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摘要：本文介绍医院护理人力资源管理中存在的问题：床护比不达标，临床护士人力不足，招聘护士流动性大，护理人员整体素质提升缓慢，管理方式简单落后与合理配置的矛盾。分析其原因：包括卫生体制改革的影响，护理需求增加，护理人员职业待遇低，队伍不稳定。提出相应的对策：完善按职称上岗的护理管理模式；落实责任制整体护理；加强护理内涵建设；提高合同制护士的薪酬待遇，保证临床护理人员合理配置；提高临床护理质量。
关键词：护理、人力资源、管理
Abstract： This paper introduces the existence of nursing human resource management problems in the hospital bed / nurse ratio： standard， clinical nurse manpower shortage， recruitment of nurses fluidity big， the whole diathesis of the nursing staff improve slowly， contradictory management mode is simple and reasonable allocation of the backward. Analysis of its causes： the impact of including the reform of health system， nursing demand increases， occupation treatment nursing staff is low， the instability of the team. Put forward the corresponding countermeasures： improving the nursing management mode according to the title of posts； to implement the responsibility system to strengthen the connotation construction of holistic nursing care； nursing； improving the contract system nurse salary treatment， ensure the reasonable configuration of clinical nursing staff； improve the quality of clinical nursing.
Keywords： management， human resources， nursingb
在医院，护士是与患者接触最多的群体。护士的专业水平、素质、工作态度决定着护理质量，而护理质量在总体医疗服务质量中举足轻重。合理配置护士为护士提供良好的执业环境，保证护士工资、福利、培训、职业防护等各方面的利益，调动护士的工作积极性和加强护士执业管理就显得尤为重要。然而随着医疗体制改革的不断深入，各医院中合同制护士日益增多。随之出现：护理队伍不稳定，护理工作不到位，护士对工作的满意度偏低、缺乏职业价值感与成就感等问题。我院作为一个“二级甲等综合性医院”此类问题就显得更为突出。现报告如下。
1存在问题
1.1床护比不达标，临床护士人力不足：按二甲复审的要求及国家规定二级以上医院的床护比应达到1：0.4，我院在岗护理人员总数210人，其中管理人员6人，临床一线人员204人（包括手术室、急诊科及供应室），病房护理人员总数166人。病房实际开放床位710张，床护比为1：0.234。实际工作中出现了很多具体问题，临床一线护士人力明显不足；一是招聘护士的突然辞职造成科室人员的紧张，因为招聘新护士及对其培训都需要过程；二是科室年轻护理人员相对较多，休产假、年假、病假造成人员紧张。
1.2临床一线正式护士短缺，招聘护士流动性大，护理队伍不稳定：据统计共有护士210名。其中正式护士86人，在临床一线的正式护士仅80名，而且有逐年减少的趋势。由于医院工作的需要和部分护士对护理工作缺乏热情及偏见等，一些正式护士相继离开临床一线护理岗位，仅2014年1年临床一线正式护士就少了6名，其中4名调离临床一线护理岗位，2名退休。而2014年全年医院只为临床一线补充了2名正式护士。
全院有招聘护士118名，占临床护理人员总数67.8%。可见招聘护士已成为医院护理队伍不可忽视的一大部分，但是因工资待遇或编制等各种原因，近年来招聘护士流动性很大。据统计2012年共有10名招聘护士、2013年共有4名招聘护士、2014年共有6名招聘护士因多种原因相继辞职。正式护士的逐年减少和招聘护士的频繁换岗直接影响临床护理质量。
1.3护士学历结构改善但素质提升缓慢：大专以上学历的护士占92.4%，虽说学历高了，但护理人员的综合素质提升缓慢。特别是招聘护士，85%都具有大专学历，但是理论和临床实际工作能力较差。护士习惯以医嘱为工作依据满足于基础护理技术的执行，工作状态较为被动，思考和解决问题的能力比较薄弱。护士运用整体护理程序和评估思维方式，仍然没有很好的建立。
1.4管理方式简单落后与合理配置的矛盾：管理方式的简单具体体现在，医院临床科室的护理管理模式多采用功能制护理加健康教育；排班方式则为“正常班大小夜班制”；有职称但非层级管理和护士梯队等等。分段排班的方法已经沿用了几十年，人力安排没有从患者需要出发。中级职称护士分布不合理，主管护师主要分布在门诊、行政以及其他非护理一线科室，占主管护师的48%，病房中主管护师仅有19名，占主管护师的52%；高学历、高年资的、高职称护士的作用未能充分发挥，一些护士骨干也在不断的走向远离患者的岗位，而非在照顾患者的最前线岗位，造成了宝贵的护理人力资源浪费，给护理队伍带来了管理的负面影响。 2建议与对策
为了稳定护士队伍，提高护士的专业素质和核心能力，激发护士的潜能和创造力全面履行护理工作职责的目的，建议如下：
2.1医院制定相关政策提高合同制护士的薪酬待遇：尽管招聘护士在院领导的重视和关心下，在护理部的努力和争取下，近年来待遇有所改善，招聘护士的流动性较前2年有所好转，但是由于种种原因，力度不大，和一些大医院相比更是相差甚远，同工不同酬仍是导致护士对医院缺乏主人翁精神，对本专业缺乏敬业精神的主要原因之一。因此应从长远的角度出发，制定切实可行的制度，提高薪酬待遇，以待遇和制度留人，稳定护理队伍，提高护理人员素质和从业技能，全面提高医疗护理质量。
2.2建立合同制护士身份转换机制，稳定护士队伍：合同制护士是指不占医院正式编制，但是与医院签订劳动合同的护士；应逐步建立起规范性的激励体制和转编制度，降低同一医院对不同护士区别对待的差距。发挥她们的工作积极性解决她们在医院护理工作中责任心不强、职业发展通道受阻的问题。制定转换过程的具体要求、程序，对于工作表现好的合同制护士进行考核。同时对表现优秀的人员给予同等的外派进修学习、竞争护理管理领导职务的机会，以便更好的激发护士的工作热情，最终提高对医院的归属感和对本职业的忠诚感度。
2.3按规定配置护士，均衡有效的使用护士：在护理人员安排时要“以患者为中心”，把患者利益放在首位，以为患者提供优质、高效、连续的服务为宗旨，体现为以患者最需要的护理内容为护士的工作内容，护士配置是否合理，关系到医疗工作质量，更直接影响到护理质量、患者安全[1]。足均衡量的配置是有效的保证每个病区、每个岗位、每个班次的护理质量的前题，目前尤其要重视的是夜班、中午、节假日人力的足量均衡的和足够的技术力量。建议在急诊患者、危重患者较多的病区，不够排夜班双班起码要建立二线班，过渡到人手充足，实行夜班双班制。同时改革传统排班模式，必要时实现夜班双人班制和加强高峰时间段护士人力，确保充足的夜班人力和技术力量，有效的保障患者安全。
2.4护理管理者要以“以人为本”的观念对待护士，真诚地面对每一位护士：按护理人员的年龄、职称、学历、业务能力等因素合理搭配排班，有利于互帮、互学和业务水平的提高。尊重年资高的护士，利用她们的工作经验做好年轻护士的传、帮、带工作。爱护年轻护士，特别在她们生活上、工作上遇到困难时帮助她们度过难关。这样充分发挥了每位护士的主观能动性，协作精神得到进一步加强，其结果也提高患者满意度。在护理人员相对不足的情况下，只有通过合理科学地安排护理人力资源，才能体现“以患者为中心”的理念，充分挖掘护士的潜能，增强护士的责任心，提高工作效率，提高住院患者满意率[2]。
参考文献：
1、冯灵等，四川省综合医院护理单元人力资源配置现状研究；中国护理管理；2013、（1）、63-66。
2、王玲莉，江苏省29所医院护理人员情况调查的现状分析及对策；实用护理杂志；2011、（1）、59-60。
关键词：护理、人力资源、管理
Abstract： This paper introduces the existence of nursing human resource management problems in the hospital bed / nurse ratio： standard， clinical nurse manpower shortage， recruitment of nurses fluidity big， the whole diathesis of the nursing staff improve slowly， contradictory management mode is simple and reasonable allocation of the backward. Analysis of its causes： the impact of including the reform of health system， nursing demand increases， occupation treatment nursing staff is low， the instability of the team. Put forward the corresponding countermeasures： improving the nursing management mode according to the title of posts； to implement the responsibility system to strengthen the connotation construction of holistic nursing care； nursing； improving the contract system nurse salary treatment， ensure the reasonable configuration of clinical nursing staff； improve the quality of clinical nursing.
Keywords： management， human resources， nursingb
在医院，护士是与患者接触最多的群体。护士的专业水平、素质、工作态度决定着护理质量，而护理质量在总体医疗服务质量中举足轻重。合理配置护士为护士提供良好的执业环境，保证护士工资、福利、培训、职业防护等各方面的利益，调动护士的工作积极性和加强护士执业管理就显得尤为重要。然而随着医疗体制改革的不断深入，各医院中合同制护士日益增多。随之出现：护理队伍不稳定，护理工作不到位，护士对工作的满意度偏低、缺乏职业价值感与成就感等问题。我院作为一个“二级甲等综合性医院”此类问题就显得更为突出。现报告如下。
1存在问题
1.1床护比不达标，临床护士人力不足：按二甲复审的要求及国家规定二级以上医院的床护比应达到1：0.4，我院在岗护理人员总数210人，其中管理人员6人，临床一线人员204人（包括手术室、急诊科及供应室），病房护理人员总数166人。病房实际开放床位710张，床护比为1：0.234。实际工作中出现了很多具体问题，临床一线护士人力明显不足；一是招聘护士的突然辞职造成科室人员的紧张，因为招聘新护士及对其培训都需要过程；二是科室年轻护理人员相对较多，休产假、年假、病假造成人员紧张。
1.2临床一线正式护士短缺，招聘护士流动性大，护理队伍不稳定：据统计共有护士210名。其中正式护士86人，在临床一线的正式护士仅80名，而且有逐年减少的趋势。由于医院工作的需要和部分护士对护理工作缺乏热情及偏见等，一些正式护士相继离开临床一线护理岗位，仅2014年1年临床一线正式护士就少了6名，其中4名调离临床一线护理岗位，2名退休。而2014年全年医院只为临床一线补充了2名正式护士。
全院有招聘护士118名，占临床护理人员总数67.8%。可见招聘护士已成为医院护理队伍不可忽视的一大部分，但是因工资待遇或编制等各种原因，近年来招聘护士流动性很大。据统计2012年共有10名招聘护士、2013年共有4名招聘护士、2014年共有6名招聘护士因多种原因相继辞职。正式护士的逐年减少和招聘护士的频繁换岗直接影响临床护理质量。
1.3护士学历结构改善但素质提升缓慢：大专以上学历的护士占92.4%，虽说学历高了，但护理人员的综合素质提升缓慢。特别是招聘护士，85%都具有大专学历，但是理论和临床实际工作能力较差。护士习惯以医嘱为工作依据满足于基础护理技术的执行，工作状态较为被动，思考和解决问题的能力比较薄弱。护士运用整体护理程序和评估思维方式，仍然没有很好的建立。
1.4管理方式简单落后与合理配置的矛盾：管理方式的简单具体体现在，医院临床科室的护理管理模式多采用功能制护理加健康教育；排班方式则为“正常班大小夜班制”；有职称但非层级管理和护士梯队等等。分段排班的方法已经沿用了几十年，人力安排没有从患者需要出发。中级职称护士分布不合理，主管护师主要分布在门诊、行政以及其他非护理一线科室，占主管护师的48%，病房中主管护师仅有19名，占主管护师的52%；高学历、高年资的、高职称护士的作用未能充分发挥，一些护士骨干也在不断的走向远离患者的岗位，而非在照顾患者的最前线岗位，造成了宝贵的护理人力资源浪费，给护理队伍带来了管理的负面影响。 2建议与对策
为了稳定护士队伍，提高护士的专业素质和核心能力，激发护士的潜能和创造力全面履行护理工作职责的目的，建议如下：
2.1医院制定相关政策提高合同制护士的薪酬待遇：尽管招聘护士在院领导的重视和关心下，在护理部的努力和争取下，近年来待遇有所改善，招聘护士的流动性较前2年有所好转，但是由于种种原因，力度不大，和一些大医院相比更是相差甚远，同工不同酬仍是导致护士对医院缺乏主人翁精神，对本专业缺乏敬业精神的主要原因之一。因此应从长远的角度出发，制定切实可行的制度，提高薪酬待遇，以待遇和制度留人，稳定护理队伍，提高护理人员素质和从业技能，全面提高医疗护理质量。
2.2建立合同制护士身份转换机制，稳定护士队伍：合同制护士是指不占医院正式编制，但是与医院签订劳动合同的护士；应逐步建立起规范性的激励体制和转编制度，降低同一医院对不同护士区别对待的差距。发挥她们的工作积极性解决她们在医院护理工作中责任心不强、职业发展通道受阻的问题。制定转换过程的具体要求、程序，对于工作表现好的合同制护士进行考核。同时对表现优秀的人员给予同等的外派进修学习、竞争护理管理领导职务的机会，以便更好的激发护士的工作热情，最终提高对医院的归属感和对本职业的忠诚感度。
2.3按规定配置护士，均衡有效的使用护士：在护理人员安排时要“以患者为中心”，把患者利益放在首位，以为患者提供优质、高效、连续的服务为宗旨，体现为以患者最需要的护理内容为护士的工作内容，护士配置是否合理，关系到医疗工作质量，更直接影响到护理质量、患者安全[1]。足均衡量的配置是有效的保证每个病区、每个岗位、每个班次的护理质量的前题，目前尤其要重视的是夜班、中午、节假日人力的足量均衡的和足够的技术力量。建议在急诊患者、危重患者较多的病区，不够排夜班双班起码要建立二线班，过渡到人手充足，实行夜班双班制。同时改革传统排班模式，必要时实现夜班双人班制和加强高峰时间段护士人力，确保充足的夜班人力和技术力量，有效的保障患者安全。
2.4护理管理者要以“以人为本”的观念对待护士，真诚地面对每一位护士：按护理人员的年龄、职称、学历、业务能力等因素合理搭配排班，有利于互帮、互学和业务水平的提高。尊重年资高的护士，利用她们的工作经验做好年轻护士的传、帮、带工作。爱护年轻护士，特别在她们生活上、工作上遇到困难时帮助她们度过难关。这样充分发挥了每位护士的主观能动性，协作精神得到进一步加强，其结果也提高患者满意度。在护理人员相对不足的情况下，只有通过合理科学地安排护理人力资源，才能体现“以患者为中心”的理念，充分挖掘护士的潜能，增强护士的责任心，提高工作效率，提高住院患者满意率[2]。
参考文献：
1、冯灵等，四川省综合医院护理单元人力资源配置现状研究；中国护理管理；2013、（1）、63-66。
2、王玲莉，江苏省29所医院护理人员情况调查的现状分析及对策；实用护理杂志；2011、（1）、59-60。