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摘要：经过改革开放30多年的发展，精神文明创建活动取得了令人瞩目的成就，在国民经济中发挥着举足轻重的作用。但是，在精神文明创建过程中，电力企业人力资源管理没有发挥出应有的作用，存在着一系列的问题。针对精神文明创建活动中，电力企业人力资源管理存在的問题，本文对此做了一系列地探讨。
一、人力资源管理概念
“人力资源”是把人的这种能力的个体和群体综合起来作为一种社会资源，以实现它的
最大效能。做到人尽其才。随着科学技术的日新月异和社会的迅猛发展。人的精力、体力等元素在人力资源这一大的结构中所占的份额越来越小，而德力、智力、魄力等元素所起的作用却越来越大。因此，应该不断倡导对德力、智力、魄力等资源的开发。
二、“人力资源管理”就是预测和组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效、支付报酬并进行有效激励，结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。是以人为本思想在组织中的具体运用。是一门与时俱进的管理科学。
三、精神文明创建与人力资源管理
精神文明创建。多年来，中央一直高度重视精神文明建设，特别是随着经济建设的推进，精神文明建设的重要性日益被高层所重视，习近平总书记就此多次作出重要指示。群众性精神文明创建活动涵盖范围广、延续时间长，自80年代初以“五讲四美三热爱”开始，逐渐演变为目前包含文明城市争创、文明村镇建设、文明单位评选、好人评选等形式的活动，其明显特征是群众参与性强，实现了群众的自我教育自我提升。实践证明，扎实有效的群众性精神文明创建活动，有利于改善提升社会风气，维护公序良俗，有利于提高人们的道德素养，树立正确的“三观”，有利于维护社会和谐稳定，特别是在新常态下，加强精神文明建设意义更为重大。
三、精神文明创建活动中入力资源管理存在的问题
（一）定位不清。没有明确人力资源管理在精神文明创建活动中的位置和作用，没有主动运用人力资源管理的理念、方式来管理活动开展，形成了精神文明创建活动与人力资源管理脱节的情况。一方面人力资源管理理论和实践日新月异，而另一方面，在精神文明创建这一特定领域内，活动的组织管理推进，仍然停留在多年的老套路上，表现为简单的活动文案策划、老套的评先选优、依托政府资源的组织发动，现代化的人力资源管理意识、理论、方法没有被有效的吸收采用。
（二）缺乏培训。群众是精神文明创建活动的主体力量，也是宝贵的人力资源，只有激发其内在力量才能源源不断推动活动的开展。但在现实中，群众往往被设定为简单的参与者，而没有针对性的开展培训，特别是对一些积极分子，往往只是简单的开会布置任务，而缺少系统全面的培训，群众自身力量激发不足，致使创建活动的持续力、吸引力缺少后劲和内在活力。
（三）理念滞后。当前入力资源管理已经从传统的人事管理发展到现代的人力资源管理上来，但是在精神文明创建活动中并没有注意到，大部分决策者还没有深入的认识和了解人力资源管理，仍然沿用老套的选人用人机制，缺少科学严谨的评选标准，而政府运作机制强调稳定性，又进一步固化了这种传统做法，制约了理念的更新。
四、在人力资源管理中进行有效精神文明建设的对策
（一）树立“以人为本人”的价值取向。在人力资源管理中推行有效的精神文明建设在工作中切实体现以人为本的理念.从大局着眼.从具体事情做起努力解决涉及员工切身利益的难点和重点问题，实现好。维护好员工的根本利益充分激发员工的主人翁责任感进而推动企业实现快速发展。同时，要转变传统的“经济人’'假设。树立“以人为本”的价值取向。推进人文关怀不把员工当作企业盘现快速发展的重要因素。而是当作企业发展的目的来服务员工，给予员工更多的自主权。开发员工的内在潜力，实现员工的个人价值。使企业与员工实现共同发展。
（二）优化管理模式。人力资源规划主要涉及到人力资源的需求分析、岗位分析、人力资源利用、人力资源供给途径等。虽然其理论和实践主要是在企业内部展开，但人力资源的理念同样适用于精神文明创建活动中的群众群体。在精神文明创建活动中，可以在一定程度上将单位和个人视同为企业内部的部门和员工，制定相适应的人力资源规划，避免单一的行政手段推动方式。特别是对单位的各类文明称号评选要着重体现出竞争性，不能只评不摘一劳永逸，要通过内部竞争调动起参与的积极性。同时还应根据阶段目标的不同，促动不同单位间不同形式的合作，形成更大合力。对于普通参与者、先模典型、志愿者等个体，要优化挑战管理方式、激励方式，使得精神文明创建活动能够不断激发人、鼓励人，充分调动参与人员的能动性，挖掘潜能，充分激发参与者的积极性，更好的凝聚精神文明建设的合力。
（三）健全培养机制。要把培养人作为重要任务，把培养作为开发人力资源的最重要手段。培养要分层次展开，一方面是在组织领导部门，强化对管理者的理念更新，注入现代化的人力资源管理方式方法。另一方面是对参与群众的培训，涉及面更广、实施时间更长，需要制定详细具体的计划。这种培训过程，要积极借鉴吸收在企业人力资源管理中的成熟做法，如绩效考核、平衡计分卡等。对于考核结果，要积极进行运用，包括评先选优、提拔使用、交流学习等，调动其主观能动性，提升人力资源的配置水平，激发人力资源的活力。
（四）加强社会舆论监督的引导。社会舆论监督對于企业承担社会责任起着重要的作用电视、网络报纸等新闻媒体要大力宣传“以人为本”的价值取向，引导企业尊重员工并对员工进行人文关怀给企业营造一个道德责任氛围浓烈的社会环境同时对于侵犯员工极利的现象要及时曝光.给企业造成一种压力。从而使精神文明建设处处渗透于企业人力资源管理之中。
五、结论
在全球经济一体化和科学技术的迅速发展的背景下，而精神文明创建活动中的人力资源管理很不完善，制约着进一步地发展。精神文明创建活动中的人力资源管理问题已经成为制约其发展的瓶颈，精神文明创建活动中的人力资源管理需要科学、专业、高效的运作模式，这是一个亟待解决的问题。因此，本文对精神文明创建活动中人力资源管理问题展开一系列地研究具有直接的现实意义。
一、人力资源管理概念
“人力资源”是把人的这种能力的个体和群体综合起来作为一种社会资源，以实现它的
最大效能。做到人尽其才。随着科学技术的日新月异和社会的迅猛发展。人的精力、体力等元素在人力资源这一大的结构中所占的份额越来越小，而德力、智力、魄力等元素所起的作用却越来越大。因此，应该不断倡导对德力、智力、魄力等资源的开发。
二、“人力资源管理”就是预测和组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效、支付报酬并进行有效激励，结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。是以人为本思想在组织中的具体运用。是一门与时俱进的管理科学。
三、精神文明创建与人力资源管理
精神文明创建。多年来，中央一直高度重视精神文明建设，特别是随着经济建设的推进，精神文明建设的重要性日益被高层所重视，习近平总书记就此多次作出重要指示。群众性精神文明创建活动涵盖范围广、延续时间长，自80年代初以“五讲四美三热爱”开始，逐渐演变为目前包含文明城市争创、文明村镇建设、文明单位评选、好人评选等形式的活动，其明显特征是群众参与性强，实现了群众的自我教育自我提升。实践证明，扎实有效的群众性精神文明创建活动，有利于改善提升社会风气，维护公序良俗，有利于提高人们的道德素养，树立正确的“三观”，有利于维护社会和谐稳定，特别是在新常态下，加强精神文明建设意义更为重大。
三、精神文明创建活动中入力资源管理存在的问题
（一）定位不清。没有明确人力资源管理在精神文明创建活动中的位置和作用，没有主动运用人力资源管理的理念、方式来管理活动开展，形成了精神文明创建活动与人力资源管理脱节的情况。一方面人力资源管理理论和实践日新月异，而另一方面，在精神文明创建这一特定领域内，活动的组织管理推进，仍然停留在多年的老套路上，表现为简单的活动文案策划、老套的评先选优、依托政府资源的组织发动，现代化的人力资源管理意识、理论、方法没有被有效的吸收采用。
（二）缺乏培训。群众是精神文明创建活动的主体力量，也是宝贵的人力资源，只有激发其内在力量才能源源不断推动活动的开展。但在现实中，群众往往被设定为简单的参与者，而没有针对性的开展培训，特别是对一些积极分子，往往只是简单的开会布置任务，而缺少系统全面的培训，群众自身力量激发不足，致使创建活动的持续力、吸引力缺少后劲和内在活力。
（三）理念滞后。当前入力资源管理已经从传统的人事管理发展到现代的人力资源管理上来，但是在精神文明创建活动中并没有注意到，大部分决策者还没有深入的认识和了解人力资源管理，仍然沿用老套的选人用人机制，缺少科学严谨的评选标准，而政府运作机制强调稳定性，又进一步固化了这种传统做法，制约了理念的更新。
四、在人力资源管理中进行有效精神文明建设的对策
（一）树立“以人为本人”的价值取向。在人力资源管理中推行有效的精神文明建设在工作中切实体现以人为本的理念.从大局着眼.从具体事情做起努力解决涉及员工切身利益的难点和重点问题，实现好。维护好员工的根本利益充分激发员工的主人翁责任感进而推动企业实现快速发展。同时，要转变传统的“经济人’'假设。树立“以人为本”的价值取向。推进人文关怀不把员工当作企业盘现快速发展的重要因素。而是当作企业发展的目的来服务员工，给予员工更多的自主权。开发员工的内在潜力，实现员工的个人价值。使企业与员工实现共同发展。
（二）优化管理模式。人力资源规划主要涉及到人力资源的需求分析、岗位分析、人力资源利用、人力资源供给途径等。虽然其理论和实践主要是在企业内部展开，但人力资源的理念同样适用于精神文明创建活动中的群众群体。在精神文明创建活动中，可以在一定程度上将单位和个人视同为企业内部的部门和员工，制定相适应的人力资源规划，避免单一的行政手段推动方式。特别是对单位的各类文明称号评选要着重体现出竞争性，不能只评不摘一劳永逸，要通过内部竞争调动起参与的积极性。同时还应根据阶段目标的不同，促动不同单位间不同形式的合作，形成更大合力。对于普通参与者、先模典型、志愿者等个体，要优化挑战管理方式、激励方式，使得精神文明创建活动能够不断激发人、鼓励人，充分调动参与人员的能动性，挖掘潜能，充分激发参与者的积极性，更好的凝聚精神文明建设的合力。
（三）健全培养机制。要把培养人作为重要任务，把培养作为开发人力资源的最重要手段。培养要分层次展开，一方面是在组织领导部门，强化对管理者的理念更新，注入现代化的人力资源管理方式方法。另一方面是对参与群众的培训，涉及面更广、实施时间更长，需要制定详细具体的计划。这种培训过程，要积极借鉴吸收在企业人力资源管理中的成熟做法，如绩效考核、平衡计分卡等。对于考核结果，要积极进行运用，包括评先选优、提拔使用、交流学习等，调动其主观能动性，提升人力资源的配置水平，激发人力资源的活力。
（四）加强社会舆论监督的引导。社会舆论监督對于企业承担社会责任起着重要的作用电视、网络报纸等新闻媒体要大力宣传“以人为本”的价值取向，引导企业尊重员工并对员工进行人文关怀给企业营造一个道德责任氛围浓烈的社会环境同时对于侵犯员工极利的现象要及时曝光.给企业造成一种压力。从而使精神文明建设处处渗透于企业人力资源管理之中。
五、结论
在全球经济一体化和科学技术的迅速发展的背景下，而精神文明创建活动中的人力资源管理很不完善，制约着进一步地发展。精神文明创建活动中的人力资源管理问题已经成为制约其发展的瓶颈，精神文明创建活动中的人力资源管理需要科学、专业、高效的运作模式，这是一个亟待解决的问题。因此，本文对精神文明创建活动中人力资源管理问题展开一系列地研究具有直接的现实意义。