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有鉴于两岸冒际经济快速发展以及亚洲地区许多企业不断的国际化，加剧了亚洲市场的竞争。本论文以两家国际中小企业—广东雀东莞市HS电子厂以及福建省福清市SJ纺织厂，专访该企业高阶主管并分析研究。其研究结果重点着重在中小企业国际化时，如何解决人力需求及人力培训技术匮管的管理问题。
中小企业 国际化 人力资源管理
绪论
“人力资源”是企业最宝贵的资源也是重要的资产，无论为制造业或是服务业，其人力资源的发展及训练规划仍为核心关键。
（1）研究动机及背景
台湾自1980年代大陆改革开放以来，由于中国大陆的运作与人事成本较低、语言与习俗文化与台湾相差无几，成为台湾中小型企业优先首要选择投资的理想地区。但台湾前往大陆投资的中小企业规模小、资金少，该如何遴选、培育适合的台籍主管前往海外子公司担任重要岗位，是一门值得研究的课题。
（2）研究目的
通过对中小企业人力资源发展训练规划管理存在的问题的提出并且针对其研究；改善并解决中小企业在人力资源发展训练规划管理方面问题。
1.对人力资源培训管理不够重视、水平不高。
2.在遴干部派遣至大陆地区工作上人力资本投资不足。
3.科技产业HS公司与传统产业SJ公司在遴选国际派遣人员与训练质量上有何差异性，与对其公司的贡献。
文献探讨
本章旨藉由相关文献的探讨，深入了解台湾中小企业国际化人力资源管理发展与培训训练上的研究。
（1）中小企业國际化
“中小企业国际化”，系指人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位的中小型企业，由单个人或少数人提供资金组成，其雇用人数与营业额皆不大，因此在经营上多半是由业主直接管理，受外界干涉较少；而企业的生产经营活动不局限于一个国家，而是面向世界经济舞台的一种客观现象和发展过程。
（2）遴选（Selection）
遴选（ Selection），系指于企业组织出缺或需新增职位，利用一些方法或是工具，自众多的应征者中挑选出适当的人才来担任职缺的一系列相关程序与活动。
从事内部人才的遴选时，通常会选择适合公司组织文化的人。怎么样的方法及工具才能协助组织找到适合的人才是遴选工作的重点。
（3）教育训练
教育训练是一种系统化的安排，目的在于企业透过许多的教学活动，使员工获得工作所需专业技术和工作态度，以符合企业的要求，协助企业达成目标。
（4）国际外派人员
外派人员一词，即为海外派遣人员的简称。目前贸易国际化的走势在保护主义抬头的下愈来愈兴盛，为了配合国际化的企业经营，派遣公司组织内的人员去国外是必然的经营方式。
（5）训练质量评核指标架构（PDDRO）
训练质量系统是现代知识经济环境下的产物，近几年来特别针对训练的计划、设计、执行、查核、成果评估等阶段。拟定“人才发展质量管理系统”，提升训练流程的可靠性与正确性，提升劳动竞争力。
研究设计与实施
在设计访谈题目方面以“遴选”及“教育训练”两方面作为题目设计，并以企业组织内相关文件为辅佐要件。专访东莞HS电子有限公司—陈经理，福清SJ纺织厂—郑协理；访谈内容为目前台湾（台湾）两家中小型企业在遴选以及培训上有何差异。其访谈题目如下：
Q1.请问贵公司的组织架构图？
Q2.请问贵公司建立遴选的程序以及标准？
Q3.请问贵公司在遴选上最重视何种条件？
Q4.近年来台湾目前所提倡的训练质量系统-TTQS对公司影响为何？
Q5.TTQS-训练质量系统对公司的重要性？
在访谈HS以及SJ两家公司时，以访谈录音、逐字稿、访谈资料分析的方法作为研究。
实证结果与分析
（1）访谈结果汇整
访谈过程中研究者已征求受访企业以及受访者的同意，使用录音方式，并且视访谈请况做纪录；同时征求受访者以及企业同意，取得企业内部相关文件资料。 在访谈结束后，完成访谈逐字稿，最后依照逐字稿加以研究分析归纳整理出本文研究方向的概念。
（2）访谈分析
依据研究目的所进行的两个企业个案访谈内容与资料分析，佐以文献资料可分为两部分：一是对于台湾中小国际企业在训练质量系统（简称，TTQs）训练管理循环PDDRO中的重要性；二是不同产业类别的企业在遴选国际派遣人员有所不同。
1.对于台湾中小国际企业在’rrQs训练管理循环PDDRO中的重要性。
透过各项严流程与表单，以求提高训练质量且落实训练成效的机制，将训练分成PDDRO（计划Plan→设计Design→执行Do→查核Review→成果阶段Outcome）共五个构面组成一个循环，并且建立完整的训练制度与流程。
2.不同产业类别的企业在遴选国际派遣人员有所不同
以东莞HS电子有限公司为例，台湾母公司HJ科技股份有限公司在遴选国际外派人员大皆以有管理经验为优先遴选标准，喜爱采用以“三Q”测验卷来测验考核应征人员的智商、情商、逆境商，同时也会测验相关工作的专业能力。
以福建省福清市SJ纺织厂为例，台湾母公司台中SJ企业有限公司在遴选国际外派人员以“技术与专业能力”作为主要遴选标准。需要具有一定程度的领导能力外，还需具有相关工作经历等条件作为优先考量，依照各不同专业能力进行评估，详细了解应征人员的能力。
结论与建议
国际企业管理者的角色相对于传统管理者来说，必须倾向于“通才”，这也导致跨国公司需要投注更多精力寻找或是培养人才，提升国际竞争力。公司要进行海外国际人才的教育训练，以应付日后海外驻点的需求。
在今日变化迅速的时代里，企业要迈入国际化经营，在未来应该如何扮演全球领导者更是大陆和台湾中小企业首要需重视的问题。
[1]丁氏香庄（DINHTHIHUONGTRANG）.越南中小企业人力资源开发与管理研究[D].吉林大学，2015.
[2]周劲波，程静，国际人力资源管理对中小企业国际创业绩效的影响机制研究一一基于国际动态能力的视角[J].石家庄经济学院学报，2015，38（ 01）： 97-102.
[3]李林生.网络组织下人力资源配置对中小企业创新绩效的影响研究[D].江苏大学，2012.
中小企业 国际化 人力资源管理
绪论
“人力资源”是企业最宝贵的资源也是重要的资产，无论为制造业或是服务业，其人力资源的发展及训练规划仍为核心关键。
（1）研究动机及背景
台湾自1980年代大陆改革开放以来，由于中国大陆的运作与人事成本较低、语言与习俗文化与台湾相差无几，成为台湾中小型企业优先首要选择投资的理想地区。但台湾前往大陆投资的中小企业规模小、资金少，该如何遴选、培育适合的台籍主管前往海外子公司担任重要岗位，是一门值得研究的课题。
（2）研究目的
通过对中小企业人力资源发展训练规划管理存在的问题的提出并且针对其研究；改善并解决中小企业在人力资源发展训练规划管理方面问题。
1.对人力资源培训管理不够重视、水平不高。
2.在遴干部派遣至大陆地区工作上人力资本投资不足。
3.科技产业HS公司与传统产业SJ公司在遴选国际派遣人员与训练质量上有何差异性，与对其公司的贡献。
文献探讨
本章旨藉由相关文献的探讨，深入了解台湾中小企业国际化人力资源管理发展与培训训练上的研究。
（1）中小企业國际化
“中小企业国际化”，系指人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位的中小型企业，由单个人或少数人提供资金组成，其雇用人数与营业额皆不大，因此在经营上多半是由业主直接管理，受外界干涉较少；而企业的生产经营活动不局限于一个国家，而是面向世界经济舞台的一种客观现象和发展过程。
（2）遴选（Selection）
遴选（ Selection），系指于企业组织出缺或需新增职位，利用一些方法或是工具，自众多的应征者中挑选出适当的人才来担任职缺的一系列相关程序与活动。
从事内部人才的遴选时，通常会选择适合公司组织文化的人。怎么样的方法及工具才能协助组织找到适合的人才是遴选工作的重点。
（3）教育训练
教育训练是一种系统化的安排，目的在于企业透过许多的教学活动，使员工获得工作所需专业技术和工作态度，以符合企业的要求，协助企业达成目标。
（4）国际外派人员
外派人员一词，即为海外派遣人员的简称。目前贸易国际化的走势在保护主义抬头的下愈来愈兴盛，为了配合国际化的企业经营，派遣公司组织内的人员去国外是必然的经营方式。
（5）训练质量评核指标架构（PDDRO）
训练质量系统是现代知识经济环境下的产物，近几年来特别针对训练的计划、设计、执行、查核、成果评估等阶段。拟定“人才发展质量管理系统”，提升训练流程的可靠性与正确性，提升劳动竞争力。
研究设计与实施
在设计访谈题目方面以“遴选”及“教育训练”两方面作为题目设计，并以企业组织内相关文件为辅佐要件。专访东莞HS电子有限公司—陈经理，福清SJ纺织厂—郑协理；访谈内容为目前台湾（台湾）两家中小型企业在遴选以及培训上有何差异。其访谈题目如下：
Q1.请问贵公司的组织架构图？
Q2.请问贵公司建立遴选的程序以及标准？
Q3.请问贵公司在遴选上最重视何种条件？
Q4.近年来台湾目前所提倡的训练质量系统-TTQS对公司影响为何？
Q5.TTQS-训练质量系统对公司的重要性？
在访谈HS以及SJ两家公司时，以访谈录音、逐字稿、访谈资料分析的方法作为研究。
实证结果与分析
（1）访谈结果汇整
访谈过程中研究者已征求受访企业以及受访者的同意，使用录音方式，并且视访谈请况做纪录；同时征求受访者以及企业同意，取得企业内部相关文件资料。 在访谈结束后，完成访谈逐字稿，最后依照逐字稿加以研究分析归纳整理出本文研究方向的概念。
（2）访谈分析
依据研究目的所进行的两个企业个案访谈内容与资料分析，佐以文献资料可分为两部分：一是对于台湾中小国际企业在训练质量系统（简称，TTQs）训练管理循环PDDRO中的重要性；二是不同产业类别的企业在遴选国际派遣人员有所不同。
1.对于台湾中小国际企业在’rrQs训练管理循环PDDRO中的重要性。
透过各项严流程与表单，以求提高训练质量且落实训练成效的机制，将训练分成PDDRO（计划Plan→设计Design→执行Do→查核Review→成果阶段Outcome）共五个构面组成一个循环，并且建立完整的训练制度与流程。
2.不同产业类别的企业在遴选国际派遣人员有所不同
以东莞HS电子有限公司为例，台湾母公司HJ科技股份有限公司在遴选国际外派人员大皆以有管理经验为优先遴选标准，喜爱采用以“三Q”测验卷来测验考核应征人员的智商、情商、逆境商，同时也会测验相关工作的专业能力。
以福建省福清市SJ纺织厂为例，台湾母公司台中SJ企业有限公司在遴选国际外派人员以“技术与专业能力”作为主要遴选标准。需要具有一定程度的领导能力外，还需具有相关工作经历等条件作为优先考量，依照各不同专业能力进行评估，详细了解应征人员的能力。
结论与建议
国际企业管理者的角色相对于传统管理者来说，必须倾向于“通才”，这也导致跨国公司需要投注更多精力寻找或是培养人才，提升国际竞争力。公司要进行海外国际人才的教育训练，以应付日后海外驻点的需求。
在今日变化迅速的时代里，企业要迈入国际化经营，在未来应该如何扮演全球领导者更是大陆和台湾中小企业首要需重视的问题。
[1]丁氏香庄（DINHTHIHUONGTRANG）.越南中小企业人力资源开发与管理研究[D].吉林大学，2015.
[2]周劲波，程静，国际人力资源管理对中小企业国际创业绩效的影响机制研究一一基于国际动态能力的视角[J].石家庄经济学院学报，2015，38（ 01）： 97-102.
[3]李林生.网络组织下人力资源配置对中小企业创新绩效的影响研究[D].江苏大学，2012.