈，同时记录，证明人签字。出具考勤等违纪证明报劳资科。
　　员工离职时必须办妥离职手续，否则员工本人将承担由此造成的损失。
　　凡违纪辞退，除名的员工，公司不事先通知和作任何补偿
　　必须明确如下问题：如何申请辞职，如何审批
　　任何人在申请离职时均应以辞职为理由写出辞职报告并填写公司的正式离职表等。
　　人力资源是企业内唯一的宝贵资源，企业唯一真正的风险就潜藏在人里面，学会防范人事风险与学会用人一样重要。法律政策、人力资源规划等专业技术将成为知识经济时代影响企业发张的主要生产要素。因此，要想提高自己的地位，人力资源管理者必须掌握一定的技能。