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摘要：21世纪企业的竞争．实际上是人才的竞争。任何企业要想在市场竞争中获胜必须把管理的重点从物的管理转向人的管理。在此，笔者国企员工培训现状及其培训经验，就国有企业员工培训问题进行分析。
关键词：国有企业；员工培训；改进
一、国有企业员工培训的现状
现代企业之间的竞争归根结底将取决于对人的竞争，培育和储备人才，人力资源对企业的重要性不言而喻。人力资源培训作为人力资源管理的重要组成部分，也越来越受到企业决策者的重视。在此情况下，如何正确认识企业人力资源的现状以及采取何种措施来提高员工队伍整体素质，以增强企业与时俱进的市场竞争能力，笔者就此谈谈自己的思考。
论及国有企业培训，不少人便会自然而然甚至不约而同将目光投向怎样引进院校“外来”人才或把企业职工培养成具有什么什么学历的高端人才上。把学历与能力划等号、视文凭高低定取舍，似乎已成为“择优选用”的标准量尺。
诚然，随着科学技术的突飞猛进，国有企业新技术、新设备的不断引进和新工艺的广泛推广，一个企业拥有更多的高学历、高素质人才是十分必要的。但是，两眼向内，通过不同渠道培养“本土”人才，对现有职工进行不断的再教育、再复训，提高企业职工的理论素质，也不失为确保科学技术在企业得以推广应用，促进企业发展的有效途径。
从近些年一些国有企业培训工作开展的情况和实际效果看，虽然不同企业都在大显身手，以不同方式从满足本企业生产经营管理需要着眼，以提高职工自身素质和企业整体素质为目标，大力开展培训活动，多数职工也得到了学习理论知识、先进技术、科学管理知识的机会，企业职工培训取得的成绩值得肯定。但是应该看到，目前国有企业职工培训还不可否认存在一些亟待解决的问题。
二、明确国有企业员工培训工作的意义
在我国国有企业中。相当部分企业人力资源状况较差。从总量上看，一方面是员工的绝对量大大超员，另一方面则是各种关键人才短缺，特别是高级管理人才和高技能人才缺乏，操作员工普遍文化水平偏低，学习能力不强再从人员流动方面看，高级管理人才、专业技术人才因身怀绝技而流失，大部分低技能员工滞留，不利于纳新。
现代企业管理已经到了文化管理的阶段，培训是建设企业文化的重要环节。在培训过程中宣传、讲解企业目标、企业精神、制度等，强化企业文化，促进发挥企业文化的导向、凝聚、激励、规范作用，也促进员工对企业的感知和认同。随着企业对员工素质的要求越来越高，而员工的个体发展需求也越来越强烈，培训是满足员工自尊、自我实现的需要，是调动员工积极性的有效方法。培训是满足企业发展人才需求、保证企业持续发展以及实现员工个人发展必不可少的、最为有效的途径。
三、国有企业员工培训中的问题
从目前国有企业的招录及用人机制的现状看，职工培训至少还存在以下方面的问题或者不足需要进一步改进：
1.员工培训的超前性不够强。主要表现在企业将职工招录回来后，一般情况下只是通过短期的岗前应知应会培训，即分配到一线岗位工作。而对带有储备性质和中长期规划的超前型培训普遍缺乏，管理岗位人员也不例外。就国有企业人才选拔的现行模式而言，企业管理岗位的人员大多数人是从生产一线的技术人员或生产骨干中选拔，无论是领导干部还是一般管理人员，经过管理专业知识系统培训者为数不多。因此，一旦走马上任，到新的工作岗位必然有一个或长或短、由生疏到熟悉的过度期和磨合过程。
2.培训考核机制不够健全。虽然不少国有企业在从不间断地开展着职工培训，但由于有效的考核机制尚待健全，在对参加培训者的考核并不十分严格。有的甚至把培训当作一项临时工作任务进行敷衍，对培训对象缺乏严格的考核、考评、复审管理制度，加之后期管理跟进不力或存在缺陷，致使培训质量大打折扣。
3.培训的专业性、广泛性不强。不容置疑，在少数企业有的人一年可以参加和接受几次不同专业的培训，有的人则几年甚至根本没有机会参加培训的现象是客观存在的。培训讲究综合性、系统性本无可厚非，但注重企业职工培训的针对性、专业性以及培训对象的广泛性，是值得引起重视的。因为培训只有在具有专业性，且接受培训者所从事的工作又属于该培训专业范畴的情况下，培训的效果才能得到真正体现；接受培训的人越多，培训的专业和参与面越广泛，职工整体素质的提升才会越快，越有成效。
四、国有企业员工培训改进重点
简单而言，一个企业是由管理人员、专业技术人员和一般操作人员三大部分组成的。因此，培训必须按照有的放矢、各有侧重的原则进行改进。具体的讲，可按不同层级，分为对管理人员的管理专业知识培训，以提高管理人员的管理水平；对专业技术人员的技术知识继续教育，使之更好的掌握和运用新的先进技术；对操作人员的岗位操作技能培训，使其作业更加标准化、规范化。
对管理人员的培训主要以管理理论为主。通过培训使管理人员熟悉现代管理理论、方法、手段和上级政策、法规；掌握正确分析问题和处理问题的方式方法。为不断提高管理水平，有效进行组织、指挥、协调、控制、分析、预测打下牢固的理论基础。
对专业技术人员继续教育要以新的应用技术为主。使专业技术人员的知识得到不断更新、思路得到进一步拓宽，提高对新技术、新工艺的适应能力，丰富和提高专业技术水平。而对专业技术人员的继续教育又要根据不同层次，合理规划。一是初级专业技术人员，主要以学习和掌握基本理论知识、专业知识及基本技能为主，提高独立解决业务技术问题的能力。二是中级专业技术人员主要是补充和更新专业知识，扩大知识面，了解和掌握科学技术发展趋势，提高理论研究水平和全面处理业务技术问题的能力。三是高级专业技术人员主要是针对科学技术最新的发展趋势和前沿理论，进行知识更新，丰富专业理论，掌握更为广博、更为深奥的学术理论和专业知识，提高创造发明和较高层次的科学理论水平。
而对一般操作人员的培训则要以岗位操作技能培训为主，重视专业基础知识的普及轮训。一般操作人员因其岗位业务有着相对的固定性，因此，培训的重点应放在使其不断提高实际业务操作技能，熟悉所操作机械设备的性能、使用操作技巧、基本原理以及各自岗位的工艺流程，常见问题处理解决的方法等方面。
五、建立培训管理考评机制
培训不能简单归结于办班、讲学。要将培训与人才培养、选拔、任用有机结合，制定配套的培训政策，形成人才选拔、培养、任用闭合的管理考评机制。使培训既能不断挖掘人的潜能，通过培训储备人才，又有利于拔尖人才的发现、选拔和任用。在管理考评方面，首先要加强培训后的效果检验，通过考核把关确保培训质量。一是在培训结束后进行必要的考核、鉴定，把考试成绩与工资收入挂起钩来。使参培者在学习培训期间认认真真“学有所得”，不走过场。二是采取定期审查与检验日常处理、解决实际问题的能力相结合，由相应的考评机构对其进行考核评定，检验其是否“学有所用”。与此同时，每年将培训内容和学时数与职称晋升、技术等级评定等结合起来进行考核，对未达到培训要求的，给予相应的考核，给已培训人员形成“不进则退的”压力。对评审考评不符合要求的，要给予一次以上接受再培训、再学习的机会，让其重新学习并对其进行重新评定；对通过再培训仍然达不到要求的，给予降级任用甚至轮换岗位。以此促进参培者的学习积极性，提高和保证培训的质量。
综上所述，企业职工培训只有根据企业特点，找准企业培训的重点，建立与企业相适应的培训管理机制，形成与企业相适应的职工培训体系，建立完善与企业相适应的培训、考核、任用和育人、用人激励机制，并通过不折不扣的实施，才能打造出一支适应性强，具有较强政策水平和较高管理能力的干部队伍；才能逐渐培养出一支能吃苦、守纪律、熟知生产流程、熟悉操作技能，执行力强、效率高，完成生产任务的员工队伍。
关键词：国有企业；员工培训；改进
一、国有企业员工培训的现状
现代企业之间的竞争归根结底将取决于对人的竞争，培育和储备人才，人力资源对企业的重要性不言而喻。人力资源培训作为人力资源管理的重要组成部分，也越来越受到企业决策者的重视。在此情况下，如何正确认识企业人力资源的现状以及采取何种措施来提高员工队伍整体素质，以增强企业与时俱进的市场竞争能力，笔者就此谈谈自己的思考。
论及国有企业培训，不少人便会自然而然甚至不约而同将目光投向怎样引进院校“外来”人才或把企业职工培养成具有什么什么学历的高端人才上。把学历与能力划等号、视文凭高低定取舍，似乎已成为“择优选用”的标准量尺。
诚然，随着科学技术的突飞猛进，国有企业新技术、新设备的不断引进和新工艺的广泛推广，一个企业拥有更多的高学历、高素质人才是十分必要的。但是，两眼向内，通过不同渠道培养“本土”人才，对现有职工进行不断的再教育、再复训，提高企业职工的理论素质，也不失为确保科学技术在企业得以推广应用，促进企业发展的有效途径。
从近些年一些国有企业培训工作开展的情况和实际效果看，虽然不同企业都在大显身手，以不同方式从满足本企业生产经营管理需要着眼，以提高职工自身素质和企业整体素质为目标，大力开展培训活动，多数职工也得到了学习理论知识、先进技术、科学管理知识的机会，企业职工培训取得的成绩值得肯定。但是应该看到，目前国有企业职工培训还不可否认存在一些亟待解决的问题。
二、明确国有企业员工培训工作的意义
在我国国有企业中。相当部分企业人力资源状况较差。从总量上看，一方面是员工的绝对量大大超员，另一方面则是各种关键人才短缺，特别是高级管理人才和高技能人才缺乏，操作员工普遍文化水平偏低，学习能力不强再从人员流动方面看，高级管理人才、专业技术人才因身怀绝技而流失，大部分低技能员工滞留，不利于纳新。
现代企业管理已经到了文化管理的阶段，培训是建设企业文化的重要环节。在培训过程中宣传、讲解企业目标、企业精神、制度等，强化企业文化，促进发挥企业文化的导向、凝聚、激励、规范作用，也促进员工对企业的感知和认同。随着企业对员工素质的要求越来越高，而员工的个体发展需求也越来越强烈，培训是满足员工自尊、自我实现的需要，是调动员工积极性的有效方法。培训是满足企业发展人才需求、保证企业持续发展以及实现员工个人发展必不可少的、最为有效的途径。
三、国有企业员工培训中的问题
从目前国有企业的招录及用人机制的现状看，职工培训至少还存在以下方面的问题或者不足需要进一步改进：
1.员工培训的超前性不够强。主要表现在企业将职工招录回来后，一般情况下只是通过短期的岗前应知应会培训，即分配到一线岗位工作。而对带有储备性质和中长期规划的超前型培训普遍缺乏，管理岗位人员也不例外。就国有企业人才选拔的现行模式而言，企业管理岗位的人员大多数人是从生产一线的技术人员或生产骨干中选拔，无论是领导干部还是一般管理人员，经过管理专业知识系统培训者为数不多。因此，一旦走马上任，到新的工作岗位必然有一个或长或短、由生疏到熟悉的过度期和磨合过程。
2.培训考核机制不够健全。虽然不少国有企业在从不间断地开展着职工培训，但由于有效的考核机制尚待健全，在对参加培训者的考核并不十分严格。有的甚至把培训当作一项临时工作任务进行敷衍，对培训对象缺乏严格的考核、考评、复审管理制度，加之后期管理跟进不力或存在缺陷，致使培训质量大打折扣。
3.培训的专业性、广泛性不强。不容置疑，在少数企业有的人一年可以参加和接受几次不同专业的培训，有的人则几年甚至根本没有机会参加培训的现象是客观存在的。培训讲究综合性、系统性本无可厚非，但注重企业职工培训的针对性、专业性以及培训对象的广泛性，是值得引起重视的。因为培训只有在具有专业性，且接受培训者所从事的工作又属于该培训专业范畴的情况下，培训的效果才能得到真正体现；接受培训的人越多，培训的专业和参与面越广泛，职工整体素质的提升才会越快，越有成效。
四、国有企业员工培训改进重点
简单而言，一个企业是由管理人员、专业技术人员和一般操作人员三大部分组成的。因此，培训必须按照有的放矢、各有侧重的原则进行改进。具体的讲，可按不同层级，分为对管理人员的管理专业知识培训，以提高管理人员的管理水平；对专业技术人员的技术知识继续教育，使之更好的掌握和运用新的先进技术；对操作人员的岗位操作技能培训，使其作业更加标准化、规范化。
对管理人员的培训主要以管理理论为主。通过培训使管理人员熟悉现代管理理论、方法、手段和上级政策、法规；掌握正确分析问题和处理问题的方式方法。为不断提高管理水平，有效进行组织、指挥、协调、控制、分析、预测打下牢固的理论基础。
对专业技术人员继续教育要以新的应用技术为主。使专业技术人员的知识得到不断更新、思路得到进一步拓宽，提高对新技术、新工艺的适应能力，丰富和提高专业技术水平。而对专业技术人员的继续教育又要根据不同层次，合理规划。一是初级专业技术人员，主要以学习和掌握基本理论知识、专业知识及基本技能为主，提高独立解决业务技术问题的能力。二是中级专业技术人员主要是补充和更新专业知识，扩大知识面，了解和掌握科学技术发展趋势，提高理论研究水平和全面处理业务技术问题的能力。三是高级专业技术人员主要是针对科学技术最新的发展趋势和前沿理论，进行知识更新，丰富专业理论，掌握更为广博、更为深奥的学术理论和专业知识，提高创造发明和较高层次的科学理论水平。
而对一般操作人员的培训则要以岗位操作技能培训为主，重视专业基础知识的普及轮训。一般操作人员因其岗位业务有着相对的固定性，因此，培训的重点应放在使其不断提高实际业务操作技能，熟悉所操作机械设备的性能、使用操作技巧、基本原理以及各自岗位的工艺流程，常见问题处理解决的方法等方面。
五、建立培训管理考评机制
培训不能简单归结于办班、讲学。要将培训与人才培养、选拔、任用有机结合，制定配套的培训政策，形成人才选拔、培养、任用闭合的管理考评机制。使培训既能不断挖掘人的潜能，通过培训储备人才，又有利于拔尖人才的发现、选拔和任用。在管理考评方面，首先要加强培训后的效果检验，通过考核把关确保培训质量。一是在培训结束后进行必要的考核、鉴定，把考试成绩与工资收入挂起钩来。使参培者在学习培训期间认认真真“学有所得”，不走过场。二是采取定期审查与检验日常处理、解决实际问题的能力相结合，由相应的考评机构对其进行考核评定，检验其是否“学有所用”。与此同时，每年将培训内容和学时数与职称晋升、技术等级评定等结合起来进行考核，对未达到培训要求的，给予相应的考核，给已培训人员形成“不进则退的”压力。对评审考评不符合要求的，要给予一次以上接受再培训、再学习的机会，让其重新学习并对其进行重新评定；对通过再培训仍然达不到要求的，给予降级任用甚至轮换岗位。以此促进参培者的学习积极性，提高和保证培训的质量。
综上所述，企业职工培训只有根据企业特点，找准企业培训的重点，建立与企业相适应的培训管理机制，形成与企业相适应的职工培训体系，建立完善与企业相适应的培训、考核、任用和育人、用人激励机制，并通过不折不扣的实施，才能打造出一支适应性强，具有较强政策水平和较高管理能力的干部队伍；才能逐渐培养出一支能吃苦、守纪律、熟知生产流程、熟悉操作技能，执行力强、效率高，完成生产任务的员工队伍。