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摘要：劳动关系管理作为人力资源管理的六大模块之一，是企业进行人力资源管理的基础， 《劳动合同法》有利于建立互信的劳动关系。目前，企业对《劳动合同法》对人力资源管理的影响认识不够，缺乏深层次的理解，鉴于此，笔者通过分析《劳动合同法》对人力资源管理产生的影响，旨在提高企业法律意识，实现人力资源的合理化配置和优化管理，实现企业自身的发展。
关键字：《劳动合同法》;人力资源管理;契机;挑战
1引言
随着市场经济的不断发展，我国劳资双方的话语权相差悬殊，劳资冲突日益显露，同时企业的工会也并未真正的调和劳资冲突。基于这样的劳资关系，国家出台了《劳动合同法》。其作用对象是企业和劳动者，该法律改善了劳动者弱势的地位，同时也给企业的人力资源管理带来了契机和挑战。
2《劳动合同法》为人力资源管理提供新契机
2.1有利于建立企业-员工互信的劳动关系
《劳动合同法》对劳资关系的多个方面进行了详细的规定，《劳动合同法》不仅规范了企业的劳动关系，而且有利于劳资关系的稳定性[1]。劳资关系的稳定性可以降低企业因劳动力流动而额外支付的管理成本，同时，一份劳动合同是劳动关系的法律保障，它为劳资双方提供了一个互信平台，劳动合同的订立有助于提升员工对企业的信任感，有助于建立对企业的信任。
2.2促进人力资源管理的战略地位的提高
学术界对人力资源管理的戰略地位达成了共识。但是，人力资源管理的战略地位在企业实践过程中却被束之高阁，“说起来重要，做起来次要”是人力资源管理部门的写照。《劳动合同法》促进了人力资源管理战略地位的提高，《劳动合同法》实行的“宽进严出”的机制，使得企业必须具备妥善处理员工争议的能力，使得企业改变人力资源管理方式，以往的低劳动力成本已经不足以满足企业的发展，企业需要提高员工的创新能力，企业人力资源管理的改变是以强化人力资源管理职能为基础。
2.3人力资源管理活动有据可依
人力资源管理活动繁杂，主要涉及招工、用工、辞工等过程，《劳动合同法》明确的规定了人力资源管理的部分流程，让人力资源管理活动有据可依。试想，如果企业在招工的时候，并未与员工订立劳动合同，并且企业与劳动者并不知道需要订立一个协议，约束双方，未规定劳动时限，那么当企业与员工的用工时间产生分歧时，分歧就无法解决。
3《劳动合同法》向人力资源管理提出了挑战
3.1增加了人力资源管理成本
3.1.1招聘成本
由于《劳动合同法》对企业解雇劳动者的规定更加严格，解雇劳动者的成本会很高，因此企业出于“请神容易送神难”的考虑，会在员工招聘选拔环节更加谨慎，会利用更加精确的测评方法、多样化的测评手段，这种谨慎无疑会增加招聘员工成本。
3.1.2绩效管理成本
《劳动合同法》倡导企业-劳动者长期关系的建立。《劳动合同法》出台以前，企业可以和劳动者签订短期劳动合同，以发挥企业使用劳动力的灵活性，基于短期劳动合同的压力，即便没有特别的绩效管理和考核要求，员工也会努力完成工作[2]。依据《劳动合同法》的要求，企业需与员工签订无固定期限劳动合同或长期劳动合同。改变员工薪酬和解除劳动合同只有在员工严重违规违纪、员工不胜任工作才可以完成。
3.1.3培训成本
首先，培训与开发是人力资源管理的板块之一，是企业进行人力资本投资的方式，《劳动合同法》的规定在一定程度上增加了企业人力资本投资风险。其次，有学者研究表明，员工的培训与开发是企业人力资源管理的重要内容，但在《劳动合同法》的制约下，员工辞退的成本变高了，人员流失率加大，不利于企业员工的培训与开发。
3.2改变了人力资源管理方式
3.2.1人力资源的规章制度
《劳动合同法》关于人力资源管理规章制度的规定增加了工会、劳动者在企业规章制度制定过程中的话语权，一定程度上促进了企业的民主。《劳动合同法》要求人力资源管理部门对国家和地方法律法规进行深入研究，与企业现有的规章制度进行比对分析，对企业现有的规章制度进行修改和完善，剔除与《劳动合同法》相悖的内容。
3.2.2用工派遣
适当的使用派遣工可以节约企业的用人成本，企业出于成本的考虑，会使用派遣制用工作。企业用工的三种途径：一是选择签订短期合同，合同到期后换人;二是选择签订较长时间的固定期限合同，合同到期后换人;三是选择采用派遣员工。第一种方法不利于企业的稳定，第二种方法对于企业存在一定的风险，如果招聘到的人员与职位不匹配，而基于《劳动合同法》“宽进严出”的规定，企业解雇员工较为困难，因此派遣员工是相对最好的方法。
参考文献
[1]王春晨.劳动合同法对企业人力资源管理的影响[J].中国人力资源开发，2007（08）：76-78.
[2]孟君.新劳动合同法的实施对人力资源管理的若干影响[J].经济研究导刊，2009，8（08）：180-181.
作者简介：李婧（1999），女，汉族，河北邯郸人，学生，本科，研究方向：人力资源管理
关键字：《劳动合同法》;人力资源管理;契机;挑战
1引言
随着市场经济的不断发展，我国劳资双方的话语权相差悬殊，劳资冲突日益显露，同时企业的工会也并未真正的调和劳资冲突。基于这样的劳资关系，国家出台了《劳动合同法》。其作用对象是企业和劳动者，该法律改善了劳动者弱势的地位，同时也给企业的人力资源管理带来了契机和挑战。
2《劳动合同法》为人力资源管理提供新契机
2.1有利于建立企业-员工互信的劳动关系
《劳动合同法》对劳资关系的多个方面进行了详细的规定，《劳动合同法》不仅规范了企业的劳动关系，而且有利于劳资关系的稳定性[1]。劳资关系的稳定性可以降低企业因劳动力流动而额外支付的管理成本，同时，一份劳动合同是劳动关系的法律保障，它为劳资双方提供了一个互信平台，劳动合同的订立有助于提升员工对企业的信任感，有助于建立对企业的信任。
2.2促进人力资源管理的战略地位的提高
学术界对人力资源管理的戰略地位达成了共识。但是，人力资源管理的战略地位在企业实践过程中却被束之高阁，“说起来重要，做起来次要”是人力资源管理部门的写照。《劳动合同法》促进了人力资源管理战略地位的提高，《劳动合同法》实行的“宽进严出”的机制，使得企业必须具备妥善处理员工争议的能力，使得企业改变人力资源管理方式，以往的低劳动力成本已经不足以满足企业的发展，企业需要提高员工的创新能力，企业人力资源管理的改变是以强化人力资源管理职能为基础。
2.3人力资源管理活动有据可依
人力资源管理活动繁杂，主要涉及招工、用工、辞工等过程，《劳动合同法》明确的规定了人力资源管理的部分流程，让人力资源管理活动有据可依。试想，如果企业在招工的时候，并未与员工订立劳动合同，并且企业与劳动者并不知道需要订立一个协议，约束双方，未规定劳动时限，那么当企业与员工的用工时间产生分歧时，分歧就无法解决。
3《劳动合同法》向人力资源管理提出了挑战
3.1增加了人力资源管理成本
3.1.1招聘成本
由于《劳动合同法》对企业解雇劳动者的规定更加严格，解雇劳动者的成本会很高，因此企业出于“请神容易送神难”的考虑，会在员工招聘选拔环节更加谨慎，会利用更加精确的测评方法、多样化的测评手段，这种谨慎无疑会增加招聘员工成本。
3.1.2绩效管理成本
《劳动合同法》倡导企业-劳动者长期关系的建立。《劳动合同法》出台以前，企业可以和劳动者签订短期劳动合同，以发挥企业使用劳动力的灵活性，基于短期劳动合同的压力，即便没有特别的绩效管理和考核要求，员工也会努力完成工作[2]。依据《劳动合同法》的要求，企业需与员工签订无固定期限劳动合同或长期劳动合同。改变员工薪酬和解除劳动合同只有在员工严重违规违纪、员工不胜任工作才可以完成。
3.1.3培训成本
首先，培训与开发是人力资源管理的板块之一，是企业进行人力资本投资的方式，《劳动合同法》的规定在一定程度上增加了企业人力资本投资风险。其次，有学者研究表明，员工的培训与开发是企业人力资源管理的重要内容，但在《劳动合同法》的制约下，员工辞退的成本变高了，人员流失率加大，不利于企业员工的培训与开发。
3.2改变了人力资源管理方式
3.2.1人力资源的规章制度
《劳动合同法》关于人力资源管理规章制度的规定增加了工会、劳动者在企业规章制度制定过程中的话语权，一定程度上促进了企业的民主。《劳动合同法》要求人力资源管理部门对国家和地方法律法规进行深入研究，与企业现有的规章制度进行比对分析，对企业现有的规章制度进行修改和完善，剔除与《劳动合同法》相悖的内容。
3.2.2用工派遣
适当的使用派遣工可以节约企业的用人成本，企业出于成本的考虑，会使用派遣制用工作。企业用工的三种途径：一是选择签订短期合同，合同到期后换人;二是选择签订较长时间的固定期限合同，合同到期后换人;三是选择采用派遣员工。第一种方法不利于企业的稳定，第二种方法对于企业存在一定的风险，如果招聘到的人员与职位不匹配，而基于《劳动合同法》“宽进严出”的规定，企业解雇员工较为困难，因此派遣员工是相对最好的方法。
参考文献
[1]王春晨.劳动合同法对企业人力资源管理的影响[J].中国人力资源开发，2007（08）：76-78.
[2]孟君.新劳动合同法的实施对人力资源管理的若干影响[J].经济研究导刊，2009，8（08）：180-181.
作者简介：李婧（1999），女，汉族，河北邯郸人，学生，本科，研究方向：人力资源管理