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摘 要：现当今，随着我国科技不断进步，我国的电力行业也得到了很大程度的发展。基于此，本文在分析人力资源管理在电力企业发展中的作用及实际管理工作中存在问题的基础上，对电力企业人力资源管理对策进行了思考和探究，旨在为电力企业人力资源管理提供参考，促进电力企业人力资源管理水平的提高。
关键词：电力企业；人力资源；管理
引言
我国电力企业长久处于行业的垄断地位，虽然能利用这种优势轻松获取一定的经济利润。但是，更多的是导致了企业自身缺乏危机意识，容易满足现状。在这种局势下，电力企业可能会大大的弱化自身的人力资源管理，一旦电力企业面临改革时就会深处因境。所以，供电企业必须保持着对人力资源管理的高要求高标准，根据企业战略目标不断完善企业的人力资源战略规划，来面对现在经济发展局势。
1 电力企业人力资源管理中存在的问题
1.1电力企业缺乏专业的人力资源管理人才
市场经济的环境下，很多企业面临着激烈的竞争，但是电力企业作为国有垄断企业，面临的竞争比较小，因此对人力资源管理的工作不够重视，也缺乏专业的人才开展人力资源管理工作，主要体现在：第一，对电力企业来讲，虽然不需要面临激烈的行业竞争，但是人才在电力企业的发展过程中，依然起到了重要的作用，所以需要在电力企业中开展人力资源管理工作，从而推动整个行业的可持续发展，为社会创造更多的价值；然而，很多电力企业没有认识到人力资源管理的重要性，相关的管理工作也无法顺利开展；第二，电力企业缺乏相关的规章制度，无法更好地指导人力资源管理工作的开展，同时缺乏专业的人力资源管理人才，使得人才的招聘、人才储备等多种人力资源管理工作无法顺利开展。
1.2缺乏灵活递进的奖惩制度
根据以往的人力资源管理经验可知，单一的奖惩标准并不利于员工的综合发展。而随着职员对自身技能认识的不断完善，与之匹配的奖惩需求也将日趋多元化。人实现自身发展并获得内心满足所涉及的领域非常广泛，一味在单一领域给予奖励，将使得激励效果不断递减，与之相适应地应当是更高标准、更新领域的激励。以电力企业为例，企业发展与个人收益存在脱节，由于计划经济遗存较多，在部分时期仍采用平均分配的薪资管理模式，并缺乏精神层面上更为多元的激励措施。此类人力资源管理模式在人才激励方面的运用，是存在明显缺陷的，其所具备的激励效果将逐步削弱，不利于电力企业的长远发展。
1.3绩效考核机制不完善
随着电力企业的发展，许多电力企业都采用了绩效考核方式。整体而言，绩效考核是一种较能提高员工工作积极性的考评方式，但是在实际应用中，一些电力企业由于绩效考核机制不完善而影响了其作用的发挥。一方面，目前许多电力企业的绩效考核机制在指标设定方面大多以思想状况、工作积极性及工作完成效果等定性指标为主，这些指标虽然也能在一定程度上对员工的绩效进行衡量，但是总体而言是片面的，不够科学合理。另一方面，一些电力企业的绩效考核往往只是走形式，绩效考核体现不出员工实际工作绩效差别，甚至存在老好人现象，难以发挥实际效果和作用。
2 电力企业人力资源管理优化的对策建议
2.1培养人力资源管理专业的人才
电力企业虽然作为国有企业，但是面对市场经济的需求，也需要建立完善的人力资源管理制度，培养人力资源管理的专业人才：第一，提高国有企业对人力资源管理工作的重视程度，在企业经营和管理工作中，有意识地培养人力资源管理方面的人才，使其更好地完成人才挖掘、人才招聘、人才储备等方面的工作；第二，提高人力资源管理专业人才的福利待遇，建立一定的奖励机制，打通人力资源管理专业人才的晋升渠道，能够更好地留着相关人才，为开展人力资源管理工作提供人才储备。
2.2构建合理、高效的薪酬與福利激励机制
电力企业应当抓住社会主义市场经济发展所展现出的旺盛活力，构建适应于自身发展的激励机制，并将其广泛应用于企业运行当中。在兼顾企业关怀的前提下，确保企业内部薪酬配比的公正性，提高电力企业工作人员的工作热情。应当摒弃“唯效率”意识，充分考虑从计划分配到市场分配所需要的过渡时间，实行固定薪酬与浮动薪酬相结合的薪资管理模式，保障电力企业工作人员的基本生活需要，进而通过差异化绩效对优秀员工进行激励。此外，应当以行业特征为基础，结合电力企业长远的发展需求，制定行之有效的绩效考核标准，在充分借鉴其他行业的基础上，突出电力企业特殊性，并强调能源保障的主体意识。
2.3创新绩效考察评估制度
当前，电力企业需要加强对于考察评估制度的完善，然而和现阶段实际的发展状况可以看出，绩效考察评估不是很好，电力企业相关的工作人员自身的参与度不是很高，造成电力企业相关人员工作热情不是很高，对电力企业的经济效益有着很大的影响。因此，这就需要不断强化对绩效考察以及评估的重视，在传统的工作基础上实现对电力企业的实际工作状态的考察，还需要对人员自身的工作态度有效的评估。同时在此基础上还需要对绩效考察评估标准进行合理的设计，电力企业在设计工作当中需要和企业的实际状况相结合，以此将考察标准最大化。
3 结束语
根据以上的分析和论述可知，目前电力企业在人力资源管理方面依然存在很多问题，这些问题的存在，导致企业无法吸引更多的人才加入到企业中来，同时影响了电力企业人力资源管理工作的开展，无法推动电力企业的可持续发展。因此，本文在总结目前电力企业人力资源管理方面问题的基础上，进而提出了相应的完善策略，更好地推动电力企业的未来发展。与此同时，作者也希望借助本课题的研究来在社会上引起人们对电力企业人力资源管理工作的广泛重视，促使更多的专家学者参与到本课题的研究中来，共同促进本课题研究体系的完善。
参考文献
[1]高斯.我国电力建设企业战略性人才招聘研究[J].中国电力教育，2017，（33）：6-8.
[2]蔡曙娟.论电力企业人力资源管理与提高职工队伍素质的关系[J].时代金融，2018（26）：157+164.
[3]田雷.加强人力资源管理提升电力企业核心竞争力[J].人才资源开发，2018（20）：89-90.
关键词：电力企业；人力资源；管理
引言
我国电力企业长久处于行业的垄断地位，虽然能利用这种优势轻松获取一定的经济利润。但是，更多的是导致了企业自身缺乏危机意识，容易满足现状。在这种局势下，电力企业可能会大大的弱化自身的人力资源管理，一旦电力企业面临改革时就会深处因境。所以，供电企业必须保持着对人力资源管理的高要求高标准，根据企业战略目标不断完善企业的人力资源战略规划，来面对现在经济发展局势。
1 电力企业人力资源管理中存在的问题
1.1电力企业缺乏专业的人力资源管理人才
市场经济的环境下，很多企业面临着激烈的竞争，但是电力企业作为国有垄断企业，面临的竞争比较小，因此对人力资源管理的工作不够重视，也缺乏专业的人才开展人力资源管理工作，主要体现在：第一，对电力企业来讲，虽然不需要面临激烈的行业竞争，但是人才在电力企业的发展过程中，依然起到了重要的作用，所以需要在电力企业中开展人力资源管理工作，从而推动整个行业的可持续发展，为社会创造更多的价值；然而，很多电力企业没有认识到人力资源管理的重要性，相关的管理工作也无法顺利开展；第二，电力企业缺乏相关的规章制度，无法更好地指导人力资源管理工作的开展，同时缺乏专业的人力资源管理人才，使得人才的招聘、人才储备等多种人力资源管理工作无法顺利开展。
1.2缺乏灵活递进的奖惩制度
根据以往的人力资源管理经验可知，单一的奖惩标准并不利于员工的综合发展。而随着职员对自身技能认识的不断完善，与之匹配的奖惩需求也将日趋多元化。人实现自身发展并获得内心满足所涉及的领域非常广泛，一味在单一领域给予奖励，将使得激励效果不断递减，与之相适应地应当是更高标准、更新领域的激励。以电力企业为例，企业发展与个人收益存在脱节，由于计划经济遗存较多，在部分时期仍采用平均分配的薪资管理模式，并缺乏精神层面上更为多元的激励措施。此类人力资源管理模式在人才激励方面的运用，是存在明显缺陷的，其所具备的激励效果将逐步削弱，不利于电力企业的长远发展。
1.3绩效考核机制不完善
随着电力企业的发展，许多电力企业都采用了绩效考核方式。整体而言，绩效考核是一种较能提高员工工作积极性的考评方式，但是在实际应用中，一些电力企业由于绩效考核机制不完善而影响了其作用的发挥。一方面，目前许多电力企业的绩效考核机制在指标设定方面大多以思想状况、工作积极性及工作完成效果等定性指标为主，这些指标虽然也能在一定程度上对员工的绩效进行衡量，但是总体而言是片面的，不够科学合理。另一方面，一些电力企业的绩效考核往往只是走形式，绩效考核体现不出员工实际工作绩效差别，甚至存在老好人现象，难以发挥实际效果和作用。
2 电力企业人力资源管理优化的对策建议
2.1培养人力资源管理专业的人才
电力企业虽然作为国有企业，但是面对市场经济的需求，也需要建立完善的人力资源管理制度，培养人力资源管理的专业人才：第一，提高国有企业对人力资源管理工作的重视程度，在企业经营和管理工作中，有意识地培养人力资源管理方面的人才，使其更好地完成人才挖掘、人才招聘、人才储备等方面的工作；第二，提高人力资源管理专业人才的福利待遇，建立一定的奖励机制，打通人力资源管理专业人才的晋升渠道，能够更好地留着相关人才，为开展人力资源管理工作提供人才储备。
2.2构建合理、高效的薪酬與福利激励机制
电力企业应当抓住社会主义市场经济发展所展现出的旺盛活力，构建适应于自身发展的激励机制，并将其广泛应用于企业运行当中。在兼顾企业关怀的前提下，确保企业内部薪酬配比的公正性，提高电力企业工作人员的工作热情。应当摒弃“唯效率”意识，充分考虑从计划分配到市场分配所需要的过渡时间，实行固定薪酬与浮动薪酬相结合的薪资管理模式，保障电力企业工作人员的基本生活需要，进而通过差异化绩效对优秀员工进行激励。此外，应当以行业特征为基础，结合电力企业长远的发展需求，制定行之有效的绩效考核标准，在充分借鉴其他行业的基础上，突出电力企业特殊性，并强调能源保障的主体意识。
2.3创新绩效考察评估制度
当前，电力企业需要加强对于考察评估制度的完善，然而和现阶段实际的发展状况可以看出，绩效考察评估不是很好，电力企业相关的工作人员自身的参与度不是很高，造成电力企业相关人员工作热情不是很高，对电力企业的经济效益有着很大的影响。因此，这就需要不断强化对绩效考察以及评估的重视，在传统的工作基础上实现对电力企业的实际工作状态的考察，还需要对人员自身的工作态度有效的评估。同时在此基础上还需要对绩效考察评估标准进行合理的设计，电力企业在设计工作当中需要和企业的实际状况相结合，以此将考察标准最大化。
3 结束语
根据以上的分析和论述可知，目前电力企业在人力资源管理方面依然存在很多问题，这些问题的存在，导致企业无法吸引更多的人才加入到企业中来，同时影响了电力企业人力资源管理工作的开展，无法推动电力企业的可持续发展。因此，本文在总结目前电力企业人力资源管理方面问题的基础上，进而提出了相应的完善策略，更好地推动电力企业的未来发展。与此同时，作者也希望借助本课题的研究来在社会上引起人们对电力企业人力资源管理工作的广泛重视，促使更多的专家学者参与到本课题的研究中来，共同促进本课题研究体系的完善。
参考文献
[1]高斯.我国电力建设企业战略性人才招聘研究[J].中国电力教育，2017，（33）：6-8.
[2]蔡曙娟.论电力企业人力资源管理与提高职工队伍素质的关系[J].时代金融，2018（26）：157+164.
[3]田雷.加强人力资源管理提升电力企业核心竞争力[J].人才资源开发，2018（20）：89-90.