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摘要：完善政府部门的绩效量化与考评是进一步转变政府职能的必然要求。本文结合目前政府部门绩效考评存在的问题，提出确立政府绩效考评的基本原则、实行定性指标定量化及定性定量相结合、注重绩效考评信息分析与结果应用三项措施，推进政府部门科学合理的绩效管理。
关键词：政府部门；绩效；考评
中图分类号：D63 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）05-00-01
胡锦涛总书记在党的十八大报告中指出，要“创新行政管理方式，提高政府公信力和执行力，推进政府绩效管理”。完善政府部门的绩效量化与考评是进一步转变政府职能的必然要求。
2007年1月中央组织部和人事部联合下发的《公务员考核规定（试行）》将公务员考核内容概括为德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。这就是政府绩效考评要素的基本构成。
一、目前政府部门的绩效考评存在的问题
1.政府绩效的评估使用传统的定性评价，缺乏公正性。我们传统的定性考评通常是设定几个要素，划分多个等级，每个等级给予不同的分值，让全体工作人员无记名打勾，最后统计结果。这种绩效考评很容易依靠经验和印象，往往会掺入考评主体的主观意志，而且缺乏数据支持和科学的分析测评，造成了考评的随意性、片面性。
2.政府绩效的考评要素解释过于宽泛，缺乏科学性。通常政府部门对考评要素“德、能、勤、绩、廉”给予较宽泛的解释，操作性强，但不够科学。如下表：某政府部门考核评价指标，从表中可以看出，每一项的评价指标看上去都非常详细、明确，但是考评者很难掌握标准，评价的分值也不尽合理，没有重点突出工作实绩。
3.政府绩效的考评效果没有完全发挥出来，缺乏应用性。政府绩效考评实践中存在以下问题：绩效评价结果没有用于工作人员的晋升、福利和薪酬；绩效评价没有用于工作效率的不断改进；管理者没有根据绩效评价结果调整绩效量化指标，使其更有利于工作的改进和提高。
二、促进政府绩效考评科学合理的措施
1.确立政府绩效考评的基本原则
根据新公共管理理论的要求，要科学地确定政府绩效考评的基本原则。包括人民对政府行为结果满意原则；政府绩效考评公开透明原则；政府绩效考评方法和程序科学规范原则。这三个原则，是新公共管理理论中民主、责任和服务理念的具体体现，反映了我国当前科学发展观的要求，作为政府部门应该把这三项原则贯穿于政府绩效考评的整个过程。公民是政府所进行的公共管理和公共服务的最终承接者，对政府绩效最具有发言权，政府绩效考评是否透明公开，考评的流程和方法是否科学以及公民对政府行为结果是否满意都应成为政府绩效考评的基础。
2.定性指标定量化，定性定量相结合
按照政府部门工作特点，把部门业务考核指标、管理责任考核指标等进行指标量化筛选，分配到“德、能、勤、绩、廉”这五个要素中去，这就是定性指标定量化。同时定性定量也要结合起来，定性考评虽然有局限性，但它能够在一定程度上反映出一个人的领导才能、为人处世和群眾基础等等，因此，作为定性考评的民主测评在考核中也是必须的，它对工作业绩的考核结果具有验证作用。定性定量相结合可以促进合理的政府绩效评估。
以百分制计量，“德、能、勤、绩、廉”的分值划分情况为：“德”9分；“能”9分；“勤”27分；“绩”50分；“廉”5分。可量化的分值尽可能高些，重点考核工作实绩，“绩”可占到总分值的一半，尽量科学合理。具体说来，“德”主要考察国家方针政策的执行情况、职业道德、社会公德等，采取理论学习（3分）、公益活动（1分）、行为规范（1分）与民主测评相结合的方式进行，理论学习按参加集体学习次数、学习笔记、心得体会情况计分，公益活动按参加活动次数计分，行为规范采取倒扣方法，对工作失误、受到处分者，此项不计分。民主测评内容包括政治表现、爱岗敬业、职业道德和团结协作四项。“能”以实施每项重要工作的聪明才智、业务技术水平、组织管理能力等表现为主要考核内容。采取业务知识学习（3分）与民主测评（6分）相结合的方式进行，业务学习按学习次数计分；民主测评主要包括写作水平、业务能力、开拓创新、组织管理能力、政策水平和语言表达能力六项。“勤”主要通过考勤的结果进行评价。可在单位的考勤制度上体现，如未在规定时间内签到（签退）者，视为迟到（或早退），迟到（早退）五次等同一次旷工，不按制度请假或请假逾期不归者，一律视为旷工。旷工一天扣勤总分1分，迟到或早退一次扣0.05分。旷工五天及以上者，年度考核评定为“不称职”，扣10分。每季出勤得分=0.1分/天×每季实出勤天数。“绩”是根据年初量化的岗位目标责任工作进行考核，完成工作任务得分，没有完成工作标准扣分。“廉” 主要考核其执行党和国家清正廉洁的有关规定情况，有无违纪现象。采取民主测评方式进行，内容包括遵纪守法、克己奉公、廉洁自律等情况。
另外，可设置增、减分值标准，如单项工作在上级部门获奖、典型经验和做法在上级部门交流，承办人员、相关领导可增记相应分值，信息稿件、论文等在上级报刊、杂志选登，也可增记相应分值，作为奖励。反之，完不成工作任务或所承担的工作受到上级批评，也要扣除相应分值作为惩罚。
3.注重绩效考评信息分析与结果应用
整理、分析绩效考评信息是保证政府绩效评估结果科学的基础，绩效考评的应用广泛，包括工作人员的提薪、奖罚和职务晋升，但这不是重点，重点是要建立政府绩效评估结果信息反馈机制，发现被考评者对现有岗位是否适应，根据被考评者绩效高或者低于绩效指标的程度，决定相应人事变动，使其能力得到提高，能够从事更适合自己的职位。
在具体操作中，有的部门领导工作绩效突出，就是人际关系差一些，在提薪、评优、奖励方面不要亏待了他，该提薪的提薪，该评优的评优，该奖励的奖励，因为他为组织作出了贡献。如果由于人际关系影响其提薪、评优、奖励等，就会挫伤其工作积极性；如果一个部门领导工作绩效突出，人际关系也很好，不但在提薪、评优、奖励方面应该得到其该得到的，在职务晋升方面必要时予以提升。
参考文献：
[1]朱立言，胡晓东.如何提高公务员绩效评价的科学性.中国人才，2008（9）.
[2]宋程锦.关于完善我国政府绩效评估的几点思考.中国人才，2008（8）.
关键词：政府部门；绩效；考评
中图分类号：D63 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）05-00-01
胡锦涛总书记在党的十八大报告中指出，要“创新行政管理方式，提高政府公信力和执行力，推进政府绩效管理”。完善政府部门的绩效量化与考评是进一步转变政府职能的必然要求。
2007年1月中央组织部和人事部联合下发的《公务员考核规定（试行）》将公务员考核内容概括为德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。这就是政府绩效考评要素的基本构成。
一、目前政府部门的绩效考评存在的问题
1.政府绩效的评估使用传统的定性评价，缺乏公正性。我们传统的定性考评通常是设定几个要素，划分多个等级，每个等级给予不同的分值，让全体工作人员无记名打勾，最后统计结果。这种绩效考评很容易依靠经验和印象，往往会掺入考评主体的主观意志，而且缺乏数据支持和科学的分析测评，造成了考评的随意性、片面性。
2.政府绩效的考评要素解释过于宽泛，缺乏科学性。通常政府部门对考评要素“德、能、勤、绩、廉”给予较宽泛的解释，操作性强，但不够科学。如下表：某政府部门考核评价指标，从表中可以看出，每一项的评价指标看上去都非常详细、明确，但是考评者很难掌握标准，评价的分值也不尽合理，没有重点突出工作实绩。
3.政府绩效的考评效果没有完全发挥出来，缺乏应用性。政府绩效考评实践中存在以下问题：绩效评价结果没有用于工作人员的晋升、福利和薪酬；绩效评价没有用于工作效率的不断改进；管理者没有根据绩效评价结果调整绩效量化指标，使其更有利于工作的改进和提高。
二、促进政府绩效考评科学合理的措施
1.确立政府绩效考评的基本原则
根据新公共管理理论的要求，要科学地确定政府绩效考评的基本原则。包括人民对政府行为结果满意原则；政府绩效考评公开透明原则；政府绩效考评方法和程序科学规范原则。这三个原则，是新公共管理理论中民主、责任和服务理念的具体体现，反映了我国当前科学发展观的要求，作为政府部门应该把这三项原则贯穿于政府绩效考评的整个过程。公民是政府所进行的公共管理和公共服务的最终承接者，对政府绩效最具有发言权，政府绩效考评是否透明公开，考评的流程和方法是否科学以及公民对政府行为结果是否满意都应成为政府绩效考评的基础。
2.定性指标定量化，定性定量相结合
按照政府部门工作特点，把部门业务考核指标、管理责任考核指标等进行指标量化筛选，分配到“德、能、勤、绩、廉”这五个要素中去，这就是定性指标定量化。同时定性定量也要结合起来，定性考评虽然有局限性，但它能够在一定程度上反映出一个人的领导才能、为人处世和群眾基础等等，因此，作为定性考评的民主测评在考核中也是必须的，它对工作业绩的考核结果具有验证作用。定性定量相结合可以促进合理的政府绩效评估。
以百分制计量，“德、能、勤、绩、廉”的分值划分情况为：“德”9分；“能”9分；“勤”27分；“绩”50分；“廉”5分。可量化的分值尽可能高些，重点考核工作实绩，“绩”可占到总分值的一半，尽量科学合理。具体说来，“德”主要考察国家方针政策的执行情况、职业道德、社会公德等，采取理论学习（3分）、公益活动（1分）、行为规范（1分）与民主测评相结合的方式进行，理论学习按参加集体学习次数、学习笔记、心得体会情况计分，公益活动按参加活动次数计分，行为规范采取倒扣方法，对工作失误、受到处分者，此项不计分。民主测评内容包括政治表现、爱岗敬业、职业道德和团结协作四项。“能”以实施每项重要工作的聪明才智、业务技术水平、组织管理能力等表现为主要考核内容。采取业务知识学习（3分）与民主测评（6分）相结合的方式进行，业务学习按学习次数计分；民主测评主要包括写作水平、业务能力、开拓创新、组织管理能力、政策水平和语言表达能力六项。“勤”主要通过考勤的结果进行评价。可在单位的考勤制度上体现，如未在规定时间内签到（签退）者，视为迟到（或早退），迟到（早退）五次等同一次旷工，不按制度请假或请假逾期不归者，一律视为旷工。旷工一天扣勤总分1分，迟到或早退一次扣0.05分。旷工五天及以上者，年度考核评定为“不称职”，扣10分。每季出勤得分=0.1分/天×每季实出勤天数。“绩”是根据年初量化的岗位目标责任工作进行考核，完成工作任务得分，没有完成工作标准扣分。“廉” 主要考核其执行党和国家清正廉洁的有关规定情况，有无违纪现象。采取民主测评方式进行，内容包括遵纪守法、克己奉公、廉洁自律等情况。
另外，可设置增、减分值标准，如单项工作在上级部门获奖、典型经验和做法在上级部门交流，承办人员、相关领导可增记相应分值，信息稿件、论文等在上级报刊、杂志选登，也可增记相应分值，作为奖励。反之，完不成工作任务或所承担的工作受到上级批评，也要扣除相应分值作为惩罚。
3.注重绩效考评信息分析与结果应用
整理、分析绩效考评信息是保证政府绩效评估结果科学的基础，绩效考评的应用广泛，包括工作人员的提薪、奖罚和职务晋升，但这不是重点，重点是要建立政府绩效评估结果信息反馈机制，发现被考评者对现有岗位是否适应，根据被考评者绩效高或者低于绩效指标的程度，决定相应人事变动，使其能力得到提高，能够从事更适合自己的职位。
在具体操作中，有的部门领导工作绩效突出，就是人际关系差一些，在提薪、评优、奖励方面不要亏待了他，该提薪的提薪，该评优的评优，该奖励的奖励，因为他为组织作出了贡献。如果由于人际关系影响其提薪、评优、奖励等，就会挫伤其工作积极性；如果一个部门领导工作绩效突出，人际关系也很好，不但在提薪、评优、奖励方面应该得到其该得到的，在职务晋升方面必要时予以提升。
参考文献：
[1]朱立言，胡晓东.如何提高公务员绩效评价的科学性.中国人才，2008（9）.
[2]宋程锦.关于完善我国政府绩效评估的几点思考.中国人才，2008（8）.