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摘 要：医疗机构快速稳定发展的关键是人才，特别是要谋求高质量的发展，必须在数量上和质量上拥有一批高素质的专业技术人才。本文结合新建省儿童医院人才队伍建设的工作实际，通过对该院引进人才工作成效、主要做法进行分析，提出加强人才引进的相应策略，为推动医院更好地发展发挥积极作用。
关键词：专科医院;人才
海南省某专科医院是具有公共卫生性质的省级非营利性医疗保健机构，承担着全省妇女儿童医疗、保健、科研、教学等职能，是全省妇幼保健业务指导中心。2015年，海南省决定在此专科医院的基础上新建省儿童医院（以下简称“案例医院”）。2017年12月案例医院试运行，2018年8月全面投入使用。2015年至2019年，5年期间案例医院职工总人数由359人增至1054人，增加695人，增长1.93倍。儿童专科由4个增至20个，增加16个，增长4倍;年门诊人次数由25.96万增至52.65万，增加26.69万，增长1.03倍;年急诊人次数由2.87万增至12.62万，增加9.75万，增长3.40倍;年出院人次数由 0.96万增至2.33万，增加1.37万，增长1.43倍。
一、案例医院人才队伍建设成果
（一）引进人才情况
2019年底，案例医院高级职称人数109人、博士研究生12人、硕士研究生120人。2015年至2019年，案例医院新进人员人才类别、学历、职称分布情况分别见表1至表3。
（二）专科设置情况
2015年，案例医院仅有儿内科、新生儿科、儿童康复科和儿外科等4个儿童专科。2019年底，儿童内科有新生儿科、儿童康复科、重症医学科、心血管内科、神经内科、呼吸内科、消化内科、 综合内科、遗传代谢内分泌科、肾脏风湿免疫科、血液肿瘤科、感染性疾病科、血液透析科等13个专科;儿童外科有神经外科、心胸外科、普通外科、骨科、泌尿外科、肿瘤外科、新生儿外科等7个专科。绝大多数儿童专科经历了从无到有、从弱变强的发展历程。
（三）专科发展情况
案例医院人才队伍的不断健全和壮大，也带动了医院各专科的全面建设和发展，专科的服务水平和社会效益逐步提升。2015年至2019年，案例医院开放床位由272张增至532张，增加260张，增长95.59%;收治病种涉及全部亚专科，出院诊断病种由1239种增至2613种，增加1374种，增长1.11倍。小儿外科、儿科、新生儿科和儿童康复科等4个专科先后被列为省级Ⅰ级临床重点专科。
二、引进人才的主要做法
自2009 年启动医疗卫生体制改革后，医疗机构的基础设施建设和诊疗设备明显改善，但是，卫生人力资源配置的滞后性与医疗机构的迅速发展不相协调，难以满足医疗工作需要。
（一）分析现状，找准短板，明确人才目标
1、 对于医院的人力资源配置和规划更应考虑医院的现状、需求和目标。案例医院全面分析人力资源的配置现状和人才队伍结构，找准短板，制定较为科学精准的年度进人计划，有计划、有步骤、有目的地开展招聘工作，逐步完善专科人才的队伍建设。
2、 案例医院将新进人员分为人口资源、人力资源和人才资源三个层次，形成金字塔型结构。其中人口资源是基础岗位工作人员;人力资源是各专业学术骨干及高学历人员;人才资源是战略性人才，即层次较高、优秀的学科带头人或首席专家。明确引进不同层次人才的目标，细化人才需求数量、类别要求及条件资格。
（二）培養与引进相结合，按目标分类施策
1、案例医院打破编制、身份限制，对所有职工实施同工同酬制度。与本地区其他同级别医院相比，职工薪酬待遇水平相对较高。对引进基础岗位工作人员，特别是护理人员，发挥了积极的作用。2015年至2019年，案例医院护理人员增加179人，增长89.05%，其中绝大多数来自本地区三级医院。
2、在加强案例医院宣传力度，不断提升医院信誉度、美誉度的基础上，借助丁香人才网、医院微信公众号、海南直聘网等平台发布招聘公告，积极参加高等医学院校现场招聘会、组织专场招聘会或承办学术会议等，多途径广泛吸引优秀的人才。
3、摒弃以往仅仅依靠简历定人的思路，按照笔试、面试、人格和心理测试、体检、考察试用等程序实施招聘工作，对不同地区高级职称应聘人员采用不同的评价标准，重点评估临床实践技能和科研能力。并通过原工作单位信息调查、第三方专家评议、人才兼职、合作研究、学术交流等多种渠道，对引进人才进行全面考察，切实把好引进人才的质量关。
4、加强医院文化建设，具有自身特色、积极向上、充满活力和凝聚力的医院文化不仅能吸引和凝聚人才，激励人才，也能提高医院整体高端人才队伍建设水平。医院始终将重视人才、“以人为本”的用人理念纳入到文化建设体系中，加强对引进人才的关怀，同时也注意对本土人才的重视，形成人才合力，共同推动医院长远发展。
三、体会
（一）与海南省内医学院校紧密联系，联合培养医学相关专业学生
结合全省自由贸易试验区和中国特色自由贸易港建设需要，联合培养涉外护理专业人才等。提供实习机会并建立导师队伍对实习生进行教育和管理;以工作实践和国内外医学案例对实习生进行专业培训，培养他们拥有过硬的专业技能，为今后在各医学院校广纳贤才做好准备。
（二）高端人才依然匮乏，引才政策仍需进一步完善
事业发展往往是引进人才的最高层次需求，满足这方面的需求才是医院吸引人才乃至留住人才的重要保证。政府部门应出台更优厚的引才政策，给予医院更为宽松的用人机制体制，统筹解决人才较为关心的发展平台、住房、子女入学、配偶工作、编制和户籍等各方面难题。
（三）切实提升医务人员薪酬待遇，留住高层次人才
海南的经济水平相对落后，医务人员的薪酬待遇较国内其他地区也普遍较低。薪酬是医生能力的体现和价值的认可，提高医生工资满意度是留住人才的重要手段。具有竞争活力的薪酬水平不仅可以防止人才流失，而且可以吸引外省的优秀人才流入，为全省卫生健康事业做出更多的贡献。
（四）健全人才工作长效机制，最大限度发挥人才的效能
随着医疗服务量的大幅增加，未来卫生技术人员的需求量势必大幅增长，相应人员的供给除加大培养与引进力度之外，更需要建立完善的人才管理与发展的长效机制，以引导医疗卫生单位自主用人和人员流动。
参考文献：
[1] 徐琼花，黄紫娟，詹达谋.海南省自由贸易区建设背景下的执业医师配置预测[J].医学与社会，2019（3）：58-62.
[2]胡伟萍，沈堂彪，倪荣，等.浙江省卫生人力资源配置现状及公平性研究[J].中国医院管理，2015，35（5）：42-44.
[3]张光鹏.我国卫生人力资源需求分析与预测[J].中国卫生政策研究，2011，4（12）：1-5.
关键词：专科医院;人才
海南省某专科医院是具有公共卫生性质的省级非营利性医疗保健机构，承担着全省妇女儿童医疗、保健、科研、教学等职能，是全省妇幼保健业务指导中心。2015年，海南省决定在此专科医院的基础上新建省儿童医院（以下简称“案例医院”）。2017年12月案例医院试运行，2018年8月全面投入使用。2015年至2019年，5年期间案例医院职工总人数由359人增至1054人，增加695人，增长1.93倍。儿童专科由4个增至20个，增加16个，增长4倍;年门诊人次数由25.96万增至52.65万，增加26.69万，增长1.03倍;年急诊人次数由2.87万增至12.62万，增加9.75万，增长3.40倍;年出院人次数由 0.96万增至2.33万，增加1.37万，增长1.43倍。
一、案例医院人才队伍建设成果
（一）引进人才情况
2019年底，案例医院高级职称人数109人、博士研究生12人、硕士研究生120人。2015年至2019年，案例医院新进人员人才类别、学历、职称分布情况分别见表1至表3。
（二）专科设置情况
2015年，案例医院仅有儿内科、新生儿科、儿童康复科和儿外科等4个儿童专科。2019年底，儿童内科有新生儿科、儿童康复科、重症医学科、心血管内科、神经内科、呼吸内科、消化内科、 综合内科、遗传代谢内分泌科、肾脏风湿免疫科、血液肿瘤科、感染性疾病科、血液透析科等13个专科;儿童外科有神经外科、心胸外科、普通外科、骨科、泌尿外科、肿瘤外科、新生儿外科等7个专科。绝大多数儿童专科经历了从无到有、从弱变强的发展历程。
（三）专科发展情况
案例医院人才队伍的不断健全和壮大，也带动了医院各专科的全面建设和发展，专科的服务水平和社会效益逐步提升。2015年至2019年，案例医院开放床位由272张增至532张，增加260张，增长95.59%;收治病种涉及全部亚专科，出院诊断病种由1239种增至2613种，增加1374种，增长1.11倍。小儿外科、儿科、新生儿科和儿童康复科等4个专科先后被列为省级Ⅰ级临床重点专科。
二、引进人才的主要做法
自2009 年启动医疗卫生体制改革后，医疗机构的基础设施建设和诊疗设备明显改善，但是，卫生人力资源配置的滞后性与医疗机构的迅速发展不相协调，难以满足医疗工作需要。
（一）分析现状，找准短板，明确人才目标
1、 对于医院的人力资源配置和规划更应考虑医院的现状、需求和目标。案例医院全面分析人力资源的配置现状和人才队伍结构，找准短板，制定较为科学精准的年度进人计划，有计划、有步骤、有目的地开展招聘工作，逐步完善专科人才的队伍建设。
2、 案例医院将新进人员分为人口资源、人力资源和人才资源三个层次，形成金字塔型结构。其中人口资源是基础岗位工作人员;人力资源是各专业学术骨干及高学历人员;人才资源是战略性人才，即层次较高、优秀的学科带头人或首席专家。明确引进不同层次人才的目标，细化人才需求数量、类别要求及条件资格。
（二）培養与引进相结合，按目标分类施策
1、案例医院打破编制、身份限制，对所有职工实施同工同酬制度。与本地区其他同级别医院相比，职工薪酬待遇水平相对较高。对引进基础岗位工作人员，特别是护理人员，发挥了积极的作用。2015年至2019年，案例医院护理人员增加179人，增长89.05%，其中绝大多数来自本地区三级医院。
2、在加强案例医院宣传力度，不断提升医院信誉度、美誉度的基础上，借助丁香人才网、医院微信公众号、海南直聘网等平台发布招聘公告，积极参加高等医学院校现场招聘会、组织专场招聘会或承办学术会议等，多途径广泛吸引优秀的人才。
3、摒弃以往仅仅依靠简历定人的思路，按照笔试、面试、人格和心理测试、体检、考察试用等程序实施招聘工作，对不同地区高级职称应聘人员采用不同的评价标准，重点评估临床实践技能和科研能力。并通过原工作单位信息调查、第三方专家评议、人才兼职、合作研究、学术交流等多种渠道，对引进人才进行全面考察，切实把好引进人才的质量关。
4、加强医院文化建设，具有自身特色、积极向上、充满活力和凝聚力的医院文化不仅能吸引和凝聚人才，激励人才，也能提高医院整体高端人才队伍建设水平。医院始终将重视人才、“以人为本”的用人理念纳入到文化建设体系中，加强对引进人才的关怀，同时也注意对本土人才的重视，形成人才合力，共同推动医院长远发展。
三、体会
（一）与海南省内医学院校紧密联系，联合培养医学相关专业学生
结合全省自由贸易试验区和中国特色自由贸易港建设需要，联合培养涉外护理专业人才等。提供实习机会并建立导师队伍对实习生进行教育和管理;以工作实践和国内外医学案例对实习生进行专业培训，培养他们拥有过硬的专业技能，为今后在各医学院校广纳贤才做好准备。
（二）高端人才依然匮乏，引才政策仍需进一步完善
事业发展往往是引进人才的最高层次需求，满足这方面的需求才是医院吸引人才乃至留住人才的重要保证。政府部门应出台更优厚的引才政策，给予医院更为宽松的用人机制体制，统筹解决人才较为关心的发展平台、住房、子女入学、配偶工作、编制和户籍等各方面难题。
（三）切实提升医务人员薪酬待遇，留住高层次人才
海南的经济水平相对落后，医务人员的薪酬待遇较国内其他地区也普遍较低。薪酬是医生能力的体现和价值的认可，提高医生工资满意度是留住人才的重要手段。具有竞争活力的薪酬水平不仅可以防止人才流失，而且可以吸引外省的优秀人才流入，为全省卫生健康事业做出更多的贡献。
（四）健全人才工作长效机制，最大限度发挥人才的效能
随着医疗服务量的大幅增加，未来卫生技术人员的需求量势必大幅增长，相应人员的供给除加大培养与引进力度之外，更需要建立完善的人才管理与发展的长效机制，以引导医疗卫生单位自主用人和人员流动。
参考文献：
[1] 徐琼花，黄紫娟，詹达谋.海南省自由贸易区建设背景下的执业医师配置预测[J].医学与社会，2019（3）：58-62.
[2]胡伟萍，沈堂彪，倪荣，等.浙江省卫生人力资源配置现状及公平性研究[J].中国医院管理，2015，35（5）：42-44.
[3]张光鹏.我国卫生人力资源需求分析与预测[J].中国卫生政策研究，2011，4（12）：1-5.