论文部分内容阅读
黄河科技学院
在对高校教师进行人事制度改革后，高校管理呈现出对教师考核体系完备与对管理人员缺少考核的局面。本文对高校管理人员中的辅导员，就如何建立绩效考核指标体系，进行科学的绩效考核，做了研究，并针对H学院辅导员情况设计了绩效管理体系。
辅导员 绩效考核 体系设计
辅导员绩效考核的目的
H学院辅导员绩效考核的结果是辅导员是否晋升、降级或是否聘用的依据，人力资源部会依据绩效考核结果确定其薪酬，同时提供内在激励的机会 。辅导员绩效考核工作建立在学院和个人共赢的基础上，从而能够实现辅导员和学院共同成长。H学院通过辅导员绩效考核从而发现问题，帮助辅导员认识到问题所在，鼓励先进，鞭策落后，最终达到提高管理工作效率的目的。
绩效考核改进措施
加强H学院辅导员绩效考核工作及建立考核机制，促进H学院辅导员队伍健康成长。绩效考核可以是结果，也可以是过程，还可以是结果与过程的组合。绩效考核的概念无论怎么界定，绩效都应是能够控制和衡量的。绩效考核的指标是用科学的方式将辅导员的能力、态度、品德和绩效，结合H学院的实际情况划分标准，达到绩效改善。辅导员绩效考核的指标内容是绩效考核的最终目标，绩效考核指标必须有目标。
对H学院辅导员的工作进行考核，要由绩效指标进行明确。
根据H学院的实际情况，主要从以下方面着手：
（1）成立绩效管理领导小组，理顺绩效考核关系。解决战略落实，把学院战略层层分解到辅导员。
（2）建立目标明确、科学合理的绩效管理计划；
（3）绩效考核实行沟通、监督和指导的过程控制；
（4）考评结果公平、公正、公開，实行全方位绩效评估；
（5）建立健全绩效反馈机制。
（6）提升H学院辅导员对绩效管理的认识，加强培训；
本文在设计H学院辅导员绩效考核指标体系时主要从提出整体框架、归纳指标以及调整和筛选，从而确定最终指标。H学院辅导员绩效考核体系框架的构建是按照考核主体进行综合的分类，学生处、二级学院、同事和学生为一级指标，再分别对应设计若干个二级指标和观测点。
绩效考核指标设计
对H学院辅导员绩效考核而言，制定出科学、完善和有效的绩效考核指标，有效的提高工作效率。下面从工作岗位分析、工作流程分析、绩效特征分析、理论验证、要素调查确定指标、修订等六个方面确定绩效考核指标：
（1）岗位分析。为人了解辅导员工作岗位采取的工作方式以及应达到的目标，对其工作性质、内容和完成工作需要具备的条件进行分析和研究，从而确定绩效考核的要素。
（2）工作流程分析。从H学院辅导员工作流程中，能更好的把握绩效考核指标。根据辅导员责任、角色以及上下级的关系，确定绩效指标。
（3）绩效特征分析。按照必须、非常需要、需要、需要程度低、几乎不需要考核等五个层次对H学院辅导员绩效指标进行考核程度分档。
（4）理论验证。对H学院辅导员绩效考核要素按照绩效考核的基本原则和原理进行验证，从而确保能够有效的反映考核目的和特征的要求。
（5）确定指标。针对H学院辅导员绩效考核的要素进行调查，使指标体系更加可靠、完善和准确。
（6）修订。H学院辅导员绩效指标修订分为绩效考核前修订和绩效考核后修订两种情况。考核前修订，将所确定的考核指标咨询顾问、提交领导等方式，建立适合H学院辅导员工作实际情况的考核指标要素，使绩效考核更加完善。
辅导员既是一种身份，也代表一种岗位 。在分析辅导员岗位指标体系各要素之间关系的基础上，将H学院辅导员绩效考核指标分为目标层、准则层和方案层三个层次。目标层为理想结果或最终目标，通常只有一个元素。准则层和方案层通常为多个元素。准则层是为了实现目标的中间环节，而方案层大多是为实现目标而设定的、供选择的各种措施或决策方案。本文建立的H学院辅导员绩效考核体系如图4-1。
在H学院辅导员考核指标中，各指标具体内容的描述如表4-1：
[1] 何立群.HT大学辅导员绩效管理体系设计[D].华中科技大学，2006：10.
[2] 李莉.企业管理[D].南京：河海大学，2003：20-21.
在对高校教师进行人事制度改革后，高校管理呈现出对教师考核体系完备与对管理人员缺少考核的局面。本文对高校管理人员中的辅导员，就如何建立绩效考核指标体系，进行科学的绩效考核，做了研究，并针对H学院辅导员情况设计了绩效管理体系。
辅导员 绩效考核 体系设计
辅导员绩效考核的目的
H学院辅导员绩效考核的结果是辅导员是否晋升、降级或是否聘用的依据，人力资源部会依据绩效考核结果确定其薪酬，同时提供内在激励的机会 。辅导员绩效考核工作建立在学院和个人共赢的基础上，从而能够实现辅导员和学院共同成长。H学院通过辅导员绩效考核从而发现问题，帮助辅导员认识到问题所在，鼓励先进，鞭策落后，最终达到提高管理工作效率的目的。
绩效考核改进措施
加强H学院辅导员绩效考核工作及建立考核机制，促进H学院辅导员队伍健康成长。绩效考核可以是结果，也可以是过程，还可以是结果与过程的组合。绩效考核的概念无论怎么界定，绩效都应是能够控制和衡量的。绩效考核的指标是用科学的方式将辅导员的能力、态度、品德和绩效，结合H学院的实际情况划分标准，达到绩效改善。辅导员绩效考核的指标内容是绩效考核的最终目标，绩效考核指标必须有目标。
对H学院辅导员的工作进行考核，要由绩效指标进行明确。
根据H学院的实际情况，主要从以下方面着手：
（1）成立绩效管理领导小组，理顺绩效考核关系。解决战略落实，把学院战略层层分解到辅导员。
（2）建立目标明确、科学合理的绩效管理计划；
（3）绩效考核实行沟通、监督和指导的过程控制；
（4）考评结果公平、公正、公開，实行全方位绩效评估；
（5）建立健全绩效反馈机制。
（6）提升H学院辅导员对绩效管理的认识，加强培训；
本文在设计H学院辅导员绩效考核指标体系时主要从提出整体框架、归纳指标以及调整和筛选，从而确定最终指标。H学院辅导员绩效考核体系框架的构建是按照考核主体进行综合的分类，学生处、二级学院、同事和学生为一级指标，再分别对应设计若干个二级指标和观测点。
绩效考核指标设计
对H学院辅导员绩效考核而言，制定出科学、完善和有效的绩效考核指标，有效的提高工作效率。下面从工作岗位分析、工作流程分析、绩效特征分析、理论验证、要素调查确定指标、修订等六个方面确定绩效考核指标：
（1）岗位分析。为人了解辅导员工作岗位采取的工作方式以及应达到的目标，对其工作性质、内容和完成工作需要具备的条件进行分析和研究，从而确定绩效考核的要素。
（2）工作流程分析。从H学院辅导员工作流程中，能更好的把握绩效考核指标。根据辅导员责任、角色以及上下级的关系，确定绩效指标。
（3）绩效特征分析。按照必须、非常需要、需要、需要程度低、几乎不需要考核等五个层次对H学院辅导员绩效指标进行考核程度分档。
（4）理论验证。对H学院辅导员绩效考核要素按照绩效考核的基本原则和原理进行验证，从而确保能够有效的反映考核目的和特征的要求。
（5）确定指标。针对H学院辅导员绩效考核的要素进行调查，使指标体系更加可靠、完善和准确。
（6）修订。H学院辅导员绩效指标修订分为绩效考核前修订和绩效考核后修订两种情况。考核前修订，将所确定的考核指标咨询顾问、提交领导等方式，建立适合H学院辅导员工作实际情况的考核指标要素，使绩效考核更加完善。
辅导员既是一种身份，也代表一种岗位 。在分析辅导员岗位指标体系各要素之间关系的基础上，将H学院辅导员绩效考核指标分为目标层、准则层和方案层三个层次。目标层为理想结果或最终目标，通常只有一个元素。准则层和方案层通常为多个元素。准则层是为了实现目标的中间环节，而方案层大多是为实现目标而设定的、供选择的各种措施或决策方案。本文建立的H学院辅导员绩效考核体系如图4-1。
在H学院辅导员考核指标中，各指标具体内容的描述如表4-1：
[1] 何立群.HT大学辅导员绩效管理体系设计[D].华中科技大学，2006：10.
[2] 李莉.企业管理[D].南京：河海大学，2003：20-21.