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◆摘 要：随着经济社会的发展，教育理念也在不断进步。由于心理契約在组织管理方面有着突出的表现，越来越多的高校在管理学生等方面采取了这种方法。笔者将在本文中阐述心理契约在高校辅导员管理中的应用。
◆关键词：心理契约;高校辅导员;管理
一、心理契约的内涵和意义
心理契约是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。简而言之，心理契约就是个人与组织之间的一种不书面化表达的责任感或承诺等信念。尽管很多组织没有提出这一理念，但大部分组织都或多或少的存在着这样的现象。
心理契约在高校辅导员管理中发挥着很重要的作用。首先，管理组织成员的手段有很多，比如很多高校都有一些辅导员规则，组织将规则书面化、形成明文规定，但是，这样的管理效果却不尽如人意。俗话说“上有政策，下有对策”这种刻板的管理方式造成组织成员产生一种排斥的心理，并不利于组织的发展。而心理契约是无形、内隐的期望，一旦组织成员形成这样的理念就会自觉的去遵守期望，我们必须承认的是这样的理念形成是十分困难的，由于大多数人自觉性不高，造成了这样的理念在高校的日常教学工作中应用并不十分广泛。但是一旦这种理念形成，整个组织的气氛就会被带动起来。心理契约近似于一种组织文化，但它与组织文化又不完全相同，组织成员自觉的形成心理契约会使组织形成一种良好的文化氛围。
心里雀跃的行程可以对辅导员和高校本身形成一种双向规范和约束。心理契约在高校辅导员的管理中的应用一定是双向的，不仅高校对辅导员形成了一种不成文的规定而且辅导员也会对高效抱有一定的期望。只有双方彼此信任，心理契约才能够建立。这种软性约束对于组织和组织成员的发展都有很多好处。
二、心理契约在高校辅导员管理应用中存在的问题
1.沟通机制不够完善
心理契约虽然是一种隐性的文化，但是其仍然需要高校与辅导员之间的沟通来维持。高校在管理辅导员的过程中，需要辅导员做什么、需要辅导员秉持哪种理念去做都是高校需要传递给辅导员的信息。高校在管理中需要合理、明确的向辅导员传达高校的理念等等，但是目前大部分高校在对辅导员的管理中都存在着不重视、不专业的现象。
2.辅导员文化不够成熟
高校辅导员是高校的重要组成之一。但是，不仅学校和辅导员之间的沟通不到位，甚至辅导员和辅导员之间的沟通也并不及时。教师在教学工作中如果遇到了问题，则会与其他教师进行讨论。但是，辅导员在管理学生的过程中如果遇到了问题就缺少了与同行之间的沟通。与同事之间的沟通的缺少，就说明了辅导员在整个学校中的地位不高，也就是没有形成一种良好的辅导员文化，不仅学校和学生认为辅导员可有可无，甚至辅导员自己都没有将自己看重。这十分明显的体现出了高校在辅导员管理中的缺失，辅导员对于自己的组织没有形成一种良好的归属感，这并不利于辅导员文化的形成。
3.没有合理的激励机制
由于辅导员在学校中的角色地位并不是很高，所以造成管理辅导员的方式和方法都不够明确，甚至部分高校在激励辅导员工作方面还处于一片空白。在实际工作中笔者发现，很多高校在辅导员的管理中都缺少也些物质和精神上的奖励，但是合理的机理机制是员工工作的动力，辅导员这个职业也并不例外。
三、心理契约在高校辅导员管理应用中的解决方法
1.建立有效的沟通机制
建立有效的沟通机制是心理契约形成的关键所在。沟通的含义很简单，其实就是人与人之间的对话，真正有效的沟通机制就是让辅导员与高校管理者进行直接的面对面的谈话和交流。笔者认为，管理员定期与辅导员进行面对面的谈话就是最好的沟通机制，面对面的谈话可以采取多种形式，比如座谈会、演讲、比赛等等，只要是能够让管理者与辅导员直接沟通的方法都可以称得上是良好的沟通机制。
2.营造良好的辅导员文化氛围
一种文化氛围的营造需要所有人的共同努力。良好的辅导员文化需要高校方面与辅导员共同来建设，通过一些形式多样的活动和比赛，充分让高校辅导员认识到自己在高校中的重要作用，让每一位辅导员对自己的职业产生一种自豪感就是营造辅导员文化的最好方法。
3.创建公平的激励机制
激励机制对于辅导员来说是十分重要的。如果负责任的辅导员和不负责任的辅导员最后得到的薪酬等都是一样的，就会对部分辅导员造成打击，磨灭了他们的工作积极性。作为学校的领导，应尽快建立合理的激励机制，对于一些工作表现突出的辅导员给予适当的薪酬奖励和荣誉奖励，让组织人员能够感受到获得感，由于心理契约是一种无形的期望，所以，在薪酬规划方面一定要谨慎，不要让无形的契约变成人们贪婪的欲望。
四、结束语
随着高校的普及，越来越多的学生选择进入大学继续求学，辅导员扮演的角色，不论是对于学校还是对于学生都是十分重要的，其沟通了学生和学校，为学生和学校之间的沟通架起了一座桥梁，如何有效的管理辅导员是目前所有高校共同探索的问题之一。很多社会学中的管理理论都很适合用于管理辅导员，心理契约就是一个很好的例子，尽管目前，很多高校都还没有探索出一种有效的心理契约管理机制，但笔者认为在不久后的将来，心里却在高校辅导员管理中的应用一定会愈加出色。
参考文献
[1]汤欢赵勋.基于心理契约的知识型员工激励策略研究[J].人力资源，2011.
[2]（美）史蒂芬·P·罗宾斯著，郑晓明译.组织行为学精要[M].机械工业出版社，2000（11）.
[3]魏峰，李鼓，张文贤.国内外心理契约研究的新进展[J].管理科学学报，2005（5）：82-89.
◆关键词：心理契约;高校辅导员;管理
一、心理契约的内涵和意义
心理契约是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。简而言之，心理契约就是个人与组织之间的一种不书面化表达的责任感或承诺等信念。尽管很多组织没有提出这一理念，但大部分组织都或多或少的存在着这样的现象。
心理契约在高校辅导员管理中发挥着很重要的作用。首先，管理组织成员的手段有很多，比如很多高校都有一些辅导员规则，组织将规则书面化、形成明文规定，但是，这样的管理效果却不尽如人意。俗话说“上有政策，下有对策”这种刻板的管理方式造成组织成员产生一种排斥的心理，并不利于组织的发展。而心理契约是无形、内隐的期望，一旦组织成员形成这样的理念就会自觉的去遵守期望，我们必须承认的是这样的理念形成是十分困难的，由于大多数人自觉性不高，造成了这样的理念在高校的日常教学工作中应用并不十分广泛。但是一旦这种理念形成，整个组织的气氛就会被带动起来。心理契约近似于一种组织文化，但它与组织文化又不完全相同，组织成员自觉的形成心理契约会使组织形成一种良好的文化氛围。
心里雀跃的行程可以对辅导员和高校本身形成一种双向规范和约束。心理契约在高校辅导员的管理中的应用一定是双向的，不仅高校对辅导员形成了一种不成文的规定而且辅导员也会对高效抱有一定的期望。只有双方彼此信任，心理契约才能够建立。这种软性约束对于组织和组织成员的发展都有很多好处。
二、心理契约在高校辅导员管理应用中存在的问题
1.沟通机制不够完善
心理契约虽然是一种隐性的文化，但是其仍然需要高校与辅导员之间的沟通来维持。高校在管理辅导员的过程中，需要辅导员做什么、需要辅导员秉持哪种理念去做都是高校需要传递给辅导员的信息。高校在管理中需要合理、明确的向辅导员传达高校的理念等等，但是目前大部分高校在对辅导员的管理中都存在着不重视、不专业的现象。
2.辅导员文化不够成熟
高校辅导员是高校的重要组成之一。但是，不仅学校和辅导员之间的沟通不到位，甚至辅导员和辅导员之间的沟通也并不及时。教师在教学工作中如果遇到了问题，则会与其他教师进行讨论。但是，辅导员在管理学生的过程中如果遇到了问题就缺少了与同行之间的沟通。与同事之间的沟通的缺少，就说明了辅导员在整个学校中的地位不高，也就是没有形成一种良好的辅导员文化，不仅学校和学生认为辅导员可有可无，甚至辅导员自己都没有将自己看重。这十分明显的体现出了高校在辅导员管理中的缺失，辅导员对于自己的组织没有形成一种良好的归属感，这并不利于辅导员文化的形成。
3.没有合理的激励机制
由于辅导员在学校中的角色地位并不是很高，所以造成管理辅导员的方式和方法都不够明确，甚至部分高校在激励辅导员工作方面还处于一片空白。在实际工作中笔者发现，很多高校在辅导员的管理中都缺少也些物质和精神上的奖励，但是合理的机理机制是员工工作的动力，辅导员这个职业也并不例外。
三、心理契约在高校辅导员管理应用中的解决方法
1.建立有效的沟通机制
建立有效的沟通机制是心理契约形成的关键所在。沟通的含义很简单，其实就是人与人之间的对话，真正有效的沟通机制就是让辅导员与高校管理者进行直接的面对面的谈话和交流。笔者认为，管理员定期与辅导员进行面对面的谈话就是最好的沟通机制，面对面的谈话可以采取多种形式，比如座谈会、演讲、比赛等等，只要是能够让管理者与辅导员直接沟通的方法都可以称得上是良好的沟通机制。
2.营造良好的辅导员文化氛围
一种文化氛围的营造需要所有人的共同努力。良好的辅导员文化需要高校方面与辅导员共同来建设，通过一些形式多样的活动和比赛，充分让高校辅导员认识到自己在高校中的重要作用，让每一位辅导员对自己的职业产生一种自豪感就是营造辅导员文化的最好方法。
3.创建公平的激励机制
激励机制对于辅导员来说是十分重要的。如果负责任的辅导员和不负责任的辅导员最后得到的薪酬等都是一样的，就会对部分辅导员造成打击，磨灭了他们的工作积极性。作为学校的领导，应尽快建立合理的激励机制，对于一些工作表现突出的辅导员给予适当的薪酬奖励和荣誉奖励，让组织人员能够感受到获得感，由于心理契约是一种无形的期望，所以，在薪酬规划方面一定要谨慎，不要让无形的契约变成人们贪婪的欲望。
四、结束语
随着高校的普及，越来越多的学生选择进入大学继续求学，辅导员扮演的角色，不论是对于学校还是对于学生都是十分重要的，其沟通了学生和学校，为学生和学校之间的沟通架起了一座桥梁，如何有效的管理辅导员是目前所有高校共同探索的问题之一。很多社会学中的管理理论都很适合用于管理辅导员，心理契约就是一个很好的例子，尽管目前，很多高校都还没有探索出一种有效的心理契约管理机制，但笔者认为在不久后的将来，心里却在高校辅导员管理中的应用一定会愈加出色。
参考文献
[1]汤欢赵勋.基于心理契约的知识型员工激励策略研究[J].人力资源，2011.
[2]（美）史蒂芬·P·罗宾斯著，郑晓明译.组织行为学精要[M].机械工业出版社，2000（11）.
[3]魏峰，李鼓，张文贤.国内外心理契约研究的新进展[J].管理科学学报，2005（5）：82-89.