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〔摘要〕本研究探讨了诚信领导对中小学教师工作投入的影响及人际氛围在两者之间的作用。采用诚信领导量表、人际氛围量表和工作投入量表对收集到的330名中小学教师样本进行调查。结果表明：人际氛围在诚信领导对教师工作投入的影响中起部分中介作用；诚信领导既可以直接对教师的工作投入产生影响，也可以通过人际氛围的间接作用对工作投入产生影响。
〔关键词〕诚信领导；人际影响；工作投入；中介作用
〔中图分类号〕G44〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1671-2684（2013）21-0004-04
领导者诚信问题一直是社会关注的焦点，尤其是近年发生的食品、药品安全等问题，无不与领导者的诚信缺失和企业诚信缺乏有关，关于诚信的话题也再次引起了人们的广泛关注。中小学生是祖国未来建设和发展的生力军，教师工作绩效的高低和对工作的投入程度与学生的成绩乃至综合素质的提高息息相关。究竟哪些因素能够影响教师的工作投入程度？近些年来，大批学者纷纷进行了有益的探索，却鲜有从领导行为方面探讨对教师工作投入的影响，基于此，本研究以诚信领导为切入点，在研究诚信领导对教师工作投入影响的基础上，进一步揭示诚信领导影响教师工作绩效的内部作用机制。以期为提高教师的工作投入程度提供有益的指导。
一、研究过程
1. 研究对象
本研究向河南省的平顶山、开封、郑州和洛阳等四个城市随机发放诚信领导和教师工作投入问卷450份，回收问卷418份，剔除作答规律性强以及大多数题目均未作答的问卷，得到有效问卷330份，有效回收率为78.9%，调查对象均为初中或小学教师，被调查教师的主要人口学变量特征如下：男教师129名，占39.1%，女教师195名，占59.1%，缺失6人；班主任142名，占43.0%，普通教师181名，占55.2%，缺失6人；学历方面，中专11人，占3.3%，大专102人，占30.9%，本科190人，占57.6%，研究生21名，占6.4%，缺失6人；教师教龄方面，5年以下的28人，占8.5%，6～10年78人，占23.6%，11～15年97人，占29.4%；16～20年85人，占25.8%，21～25年26人，占7.9%；25年以上的11人，占3.3%，缺失3人；职称方面，初级职称148人，占44.9%，中级职称123人，占37.3%，高级职称53人，占16.1%，缺失6人。
2. 研究工具
诚信领导问卷。谢衡晓（2007）基于我国文化背景，提出了符合我国实际情况的诚信领导五因素结构模型：下属导向、循规蹈矩、领导特质、诚实不欺和正直无私。探索性因素分析和验证性因素分析的结果表明，该五维结构具有较好的结构效度，五个因素共同解释总变异的61.054%。总量表的内部一致性系数在0.9以上，各维度的内部一致性系数在0.7以上。
乌特勒支工作投入量表（the Utrecht Work Engagement Scale），由荷兰学者Schaufeli（2003）等编制，适用于不同民族、不同文化背景。该量表包括“活力”“奉献”和“专注”三个维度，共17个项目。汪晗在此基础上以中学教师为样本，对问卷进行了修订，本研究选用修订后的问卷，共包括16个项目，维度划分与原始量表相同。
人际氛围问卷采用潘孝富（2006）等编制的中学组织氛围量表，总量表共88个项目，包括管理气氛、教学气氛、学习气氛、人际气氛四个分量表。在司海燕（2009）的研究中表明：该量表具有较高的信度和效度。由于本研究主要考察诚信领导对教师之间人际关系的影响，因此，只选取人际氛围分量表，通过前期访谈部分教师，删除了与教师人际氛围相关不大或受访教师代表认为不合适的题目，最终形成的人际氛围量表包括18个题目。
以上量表均使用Likert5点计分，1表示完全符合，5表示完全符合，1～5代表的符合程度逐渐增加。
3. 研究过程
问卷的发放和回收均是在教师课间休息时间完成。采用集中发放问卷和人对人发放问卷相结合的方法，全部问卷均由研究者本人发放。出于消除教师作答的疑虑以及对教师个人隐私的考虑，发放问卷之前先向教师说明，本研究仅作学术之用，对问卷的作答结果绝不透露给他人，同时向教师说明问卷采用匿名的方式填写，在作答的过程时无需填写姓名。在征得教师的同意后，要求教师务必在20分钟内完成问卷。
4. 数据分析
采用描述性统计、相关分析、验证性因素分析、信度分析等统计方法对得到的数据进行处理，所用到的统计软件主要有SPSS 19.0、Lisrel 8.70。
二、结果分析
1. 主要变量的效度分析
首先对研究所用的变量进行验证性因素分析，以检验其结构效度，三个量表的验证性因素分析结果如表1所示，诚信领导、工作投入和人际氛围量表的各项拟合指标均较为理想。说明本研究的研究工具具有较高的效度。
表1 变量的结构效度检验
χ2 df χ2/ df RMSEA CFI IFI NNFI
诚信领导 578.58 220 2.63 0.070 0.97 0.97 0.97
工作投入 345.47 101 3.42 0.080 0.92 0.92 0.91
人际氛围 300.98 108 2.79 0.084 0.93 0.93 0.92
2. 量表的信度分析
本研究采用内部一直性系数来评估所用量表的信度，如表2所示，三个量表的内部一直性信度系数均大于0.8，满足心理测量学对量表信度要求的最低标准，因此，本研究所用的量表具有较高的稳定性，可以用于后续的研究分析。
表2 各量表的内部一致性信度
诚信领导 工作投入 人际氛围 内部一致性信度 0.957 0.931 0.884
3.研究变量的描述性统计和相关分析
变量之间具有显著的相关性是进行中介效应检验的前提条件，因此，在进行中介效应检验之前首先对三个变量的整体数据分布及相关性进行检验。由表3可知，诚信领导与工作投入和人际氛围相关显著，相关系数分别为0.568和0.589；工作投入和人际氛围相关也显著，相关系数为0.612，p<0.01。
表3 变量的描述性统计和相关
M SD （1） （2） （3）
（1）诚信领导 3.56 0.68 1
（2）工作投入 3.59 0.73 0.568** 1
（3）人际氛围 3.55 0.64 0.589** 0.612** 1
注：*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001，下同。
4.诚信领导对教师工作投入的影响及人际氛围的中介作用
为避免人口学变量对主变量所造成的影响，本研究将人口学变量作为控制变量，探究在排除了这些人口学变量的影响后诚信领导对教师工作投入的影响以及人际氛围的中介作用。研究结果如表4（见下页）所示，根据温忠麟（2004）对中介效应检验的方法，第一步做工作投入对诚信领导的回归，如M4所示β=0.573，p<0.001，即诚信领导对教师的工作投入有显著的正向影响；第二步做人际氛围对诚信领导的回归，如M2所示，β=0.600，p<0.001；第三步，控制中介变量人际氛围的影响之后，诚信领导对工作投入的影响由0.573变为0.328，但仍在0.001水平上显著，说明人际氛围在诚信领导和工作投入之间起部分中介作用。间接效应/直接效应=0.600×0.410/0.573=42.3%，即诚信领导对工作投入的影响有42.3%是通过人际氛围而起作用的。
三、讨论
本研究通过对收集到的330个有效样本数据进行统计分析，得到以下结论：（1）领导者的诚信领导行为能够显著预测中小学教师的工作投入程度；（2）领导者的诚信领导行为对教师的整体人际氛围也有显著的影响；（3）人际氛围在诚信领导对教师工作投入的影响中起部分中介作用，即人际氛围是诚信领导与工作投入之间的一座桥梁，诚信领导可以通过人际氛围的“桥梁”作用间接地影响工作投入。
有学者研究指出，诚信型领导者可以通过提高个体的心理资本进而影响其工作态度和工作绩效。心理资本包括乐观、自信、复原力和希望，由于诚信型领导者是自信的、真实的、可信赖的，能够深刻意识到自我价值观和信仰，并致力于开发下属的优势、开拓下属的思维，同时创造积极的组织环境，帮助下属培养积极的心理能力并促进其成长。在这样的环境中工作，教师的乐观、自信和希望等积极的心理品质得到一定的提升，应对工作中挫折的能力也会相应得到提高（Avolio，2005）。积极、乐观、自信、坚忍的心理特点，会促使教师以积极的心态对待工作中的任务要求，在面对困境的时候也有较强的信心。因此，教师对工作的投入程度也会相应地得到提高。
基于社会交换理论和互惠规范的视角也可以解释诚信领导对教师工作投入的这种影响。教师在工作中得到领导的重视和信任，获得了领导的帮助和支持，就会产生心理上的不平衡状态，为了消除这种不平衡的心理状态，教师往往会对组织付出更多的劳动，在工作中更加专注、积极和奉献，以此来回报领导的“知遇之恩”。该研究结果也与刘志华（2010）的结论一致。
组织文化的相关理论认为：组织的领导者能够相当程度地决定本组织的组织文化和组织氛围。一个单位的氛围在很大程度上受到领导者行为风格的影响，领导者所展现出来的诚信型领导风格以及致力于建立良好人际氛围的动机必然促使单位内部形成良好的人际氛围，同事之间互帮互助、团结友爱、彼此信任。根据榜样学习理论的观点也可以解释诚信领导对人际氛围的这种影响，下属往往更倾向于将上级当作自己学习和模仿的榜样，在行为上也更倾向于与上级保持一致，以此来增强个体和组织的同一性，从而获得更好的发展机会。因此，下属对领导所表现出来的诚信领导行为也必然会模仿，由此形成良好的人际氛围。
同样，人际氛围也可以显著影响到教师的工作投入，个体获得的社会支持越多，在实际工作中克服困难的能力就越强，更容易产生较高的工作绩效。在良好人际氛围的影响下，彼此之间相互支持，情感上的交流和工作中的互助行为增多，这也会激励教师产生更高的工作投入。
从认知资源有限的理论视角来看：个体所能支配的认知资源是有限的，在某一活动中消耗大量的认知资源必然对其他活动产生影响，根据该理论，如果教师在处理同事或领导关系中消耗了大量的认知资源，就必然减少工作中可投入的认知资源，造成工作绩效不高或者工作投入程度降低，相反，在诚信领导下，人际氛围良好，教师不必在人际方面投入过多的精力和时间，节省的这些资源就更可能投入到工作中来。
研究结果给我们以下启示：通过转变领导方式，对教师的工作投入也会产生一定的正向影响。中国传统文化历来重视“信”，早在古代就提出了“人无信不立”的至理名言，这也充分证明了诚信在我国文化中根深蒂固的地位，本研究的结果充分支持了这种观念。作为一种以“道德”为基础的领导方式，诚信领导不仅可以对教师的工作投入产生直接的正向影响，而且还可以通过人际氛围的间接作用，对教师的工作投入产生影响。对领导者而言，一方面要加强自身修养，注重培养真诚、守信的良好道德品质；另一方面也要注意对学校环境中人际氛围的引导，双管齐下，最大限度地提高教师的工作投入程度，避免由于教师工作性质而引起的工作倦怠问题。研究结果对领导者选拔标准的制定也有一定的指导意义。以往对领导者的选拔过于重视“才”的重要性，往往以业务能力是否突出作为晋升的标准，对“德”没有足够的重视，本研究的结果启示我们：在重视领导者“才”的同时，不可忽视领导者自身表现出的“德”，因为良好的道德品质同样能够端正教师的工作态度，提高绩效。 四、研究不足与展望
本研究数据收集形式单一，所有数据均是教师自评，不可避免会受到评分者当时认知、情感等因素的影响，从而对研究的有效性造成干扰，产生方法偏差。因此，在后续研究中可以采用配对的方式来收集数据，如可以让教师自评诚信领导和人际氛围，同事间或上级评价教师的工作投入程度，或者采取客观的指标如缺勤率、班级成绩等指标来衡量教师的工作绩效，以避免这种系统误差。
关于作用机制的探讨，虽然本研究得出了人际氛围在诚信领导和工作投入之间具有部分中介作用的结论，但是，影响教师工作投入的因素是多种多样的，后续研究要在此基础上进一步探索，例如，个体的人格特质是否会影响到教师的工作投入，个体的职业认同或教师对组织的情感承诺是否也能对工作投入产生影响。
主要参考文献：
[1]Avolio B J
〔关键词〕诚信领导；人际影响；工作投入；中介作用
〔中图分类号〕G44〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1671-2684（2013）21-0004-04
领导者诚信问题一直是社会关注的焦点，尤其是近年发生的食品、药品安全等问题，无不与领导者的诚信缺失和企业诚信缺乏有关，关于诚信的话题也再次引起了人们的广泛关注。中小学生是祖国未来建设和发展的生力军，教师工作绩效的高低和对工作的投入程度与学生的成绩乃至综合素质的提高息息相关。究竟哪些因素能够影响教师的工作投入程度？近些年来，大批学者纷纷进行了有益的探索，却鲜有从领导行为方面探讨对教师工作投入的影响，基于此，本研究以诚信领导为切入点，在研究诚信领导对教师工作投入影响的基础上，进一步揭示诚信领导影响教师工作绩效的内部作用机制。以期为提高教师的工作投入程度提供有益的指导。
一、研究过程
1. 研究对象
本研究向河南省的平顶山、开封、郑州和洛阳等四个城市随机发放诚信领导和教师工作投入问卷450份，回收问卷418份，剔除作答规律性强以及大多数题目均未作答的问卷，得到有效问卷330份，有效回收率为78.9%，调查对象均为初中或小学教师，被调查教师的主要人口学变量特征如下：男教师129名，占39.1%，女教师195名，占59.1%，缺失6人；班主任142名，占43.0%，普通教师181名，占55.2%，缺失6人；学历方面，中专11人，占3.3%，大专102人，占30.9%，本科190人，占57.6%，研究生21名，占6.4%，缺失6人；教师教龄方面，5年以下的28人，占8.5%，6～10年78人，占23.6%，11～15年97人，占29.4%；16～20年85人，占25.8%，21～25年26人，占7.9%；25年以上的11人，占3.3%，缺失3人；职称方面，初级职称148人，占44.9%，中级职称123人，占37.3%，高级职称53人，占16.1%，缺失6人。
2. 研究工具
诚信领导问卷。谢衡晓（2007）基于我国文化背景，提出了符合我国实际情况的诚信领导五因素结构模型：下属导向、循规蹈矩、领导特质、诚实不欺和正直无私。探索性因素分析和验证性因素分析的结果表明，该五维结构具有较好的结构效度，五个因素共同解释总变异的61.054%。总量表的内部一致性系数在0.9以上，各维度的内部一致性系数在0.7以上。
乌特勒支工作投入量表（the Utrecht Work Engagement Scale），由荷兰学者Schaufeli（2003）等编制，适用于不同民族、不同文化背景。该量表包括“活力”“奉献”和“专注”三个维度，共17个项目。汪晗在此基础上以中学教师为样本，对问卷进行了修订，本研究选用修订后的问卷，共包括16个项目，维度划分与原始量表相同。
人际氛围问卷采用潘孝富（2006）等编制的中学组织氛围量表，总量表共88个项目，包括管理气氛、教学气氛、学习气氛、人际气氛四个分量表。在司海燕（2009）的研究中表明：该量表具有较高的信度和效度。由于本研究主要考察诚信领导对教师之间人际关系的影响，因此，只选取人际氛围分量表，通过前期访谈部分教师，删除了与教师人际氛围相关不大或受访教师代表认为不合适的题目，最终形成的人际氛围量表包括18个题目。
以上量表均使用Likert5点计分，1表示完全符合，5表示完全符合，1～5代表的符合程度逐渐增加。
3. 研究过程
问卷的发放和回收均是在教师课间休息时间完成。采用集中发放问卷和人对人发放问卷相结合的方法，全部问卷均由研究者本人发放。出于消除教师作答的疑虑以及对教师个人隐私的考虑，发放问卷之前先向教师说明，本研究仅作学术之用，对问卷的作答结果绝不透露给他人，同时向教师说明问卷采用匿名的方式填写，在作答的过程时无需填写姓名。在征得教师的同意后，要求教师务必在20分钟内完成问卷。
4. 数据分析
采用描述性统计、相关分析、验证性因素分析、信度分析等统计方法对得到的数据进行处理，所用到的统计软件主要有SPSS 19.0、Lisrel 8.70。
二、结果分析
1. 主要变量的效度分析
首先对研究所用的变量进行验证性因素分析，以检验其结构效度，三个量表的验证性因素分析结果如表1所示，诚信领导、工作投入和人际氛围量表的各项拟合指标均较为理想。说明本研究的研究工具具有较高的效度。
表1 变量的结构效度检验
χ2 df χ2/ df RMSEA CFI IFI NNFI
诚信领导 578.58 220 2.63 0.070 0.97 0.97 0.97
工作投入 345.47 101 3.42 0.080 0.92 0.92 0.91
人际氛围 300.98 108 2.79 0.084 0.93 0.93 0.92
2. 量表的信度分析
本研究采用内部一直性系数来评估所用量表的信度，如表2所示，三个量表的内部一直性信度系数均大于0.8，满足心理测量学对量表信度要求的最低标准，因此，本研究所用的量表具有较高的稳定性，可以用于后续的研究分析。
表2 各量表的内部一致性信度
诚信领导 工作投入 人际氛围 内部一致性信度 0.957 0.931 0.884
3.研究变量的描述性统计和相关分析
变量之间具有显著的相关性是进行中介效应检验的前提条件，因此，在进行中介效应检验之前首先对三个变量的整体数据分布及相关性进行检验。由表3可知，诚信领导与工作投入和人际氛围相关显著，相关系数分别为0.568和0.589；工作投入和人际氛围相关也显著，相关系数为0.612，p<0.01。
表3 变量的描述性统计和相关
M SD （1） （2） （3）
（1）诚信领导 3.56 0.68 1
（2）工作投入 3.59 0.73 0.568** 1
（3）人际氛围 3.55 0.64 0.589** 0.612** 1
注：*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001，下同。
4.诚信领导对教师工作投入的影响及人际氛围的中介作用
为避免人口学变量对主变量所造成的影响，本研究将人口学变量作为控制变量，探究在排除了这些人口学变量的影响后诚信领导对教师工作投入的影响以及人际氛围的中介作用。研究结果如表4（见下页）所示，根据温忠麟（2004）对中介效应检验的方法，第一步做工作投入对诚信领导的回归，如M4所示β=0.573，p<0.001，即诚信领导对教师的工作投入有显著的正向影响；第二步做人际氛围对诚信领导的回归，如M2所示，β=0.600，p<0.001；第三步，控制中介变量人际氛围的影响之后，诚信领导对工作投入的影响由0.573变为0.328，但仍在0.001水平上显著，说明人际氛围在诚信领导和工作投入之间起部分中介作用。间接效应/直接效应=0.600×0.410/0.573=42.3%，即诚信领导对工作投入的影响有42.3%是通过人际氛围而起作用的。
三、讨论
本研究通过对收集到的330个有效样本数据进行统计分析，得到以下结论：（1）领导者的诚信领导行为能够显著预测中小学教师的工作投入程度；（2）领导者的诚信领导行为对教师的整体人际氛围也有显著的影响；（3）人际氛围在诚信领导对教师工作投入的影响中起部分中介作用，即人际氛围是诚信领导与工作投入之间的一座桥梁，诚信领导可以通过人际氛围的“桥梁”作用间接地影响工作投入。
有学者研究指出，诚信型领导者可以通过提高个体的心理资本进而影响其工作态度和工作绩效。心理资本包括乐观、自信、复原力和希望，由于诚信型领导者是自信的、真实的、可信赖的，能够深刻意识到自我价值观和信仰，并致力于开发下属的优势、开拓下属的思维，同时创造积极的组织环境，帮助下属培养积极的心理能力并促进其成长。在这样的环境中工作，教师的乐观、自信和希望等积极的心理品质得到一定的提升，应对工作中挫折的能力也会相应得到提高（Avolio，2005）。积极、乐观、自信、坚忍的心理特点，会促使教师以积极的心态对待工作中的任务要求，在面对困境的时候也有较强的信心。因此，教师对工作的投入程度也会相应地得到提高。
基于社会交换理论和互惠规范的视角也可以解释诚信领导对教师工作投入的这种影响。教师在工作中得到领导的重视和信任，获得了领导的帮助和支持，就会产生心理上的不平衡状态，为了消除这种不平衡的心理状态，教师往往会对组织付出更多的劳动，在工作中更加专注、积极和奉献，以此来回报领导的“知遇之恩”。该研究结果也与刘志华（2010）的结论一致。
组织文化的相关理论认为：组织的领导者能够相当程度地决定本组织的组织文化和组织氛围。一个单位的氛围在很大程度上受到领导者行为风格的影响，领导者所展现出来的诚信型领导风格以及致力于建立良好人际氛围的动机必然促使单位内部形成良好的人际氛围，同事之间互帮互助、团结友爱、彼此信任。根据榜样学习理论的观点也可以解释诚信领导对人际氛围的这种影响，下属往往更倾向于将上级当作自己学习和模仿的榜样，在行为上也更倾向于与上级保持一致，以此来增强个体和组织的同一性，从而获得更好的发展机会。因此，下属对领导所表现出来的诚信领导行为也必然会模仿，由此形成良好的人际氛围。
同样，人际氛围也可以显著影响到教师的工作投入，个体获得的社会支持越多，在实际工作中克服困难的能力就越强，更容易产生较高的工作绩效。在良好人际氛围的影响下，彼此之间相互支持，情感上的交流和工作中的互助行为增多，这也会激励教师产生更高的工作投入。
从认知资源有限的理论视角来看：个体所能支配的认知资源是有限的，在某一活动中消耗大量的认知资源必然对其他活动产生影响，根据该理论，如果教师在处理同事或领导关系中消耗了大量的认知资源，就必然减少工作中可投入的认知资源，造成工作绩效不高或者工作投入程度降低，相反，在诚信领导下，人际氛围良好，教师不必在人际方面投入过多的精力和时间，节省的这些资源就更可能投入到工作中来。
研究结果给我们以下启示：通过转变领导方式，对教师的工作投入也会产生一定的正向影响。中国传统文化历来重视“信”，早在古代就提出了“人无信不立”的至理名言，这也充分证明了诚信在我国文化中根深蒂固的地位，本研究的结果充分支持了这种观念。作为一种以“道德”为基础的领导方式，诚信领导不仅可以对教师的工作投入产生直接的正向影响，而且还可以通过人际氛围的间接作用，对教师的工作投入产生影响。对领导者而言，一方面要加强自身修养，注重培养真诚、守信的良好道德品质；另一方面也要注意对学校环境中人际氛围的引导，双管齐下，最大限度地提高教师的工作投入程度，避免由于教师工作性质而引起的工作倦怠问题。研究结果对领导者选拔标准的制定也有一定的指导意义。以往对领导者的选拔过于重视“才”的重要性，往往以业务能力是否突出作为晋升的标准，对“德”没有足够的重视，本研究的结果启示我们：在重视领导者“才”的同时，不可忽视领导者自身表现出的“德”，因为良好的道德品质同样能够端正教师的工作态度，提高绩效。 四、研究不足与展望
本研究数据收集形式单一，所有数据均是教师自评，不可避免会受到评分者当时认知、情感等因素的影响，从而对研究的有效性造成干扰，产生方法偏差。因此，在后续研究中可以采用配对的方式来收集数据，如可以让教师自评诚信领导和人际氛围，同事间或上级评价教师的工作投入程度，或者采取客观的指标如缺勤率、班级成绩等指标来衡量教师的工作绩效，以避免这种系统误差。
关于作用机制的探讨，虽然本研究得出了人际氛围在诚信领导和工作投入之间具有部分中介作用的结论，但是，影响教师工作投入的因素是多种多样的，后续研究要在此基础上进一步探索，例如，个体的人格特质是否会影响到教师的工作投入，个体的职业认同或教师对组织的情感承诺是否也能对工作投入产生影响。
主要参考文献：
[1]Avolio B J