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[摘 要]人力资本激励与约束机制是关系到企业能否做好人力资源管理工作的一个重要内容。只有建立有效的人力资本激励与约束机制，企业才能充分发挥人力资源优势，在激烈的市场竞争中，不断强化自身的核心竞争力，始终立于不败之地。因此，本文将从建立激励约束机制的必要性、激励约束机制的构建等方面进行初步探讨。
[关键词]人力资本 激励机制 约束机制
中图分类号：F542 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）01-0075-01
企业制度建设是企业发展的重中之重，决定着企业的生死存亡。企业入世，首当其冲的是要制度入世，只有制度与国际惯例接轨，国外企业才能走进来，国内企业也才能走出去。企业制度涵盖的内容很多，其中，人力资本的激励与约束机制是重要的组成部分。
1、建立、健全人力资本激励与约束机制的必要性
一个企业发展的好坏，与企业经营者的素质与水平有很大关系，由于经营管理才能的特殊性，只有小部分人才能成为称职的企业家和经营者。企业经营者的素质对企业经营管理状况有着决定性的影响。前国务院总理朱镕基曾说过：“一个企业要搞好，首先要有一个好的领导班子”。而要建设好企业的领导班子，重要的一条是要调动企业经营者的积极性和创造性，其关键是要建立、健全企业家激励约束机制，而对人力资本的激励约束机制的核心，是要激活现代企业中的人力资本，让它在财富创造过程中发挥更大的作用。
人力资本作用的发挥和控制，必然要有两种机制的建立，这就是对人力资本的激励机制和约束机制。中国加入WTO之后，外国的企业跟中国的企业展开的最激烈战役，是围绕人而不是围绕产品和市场而展开的，即争夺人力资本。因此，我国企业目前的治理结构的改革和完善，应该要和国际惯例接轨，对治理结构的研究，应主要集中在对人力资本激励机制和约束机制的研究上。因为人力资本的激励机制可以保证人力资本应有的地位及利益，而人力资本的约束机制则可以防止人力资本侵犯货币资本的利益，从而维护货币资本的地位及利益。
2、合理有效人力资本激励机制模式的设定
2.1 激励形式应具有针对性，能够满足员工的需求
首先，管理者要了解每一层次员工的需求。在需求理论中，最著名的莫过于美国心理学家马斯洛提出的“需求层次理论”。该理论运用到管理上，就是要求管理者要考虑不同层次员工的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施。例如，联想集团对不同的群体就采取了不同的激励方式，这也是联想集团对员工的激励秘诀。
其次，管理者还要充分考虑每个员工的特殊需要，要了解员工目前的主导需要，从而相应地为该层次需要的满足提供条件。从纵向上看，不同层次的员工处于不同的需求状态，如对于薪酬较低的员工，则要侧重满足他们的生理需求和安全需求；对薪酬较高的员工，更需满足他们的尊重需求和自我实现的需求。从横向上看，对于同等层次的员工，由于他们的个性和生活环境不同，他们的需求侧重也有不同。所以，企业的激励方式应该因时而变，因人而异，更有针对性，才能更有成效。
2.2 物质与精神兼顾，实施全面薪酬激励机制
“全面薪酬战略”是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，也是基于员工各方面需求而制定的一种比较科学的激励机制。它将薪酬分为“物质”的和“精神”的，两者的组合，被称为“全面薪酬”。物质激励与精神激励各自具有不同的功能。它们相互补充，缺一不可。在现阶段，既不能只给物质激励，使人们偏离总目标；又不能超越历史阶段，只进行精神激励。在制定激励政策时，要兼顾员工的物质需要和精神需要，要在不断满足人们物质需要的基础上，不断提高精神需要，使之更好地发挥激励作用。
3、关于人力资本的约束机制
在人力资本管理中，光有激励是不行的，还需有约束机制作为补充。因此，在建立激励机制的同时，还要建立约束机制，人力资本的约束机制大体分为两个方面的内容，即内部约束和外部约束。
3.1 内部约束
内部约束即企业和人力资本之间的约束、当事人之间的约束。这种内部约束从国际上看，主要有五个方面的约束措施。
（一）公司的章程约束。人力资本到某个企业中来，企业约束他，
第一道约束就是公司章程的约束，所有员工必须服务和服从于公司章程。企业如果没有公司章程约束，那就必然成为人治，人治的约束将导致企业中的矛盾成为人和人的摩擦和矛盾。相反，在公司章程有约束的条件下，一切照章办事，依章处理就行了。
（二）合同约束。任何人力资本到企业中就业，都必须签订非常详尽的合同，这种合同对企业商业秘密的保护、技术专利的保护、竞争力的保护都要体现出来。
（三）偏好约束。所谓偏好约束，即我要约束你，首先要考虑你的偏好是什么。所以西方对人力资本的偏好研究得非常细，而我们现在还没有进行这种研究。有的人以为约束就是用钱约束，但是对有的人来说，钱对他而言只是一个数字概念，这时你就要考虑对他的其他偏好的约束。
（四）在激励中体现约束。现在国际上对人力资本的激励往往是实行期权，期权一般五年后才能行权。这种激励本身就代表约束。
（五）机构约束。机构约束，要求企业必须注重完善企业的最高决策机构，要把人力资本和企业之间的磨擦和矛盾，演化成人与机构之间的矛盾，而非人与人之间产生的摩擦。
3.2 外部约束。
所谓外部约束，实际上就是社会约束，即社会要对人力资本形成一种约束，这种约束大致上有以下几个方面的内容：
（一）法律约束。就是从法律方面对人力资本要形成约束，但是这一条我们国家做得很不够，《公司法》几乎没有这方面的约束，因为《公司法》仅仅对整体企业行为有约束，对企业内部的利益主体没有约束。所以，我们必须尽快建立有关人力资本方面的法律，否则，对人力资本的约束就会很差，加入WTO后与外国资本的竞争将会使我们处于十分不利的地位。
（二）道德约束。任何阶层、任何行业都应该有自己的职业道德，所以人力资本也应该有道德的约束。人力资本作为重要的社会阶层，如果缺乏道德约束，什么事情都会发生。
（三）市场约束。人力资本作为一种资本的流动要通过人力资本市场，这种市场对人力资本应该起到一个很重要的约束作用。我国现在几乎没有一个完善的人力资本市场。因此，市场约束是未来我国在人力资本约束上的一个急需解决的问题。否则，人力资本未来的约束机制就很难建立起来。
（四）社会团体约束。社会团体实际上是介于市场约束和道德约束之间的很重要的约束。它是介于政府和民众之间的非常有利于管理的“軟组织”，不会出现法律和个人之间的“硬碰硬”。
（五）媒体约束。媒体约束必须遵守一个准则，就是对某种新闻的炒作，应该要有利于企业的发展，要考虑企业的承受力及利益，不要为了炒新闻而炒新闻。
4、结语
在企业管理中，管理者必须结合企业具体实际，并针对企业人力资本的特点和现状，努力形成具有自身特色的激励约束机制，让激励约束机制和谐地统一于企业整体中，充分发挥激励和约束功能，不断激发员工的积极性，为企业创造持续价值。
[关键词]人力资本 激励机制 约束机制
中图分类号：F542 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）01-0075-01
企业制度建设是企业发展的重中之重，决定着企业的生死存亡。企业入世，首当其冲的是要制度入世，只有制度与国际惯例接轨，国外企业才能走进来，国内企业也才能走出去。企业制度涵盖的内容很多，其中，人力资本的激励与约束机制是重要的组成部分。
1、建立、健全人力资本激励与约束机制的必要性
一个企业发展的好坏，与企业经营者的素质与水平有很大关系，由于经营管理才能的特殊性，只有小部分人才能成为称职的企业家和经营者。企业经营者的素质对企业经营管理状况有着决定性的影响。前国务院总理朱镕基曾说过：“一个企业要搞好，首先要有一个好的领导班子”。而要建设好企业的领导班子，重要的一条是要调动企业经营者的积极性和创造性，其关键是要建立、健全企业家激励约束机制，而对人力资本的激励约束机制的核心，是要激活现代企业中的人力资本，让它在财富创造过程中发挥更大的作用。
人力资本作用的发挥和控制，必然要有两种机制的建立，这就是对人力资本的激励机制和约束机制。中国加入WTO之后，外国的企业跟中国的企业展开的最激烈战役，是围绕人而不是围绕产品和市场而展开的，即争夺人力资本。因此，我国企业目前的治理结构的改革和完善，应该要和国际惯例接轨，对治理结构的研究，应主要集中在对人力资本激励机制和约束机制的研究上。因为人力资本的激励机制可以保证人力资本应有的地位及利益，而人力资本的约束机制则可以防止人力资本侵犯货币资本的利益，从而维护货币资本的地位及利益。
2、合理有效人力资本激励机制模式的设定
2.1 激励形式应具有针对性，能够满足员工的需求
首先，管理者要了解每一层次员工的需求。在需求理论中，最著名的莫过于美国心理学家马斯洛提出的“需求层次理论”。该理论运用到管理上，就是要求管理者要考虑不同层次员工的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施。例如，联想集团对不同的群体就采取了不同的激励方式，这也是联想集团对员工的激励秘诀。
其次，管理者还要充分考虑每个员工的特殊需要，要了解员工目前的主导需要，从而相应地为该层次需要的满足提供条件。从纵向上看，不同层次的员工处于不同的需求状态，如对于薪酬较低的员工，则要侧重满足他们的生理需求和安全需求；对薪酬较高的员工，更需满足他们的尊重需求和自我实现的需求。从横向上看，对于同等层次的员工，由于他们的个性和生活环境不同，他们的需求侧重也有不同。所以，企业的激励方式应该因时而变，因人而异，更有针对性，才能更有成效。
2.2 物质与精神兼顾，实施全面薪酬激励机制
“全面薪酬战略”是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，也是基于员工各方面需求而制定的一种比较科学的激励机制。它将薪酬分为“物质”的和“精神”的，两者的组合，被称为“全面薪酬”。物质激励与精神激励各自具有不同的功能。它们相互补充，缺一不可。在现阶段，既不能只给物质激励，使人们偏离总目标；又不能超越历史阶段，只进行精神激励。在制定激励政策时，要兼顾员工的物质需要和精神需要，要在不断满足人们物质需要的基础上，不断提高精神需要，使之更好地发挥激励作用。
3、关于人力资本的约束机制
在人力资本管理中，光有激励是不行的，还需有约束机制作为补充。因此，在建立激励机制的同时，还要建立约束机制，人力资本的约束机制大体分为两个方面的内容，即内部约束和外部约束。
3.1 内部约束
内部约束即企业和人力资本之间的约束、当事人之间的约束。这种内部约束从国际上看，主要有五个方面的约束措施。
（一）公司的章程约束。人力资本到某个企业中来，企业约束他，
第一道约束就是公司章程的约束，所有员工必须服务和服从于公司章程。企业如果没有公司章程约束，那就必然成为人治，人治的约束将导致企业中的矛盾成为人和人的摩擦和矛盾。相反，在公司章程有约束的条件下，一切照章办事，依章处理就行了。
（二）合同约束。任何人力资本到企业中就业，都必须签订非常详尽的合同，这种合同对企业商业秘密的保护、技术专利的保护、竞争力的保护都要体现出来。
（三）偏好约束。所谓偏好约束，即我要约束你，首先要考虑你的偏好是什么。所以西方对人力资本的偏好研究得非常细，而我们现在还没有进行这种研究。有的人以为约束就是用钱约束，但是对有的人来说，钱对他而言只是一个数字概念，这时你就要考虑对他的其他偏好的约束。
（四）在激励中体现约束。现在国际上对人力资本的激励往往是实行期权，期权一般五年后才能行权。这种激励本身就代表约束。
（五）机构约束。机构约束，要求企业必须注重完善企业的最高决策机构，要把人力资本和企业之间的磨擦和矛盾，演化成人与机构之间的矛盾，而非人与人之间产生的摩擦。
3.2 外部约束。
所谓外部约束，实际上就是社会约束，即社会要对人力资本形成一种约束，这种约束大致上有以下几个方面的内容：
（一）法律约束。就是从法律方面对人力资本要形成约束，但是这一条我们国家做得很不够，《公司法》几乎没有这方面的约束，因为《公司法》仅仅对整体企业行为有约束，对企业内部的利益主体没有约束。所以，我们必须尽快建立有关人力资本方面的法律，否则，对人力资本的约束就会很差，加入WTO后与外国资本的竞争将会使我们处于十分不利的地位。
（二）道德约束。任何阶层、任何行业都应该有自己的职业道德，所以人力资本也应该有道德的约束。人力资本作为重要的社会阶层，如果缺乏道德约束，什么事情都会发生。
（三）市场约束。人力资本作为一种资本的流动要通过人力资本市场，这种市场对人力资本应该起到一个很重要的约束作用。我国现在几乎没有一个完善的人力资本市场。因此，市场约束是未来我国在人力资本约束上的一个急需解决的问题。否则，人力资本未来的约束机制就很难建立起来。
（四）社会团体约束。社会团体实际上是介于市场约束和道德约束之间的很重要的约束。它是介于政府和民众之间的非常有利于管理的“軟组织”，不会出现法律和个人之间的“硬碰硬”。
（五）媒体约束。媒体约束必须遵守一个准则，就是对某种新闻的炒作，应该要有利于企业的发展，要考虑企业的承受力及利益，不要为了炒新闻而炒新闻。
4、结语
在企业管理中，管理者必须结合企业具体实际，并针对企业人力资本的特点和现状，努力形成具有自身特色的激励约束机制，让激励约束机制和谐地统一于企业整体中，充分发挥激励和约束功能，不断激发员工的积极性，为企业创造持续价值。