论文部分内容阅读
人才测评作为综合测评体系是一种高质量、高效率的人才选拔方法，在高校招聘工作逐渐发挥出越来越重要的作用。但随着时间的推移，现有测评方法和测评指标的不足之处渐渐凸显，越来越不能满足现代高校人事管理的需求。本文对近年人才测评工作作出分析和总结，找出目前传统人才测评方法的不足，提出改进和创新的方法。
人才测评在高校人事工作中的应用
郑日昌在《人才测评师培训教程》中指出：人才测评也叫人才素质测评，是指测评者采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人才素质测评标准体系作出量值或价值判断的过程；或者从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
这是综合运用心理学、管理学、测量学、系统论、行为科学和计算机技术等多种学科的原理和方法，对社会各行各业所需人才的知识水平、能力结构、道德品格、个性特点以及职业倾向和发展潜力等多种素质进行测量和评价的一种选才方法。它从个体的内心深处去挖掘人才的潜能，甄别人才的内在素质，在此基础上对各类人才进行测试、评价、考核、选拔和培训，为单位选拔人才、使用人才、管理人才提供更科学、客观的参考依据，使人力资源管理达到“人适其事，事得其人”的优化组合。
人才测评采用的方法包括履历判断、答卷考试、心理测试、面试、情景模拟等。北京工业大学自2006年初开始每年对应聘人员实行人才测评，主要采用笔试答卷考试和心理测试两种方法。测评项目主要包括：一般能力倾向测验、16PF个性测验、职业倾向测验、工作价值观测验及专业知识测验等。在此过程中，获得了一些经验和方法，同时也发现了—些弊端。
笔者根据调查和研究，总结出目前高校人才测评工作中存在的一些不足：
1 使用范围狭窄
对于组织来说，人才测评具有鉴定、预测、诊断、导向及激励功能；对于个人来说，人才测评具有自我认识、职业选择及潜能开发等功能。由于测评内容和测评项目主要由测评公司确定，而目前高校的人才测评仅实现了组织功能中的鉴定功能，仅应用于人才选拔，实现的功能十分有限。
2 缺乏实际基础和针对性
目前的人才测评项目及指标主要通用社会上已有的内容，而高校作为教育机构，具有其独特的性质，对人才的需求也与企业不同。
此外，目前高校在进行测评时，仅仅对于教师和管理人员进行分类，且这两类人员测评内容上只有专业知识这一项有不同，没有针对各岗位工作固有特点进行工作分析，因而人才测评缺乏实际基础和针对性。
3 操作者的专业素质欠缺
人才测评要求从业人员对企业管理基础理论与方法，尤其是对战略管理与实施、人力资源管理等基础理论和方法、企业业务与技术特征具有较深入的掌握和了解；此外，还需要具备一定的知识结构、能力素质以及专业技能，尤其是具备心理测量相关学科知识。因此，要加紧人才测评队伍的培养工作，以此提高人才测评工作质量。
建立基于教师胜任特征模型的人才测评方法
窥一斑可以见全豹。笔者根据北京工业大学人才测评工作中目前存在的问题，提出建立基于教师胜任特征模型的人才测评方法，与大家探讨。
1 胜任特征及其模型
张键在《基于胜任特征模型的现代人才测评及其应用》中定义：胜任特征(competency)指能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。
胜任特征模型(Competency Model)是指：承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和，即针对该职位表现优异者要求结合起来的胜任特征结构。胜任特征模型的建构是基于胜任特征的人力资源管理和人才测评的逻辑起点和基石。在很大程度上，它是人才测评效果得以展现的重要基础和技术前提，为我们选拔、培训、行为评价和反馈，以及职业生涯发展提供了准确的依据。
一个详细的胜任特征模型应包括如下三个要素：胜任特征、胜任特征描述和行为指标等级的操作性说明。胜任特征模型实例如表1所示。
2 基于胜任特征模型的人才测评的特点及优势
基于胜任特征模型的人才测评是以胜任特征模型为基础，引导人才测评的各个环节。围绕胜任特征为中心，可以迅速锁定哪些能力是胜任目标岗位的员工必须具备的，从而提高人才测评的针对性，真正标准靶心，测得关键能力的水平高低。
与传统人才测评相比，基于胜任特征模型的人才测评具有以下显著的优势：
第一，从战略着眼。胜任特征模型的开发结合组织环境与企业发展现状而定，兼顾组织长远目标及当前需要。以此为基础展开的人才测评活动同样能够将组织人力资源的长远战略落实落地，服务于总体战略的实现。
第二，灵活满足现实工作需要。实际工作中会遇到由于每次组织人才测评活动目的的不同，选取的测评维度混乱的情况，通过对胜任特征模型的加工和筛选，可以对岗位的胜任特征进行主次搭配，适合不同目的的人才测评需要。
第三，测评针对性强。以胜任特征模型为基础，能够从根本上提高人才测评的目标准确性，保证测量到的是最需要的，而且能够更贴近组织的实际情况。
第四，人才测评标准易得且更加清晰可辨。测评标准以分级行为描述为依据，评价者通过判别行为的出现率或吻合程度能够更加客观地进行评价，具有较高的表面效度。
第五，选用更加适合的测评方式。测评维度确定如果混乱不清，直接影响测评工具的选择。恰当的测评方式能够更好地测量出员工在胜任特征上的表现。
第六，开发的测评工具具备较高的信效度。以胜任特征模型为基础进行人才测评最大优势即是从人才测评的基础——评价维度上做了准确的锁定和清晰通用的描述，这直接影响测评工具的开发准确性。
第七，人才测评效能提升。清楚的测评维度保证测评结果的结构清晰，决策判断更加理性。
3 建立基于教师胜任特征模型的人才测评
第一，确定岗位的绩效评估标准。绩效评估标准简单地说就是能够鉴别工作表现优秀者的指标或规定，这些指标应有硬指标，如考核结果、发表核心期刊的论文数、申请的重要课题数等，还必须有软指标，如领导评价、同事评价等。可以由专家小组就高校工作的特点、性质和绩效评估标准以及期望工作者优秀表现的胜任特征行为和特点进行讨论，确定绩效评估标准。
第二，确定访谈样本。根据第一步确定的绩效评估指标选择一个工作表现优秀的样本和一个工作表现一般的样本(各10人～20人)，并以此两个样本作为对比研究。要确保同一对照样本来自同一工作单位。
第三，识别优秀业绩者与一般业绩者的关键行为，是建立胜任特征模型的关键程序。
需要由受过专业训练的人员(在高校内部的专业人员没有培养起来之前，可以由测评公司的测评人员代替)对上述两组样本分别进行观察、行为事件访谈。
在进行行为事件访谈过程中，首先，要求让被访谈者简单描述其工作内容和责任，以及他们该为工作做哪些准备。其次，让被访谈者对2件一3件干得比较出色的事和2件～3件被访谈者不满意的事加以详细描述——可以利用star迫问法进行深层的追问，通过这样的访谈，获得关于过去事件的全面报告。然后由4名～6名访谈主持者对访谈内容进行独立的主题分析，对导致绩效优秀者和绩效一般者的思想和行为进行整理归类。最后，汇集各自整理归类的结果，进行比较、讨论和修改，整合各自的结果形成优秀业绩者与一般业绩者的关键行为，初步建立胜任特征模型。
第四，对初步建立的胜任特征模型进行效度验证。在这里需要选择另外两个样本组(优秀业绩者和一般业绩者)进行验证，同样采用上述第三步的行为事件访谈以及关键事件分析、问卷调查等手段，考察这些假设的胜任力是否能区分业绩优秀者与业绩一般者，以进行研究的效度检验。
基于以上步骤，一个完整且适应高校的胜任特征模型建立而成。(表2为对高校教师胜任特征模型的举例)可以预见，基于胜任特征模型的人才测评方法考察出来的应聘者可以满足“人职匹配”的要求，而且这种胜任特征模型还可以与高校发展战略结合，使其具备不断修正与优化的能力，保证其动态适应。
(作者单位：北京工业大学人事处)
人才测评在高校人事工作中的应用
郑日昌在《人才测评师培训教程》中指出：人才测评也叫人才素质测评，是指测评者采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人才素质测评标准体系作出量值或价值判断的过程；或者从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
这是综合运用心理学、管理学、测量学、系统论、行为科学和计算机技术等多种学科的原理和方法，对社会各行各业所需人才的知识水平、能力结构、道德品格、个性特点以及职业倾向和发展潜力等多种素质进行测量和评价的一种选才方法。它从个体的内心深处去挖掘人才的潜能，甄别人才的内在素质，在此基础上对各类人才进行测试、评价、考核、选拔和培训，为单位选拔人才、使用人才、管理人才提供更科学、客观的参考依据，使人力资源管理达到“人适其事，事得其人”的优化组合。
人才测评采用的方法包括履历判断、答卷考试、心理测试、面试、情景模拟等。北京工业大学自2006年初开始每年对应聘人员实行人才测评，主要采用笔试答卷考试和心理测试两种方法。测评项目主要包括：一般能力倾向测验、16PF个性测验、职业倾向测验、工作价值观测验及专业知识测验等。在此过程中，获得了一些经验和方法，同时也发现了—些弊端。
笔者根据调查和研究，总结出目前高校人才测评工作中存在的一些不足：
1 使用范围狭窄
对于组织来说，人才测评具有鉴定、预测、诊断、导向及激励功能；对于个人来说，人才测评具有自我认识、职业选择及潜能开发等功能。由于测评内容和测评项目主要由测评公司确定，而目前高校的人才测评仅实现了组织功能中的鉴定功能，仅应用于人才选拔，实现的功能十分有限。
2 缺乏实际基础和针对性
目前的人才测评项目及指标主要通用社会上已有的内容，而高校作为教育机构，具有其独特的性质，对人才的需求也与企业不同。
此外，目前高校在进行测评时，仅仅对于教师和管理人员进行分类，且这两类人员测评内容上只有专业知识这一项有不同，没有针对各岗位工作固有特点进行工作分析，因而人才测评缺乏实际基础和针对性。
3 操作者的专业素质欠缺
人才测评要求从业人员对企业管理基础理论与方法，尤其是对战略管理与实施、人力资源管理等基础理论和方法、企业业务与技术特征具有较深入的掌握和了解；此外，还需要具备一定的知识结构、能力素质以及专业技能，尤其是具备心理测量相关学科知识。因此，要加紧人才测评队伍的培养工作，以此提高人才测评工作质量。
建立基于教师胜任特征模型的人才测评方法
窥一斑可以见全豹。笔者根据北京工业大学人才测评工作中目前存在的问题，提出建立基于教师胜任特征模型的人才测评方法，与大家探讨。
1 胜任特征及其模型
张键在《基于胜任特征模型的现代人才测评及其应用》中定义：胜任特征(competency)指能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。
胜任特征模型(Competency Model)是指：承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和，即针对该职位表现优异者要求结合起来的胜任特征结构。胜任特征模型的建构是基于胜任特征的人力资源管理和人才测评的逻辑起点和基石。在很大程度上，它是人才测评效果得以展现的重要基础和技术前提，为我们选拔、培训、行为评价和反馈，以及职业生涯发展提供了准确的依据。
一个详细的胜任特征模型应包括如下三个要素：胜任特征、胜任特征描述和行为指标等级的操作性说明。胜任特征模型实例如表1所示。
2 基于胜任特征模型的人才测评的特点及优势
基于胜任特征模型的人才测评是以胜任特征模型为基础，引导人才测评的各个环节。围绕胜任特征为中心，可以迅速锁定哪些能力是胜任目标岗位的员工必须具备的，从而提高人才测评的针对性，真正标准靶心，测得关键能力的水平高低。
与传统人才测评相比，基于胜任特征模型的人才测评具有以下显著的优势：
第一，从战略着眼。胜任特征模型的开发结合组织环境与企业发展现状而定，兼顾组织长远目标及当前需要。以此为基础展开的人才测评活动同样能够将组织人力资源的长远战略落实落地，服务于总体战略的实现。
第二，灵活满足现实工作需要。实际工作中会遇到由于每次组织人才测评活动目的的不同，选取的测评维度混乱的情况，通过对胜任特征模型的加工和筛选，可以对岗位的胜任特征进行主次搭配，适合不同目的的人才测评需要。
第三，测评针对性强。以胜任特征模型为基础，能够从根本上提高人才测评的目标准确性，保证测量到的是最需要的，而且能够更贴近组织的实际情况。
第四，人才测评标准易得且更加清晰可辨。测评标准以分级行为描述为依据，评价者通过判别行为的出现率或吻合程度能够更加客观地进行评价，具有较高的表面效度。
第五，选用更加适合的测评方式。测评维度确定如果混乱不清，直接影响测评工具的选择。恰当的测评方式能够更好地测量出员工在胜任特征上的表现。
第六，开发的测评工具具备较高的信效度。以胜任特征模型为基础进行人才测评最大优势即是从人才测评的基础——评价维度上做了准确的锁定和清晰通用的描述，这直接影响测评工具的开发准确性。
第七，人才测评效能提升。清楚的测评维度保证测评结果的结构清晰，决策判断更加理性。
3 建立基于教师胜任特征模型的人才测评
第一，确定岗位的绩效评估标准。绩效评估标准简单地说就是能够鉴别工作表现优秀者的指标或规定，这些指标应有硬指标，如考核结果、发表核心期刊的论文数、申请的重要课题数等，还必须有软指标，如领导评价、同事评价等。可以由专家小组就高校工作的特点、性质和绩效评估标准以及期望工作者优秀表现的胜任特征行为和特点进行讨论，确定绩效评估标准。
第二，确定访谈样本。根据第一步确定的绩效评估指标选择一个工作表现优秀的样本和一个工作表现一般的样本(各10人～20人)，并以此两个样本作为对比研究。要确保同一对照样本来自同一工作单位。
第三，识别优秀业绩者与一般业绩者的关键行为，是建立胜任特征模型的关键程序。
需要由受过专业训练的人员(在高校内部的专业人员没有培养起来之前，可以由测评公司的测评人员代替)对上述两组样本分别进行观察、行为事件访谈。
在进行行为事件访谈过程中，首先，要求让被访谈者简单描述其工作内容和责任，以及他们该为工作做哪些准备。其次，让被访谈者对2件一3件干得比较出色的事和2件～3件被访谈者不满意的事加以详细描述——可以利用star迫问法进行深层的追问，通过这样的访谈，获得关于过去事件的全面报告。然后由4名～6名访谈主持者对访谈内容进行独立的主题分析，对导致绩效优秀者和绩效一般者的思想和行为进行整理归类。最后，汇集各自整理归类的结果，进行比较、讨论和修改，整合各自的结果形成优秀业绩者与一般业绩者的关键行为，初步建立胜任特征模型。
第四，对初步建立的胜任特征模型进行效度验证。在这里需要选择另外两个样本组(优秀业绩者和一般业绩者)进行验证，同样采用上述第三步的行为事件访谈以及关键事件分析、问卷调查等手段，考察这些假设的胜任力是否能区分业绩优秀者与业绩一般者，以进行研究的效度检验。
基于以上步骤，一个完整且适应高校的胜任特征模型建立而成。(表2为对高校教师胜任特征模型的举例)可以预见，基于胜任特征模型的人才测评方法考察出来的应聘者可以满足“人职匹配”的要求，而且这种胜任特征模型还可以与高校发展战略结合，使其具备不断修正与优化的能力，保证其动态适应。
(作者单位：北京工业大学人事处)