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【摘 要】详细论述了以人为本的企业管理模式。
【关键词】企业管理模式；以人为本
0.前言
企业管理是一门以企业为核心对象的科学手段，集思想、文化、观念等为一体，随着经济全球化的飞速发展，世界各国先进的管理模式也随之冲击涌人，使中国企业一夜之间身处巨变之中，各企业老总纷纷走出家门忙学习、忙充电、忙借鉴，大有三日不习、一逝千里之恐慌。特别是十六大以来，尤其是十六届三中全会关于公有制实现形式可以而且应当多样化的精辟论断，使新形势下人企关系发生了巨大裂变，传统的、现行的企业管理模式似乎走到了不可逆转且生机无限的广阔空间。于是关于新形势下企业管理的新理念、新方式、新手段一时间迅速地跃上以人为本的管理平台，而要真正实现以人为本的管理模式，我认分必须在管理行为上实现五大转变。
1.从命令模式转变为谈判模式
纵观许多成功企业的案例，结合新时期职工素质构成，我们惊讶地发现一点；传统的我说你听、我命令你执行行政式的管理手段越来越生涩无助，越来越得不到职工的理解和认可，工作中往往出现出工不出力，出力不出效，职工在内心不愿配合，直接影响企业的效率。而真正调动职工积极性，发掘职工内在潜能的则是谈判，谈判是一个相互认可、彼此适应的过程。从心理学和社会学角度讲，谈判是一种理解，是一种尊重，是一种平等，是一种沟通，因为只有这样才能获得职工的支持，所以真正推动企业发展变革的因素是谈判不是命令，这是相对传统企业管理模式的一个新发展。
2.从上下关系转变为平等关系
时常总会听到属下部下如何如何，孰不知在以人为本的今日企业这种管理理念已严重影响了正常的人企关系，在某种程度上更足造成了人为的心理伤害。现代企业均视职工为财富、为兄弟、为姐妹，而不是部下。现代企业均在管理平台上努力构筑人生而平等、只有分工不同没有贵贱高低之差的理念，管理者和执行者、领导和员工是平等关系，不是上下关系；是契约关系，不是依附关系，；是合作关系，不是雇佣关系；是信用关系，不是对立关系。
3.从控制行为转变为信任行为
控制一直被认为是管理企业必不可少的行政手段。然而21世纪的企业还能这样管理吗?毕竟不能命令职工达到最佳，只能调动出他们想做到最佳的愿望。其实半个世纪以前我们就知道自我管理的团队要比其他任何组织形式都更有效率，职工在真正自我管理的工作环境下，生产率比传统管理方式的企业高出35％以上。但多少年来人们总是选择控制，而不是生产串。不是去反思关于组织效率的基本理念，而是醉心于某些图表、计划和设计之中，希望这些能带来我们想要的结果，其实这种机制来源于我们的畏惧——畏惧彼此。畏惧激烈竞争的世界，畏惧自然成长的过程，久而久之形成了一整套畏惧的组织体系。事实上我们无法依靠这样的体系有效的控制职工(职工想辞职就辞职，想干多少就干多少)，但肯定可以有效阻止许多优秀工作的完成。信任引发动力，其实我们大多数人都明白，没有任何一个职工是怀着捣乱目的来上班的。但我们却总害怕给职工任何钻空子的机会。生产实践证明，通过信任与尊敬职工，职工暴露了与生俱来的为企业奉献的欲望，产生了高得惊人的生产力和创造力，达到了最佳的工作状态。如一个安全隐患，一个矛盾冲突，都需要每名职工个人来主动应付和解决。归根结底靠的是职工头脑、做事和信心，而不决定于流程手册。因此在21世纪企业的今天，企业管理人员尤其是在企业中的职位越高级管理人员要做的改变就越多，因为最重要的变化要经常发生在自己身上，如果自己没有变或者不会变的话，那么企业什么都不会变。
4.从注重产品转变为注重人品
翻开历史你会看到不管这个企业产品多么闻名、不论是国家企业还是私人集团，其兴衰沉浮最终都决定在他的主要管理者。前一时期一些著名的大企业如日本的雪印乳业、三井物产、东京电力以及美国的安然和世通相继报出丑闻，其实质就是管理人员自身的人品问题。日本丰田汽车公司社长法富士夫深諳此道，他说：在近20年的历史巨变时代中，丰田持续保持获得高额的利润，就是得益于丰田职工的每日改善。无论环境变化多大，这种每天日积月累的改善是职工精益求精、尽善尽美的人格体现。因此造物重在选人，即在经营管理中重视人才有可能激发变革。因此，以人为本依然是所有企业成长的源泉，以终身雇用为基础的人力资源政策，依然是确保企业持续获利形成竞争力的源泉。要在知识经济和企业改革风起的今日，企业更应倡导让每个职工都能自己解决自己的问题，既便做简单工作的工人也要给他们留有思考的空间，不要抑制职工的思考能力和想向空间。同时，一个企业在甄选企业高级管理人员时，不能仅仅考虑他们经营天赋和主要业绩，要重视他是否具有使命感，是否能为了企业而牺牲自己的利益，否则，他就无法让他的职工做到这一点，所以一些企业重大事故层出不穷也就必然，产品也绝不会出品牌，创价值。总之，企业应首先从诸如不许骗工人、要正直等最基本的人品要求教起，不仅职工做到更重要是企业高级管理人员必须做到。
5.从宣传为主转变为默化为主
不管企业怎么改革，做人的思想工作是绝对不可或缺的，只是随着形势的发展、企业的进步，其教育的方式、内容的外延和拓展的方向注定是要改变的，而且此项工作在当今时代愈发突显重要。因为这是对职工知识能力深层次的综 合开发与利用主要手段之一，特别是对存在于职工内心的80％的知识和经验的激活“显形”。因为当今谁拥有更多的知识、谁对企业贡献的知识越多，谁就拥有更多的话语权。所以，我们首先要宣传，要把规范制度、规划方案、形势任务等宜讲给他们需要的职工。然后必须普及，就是在工作中正式采用这些规范制度方案等，并使职工在工作中形成习惯。接着培训不可缺少，对新的规范、制度方案要通过讲座、学习、考试等方式让职工都掌握。最后默化，这是现代企业教育宣传的落脚点和实效点，宜传普及培训的内容最终都默化记忆在头脑。因此，默化最为重要，是根本之所在。
【关键词】企业管理模式；以人为本
0.前言
企业管理是一门以企业为核心对象的科学手段，集思想、文化、观念等为一体，随着经济全球化的飞速发展，世界各国先进的管理模式也随之冲击涌人，使中国企业一夜之间身处巨变之中，各企业老总纷纷走出家门忙学习、忙充电、忙借鉴，大有三日不习、一逝千里之恐慌。特别是十六大以来，尤其是十六届三中全会关于公有制实现形式可以而且应当多样化的精辟论断，使新形势下人企关系发生了巨大裂变，传统的、现行的企业管理模式似乎走到了不可逆转且生机无限的广阔空间。于是关于新形势下企业管理的新理念、新方式、新手段一时间迅速地跃上以人为本的管理平台，而要真正实现以人为本的管理模式，我认分必须在管理行为上实现五大转变。
1.从命令模式转变为谈判模式
纵观许多成功企业的案例，结合新时期职工素质构成，我们惊讶地发现一点；传统的我说你听、我命令你执行行政式的管理手段越来越生涩无助，越来越得不到职工的理解和认可，工作中往往出现出工不出力，出力不出效，职工在内心不愿配合，直接影响企业的效率。而真正调动职工积极性，发掘职工内在潜能的则是谈判，谈判是一个相互认可、彼此适应的过程。从心理学和社会学角度讲，谈判是一种理解，是一种尊重，是一种平等，是一种沟通，因为只有这样才能获得职工的支持，所以真正推动企业发展变革的因素是谈判不是命令，这是相对传统企业管理模式的一个新发展。
2.从上下关系转变为平等关系
时常总会听到属下部下如何如何，孰不知在以人为本的今日企业这种管理理念已严重影响了正常的人企关系，在某种程度上更足造成了人为的心理伤害。现代企业均视职工为财富、为兄弟、为姐妹，而不是部下。现代企业均在管理平台上努力构筑人生而平等、只有分工不同没有贵贱高低之差的理念，管理者和执行者、领导和员工是平等关系，不是上下关系；是契约关系，不是依附关系，；是合作关系，不是雇佣关系；是信用关系，不是对立关系。
3.从控制行为转变为信任行为
控制一直被认为是管理企业必不可少的行政手段。然而21世纪的企业还能这样管理吗?毕竟不能命令职工达到最佳，只能调动出他们想做到最佳的愿望。其实半个世纪以前我们就知道自我管理的团队要比其他任何组织形式都更有效率，职工在真正自我管理的工作环境下，生产率比传统管理方式的企业高出35％以上。但多少年来人们总是选择控制，而不是生产串。不是去反思关于组织效率的基本理念，而是醉心于某些图表、计划和设计之中，希望这些能带来我们想要的结果，其实这种机制来源于我们的畏惧——畏惧彼此。畏惧激烈竞争的世界，畏惧自然成长的过程，久而久之形成了一整套畏惧的组织体系。事实上我们无法依靠这样的体系有效的控制职工(职工想辞职就辞职，想干多少就干多少)，但肯定可以有效阻止许多优秀工作的完成。信任引发动力，其实我们大多数人都明白，没有任何一个职工是怀着捣乱目的来上班的。但我们却总害怕给职工任何钻空子的机会。生产实践证明，通过信任与尊敬职工，职工暴露了与生俱来的为企业奉献的欲望，产生了高得惊人的生产力和创造力，达到了最佳的工作状态。如一个安全隐患，一个矛盾冲突，都需要每名职工个人来主动应付和解决。归根结底靠的是职工头脑、做事和信心，而不决定于流程手册。因此在21世纪企业的今天，企业管理人员尤其是在企业中的职位越高级管理人员要做的改变就越多，因为最重要的变化要经常发生在自己身上，如果自己没有变或者不会变的话，那么企业什么都不会变。
4.从注重产品转变为注重人品
翻开历史你会看到不管这个企业产品多么闻名、不论是国家企业还是私人集团，其兴衰沉浮最终都决定在他的主要管理者。前一时期一些著名的大企业如日本的雪印乳业、三井物产、东京电力以及美国的安然和世通相继报出丑闻，其实质就是管理人员自身的人品问题。日本丰田汽车公司社长法富士夫深諳此道，他说：在近20年的历史巨变时代中，丰田持续保持获得高额的利润，就是得益于丰田职工的每日改善。无论环境变化多大，这种每天日积月累的改善是职工精益求精、尽善尽美的人格体现。因此造物重在选人，即在经营管理中重视人才有可能激发变革。因此，以人为本依然是所有企业成长的源泉，以终身雇用为基础的人力资源政策，依然是确保企业持续获利形成竞争力的源泉。要在知识经济和企业改革风起的今日，企业更应倡导让每个职工都能自己解决自己的问题，既便做简单工作的工人也要给他们留有思考的空间，不要抑制职工的思考能力和想向空间。同时，一个企业在甄选企业高级管理人员时，不能仅仅考虑他们经营天赋和主要业绩，要重视他是否具有使命感，是否能为了企业而牺牲自己的利益，否则，他就无法让他的职工做到这一点，所以一些企业重大事故层出不穷也就必然，产品也绝不会出品牌，创价值。总之，企业应首先从诸如不许骗工人、要正直等最基本的人品要求教起，不仅职工做到更重要是企业高级管理人员必须做到。
5.从宣传为主转变为默化为主
不管企业怎么改革，做人的思想工作是绝对不可或缺的，只是随着形势的发展、企业的进步，其教育的方式、内容的外延和拓展的方向注定是要改变的，而且此项工作在当今时代愈发突显重要。因为这是对职工知识能力深层次的综 合开发与利用主要手段之一，特别是对存在于职工内心的80％的知识和经验的激活“显形”。因为当今谁拥有更多的知识、谁对企业贡献的知识越多，谁就拥有更多的话语权。所以，我们首先要宣传，要把规范制度、规划方案、形势任务等宜讲给他们需要的职工。然后必须普及，就是在工作中正式采用这些规范制度方案等，并使职工在工作中形成习惯。接着培训不可缺少，对新的规范、制度方案要通过讲座、学习、考试等方式让职工都掌握。最后默化，这是现代企业教育宣传的落脚点和实效点，宜传普及培训的内容最终都默化记忆在头脑。因此，默化最为重要，是根本之所在。