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摘要：我国企业的创新能力总体来说是不断增强的，但是，相对于发达国家来说，创新能力依然有待提高。文章通过剖析我国企业创新制度和文化中的问题，为企业在审视自身创新过程中面临的问题时提出建议。
关键词：企业创新;制度;文化
我国企业创新能力整体来说是不断发展的，但是与一些高创新性国家相比仍然具有很大的差别。《2019全球创新指数报告》显示，中国的排名已经从2018年的第17位上升为第14位。而快公司发布的《2020年世界最具创新力企业》中，中国只有瑞幸一家企业上榜。
一、我国企业创新面临的制度问题
我国企业创新目前在制度上仍然存在着很多的问题，就企业自身来讲，内部的各种管理制度的不完善在制约着企业创新能力的发展，就企业外部来讲，政府的各种政策措施影响着企业创新创业的大环境。
（一）外部制度问题
企业创新需要良好的环境及政策支持，现在的一些制度依然存在着一些问题，不能很好的满足企业创新的需要。
1. 专利保护制度的问题
（1）司法保护程序繁琐。司法的知识产权保护机制调查取证困难，处理时间长。
（2）现有专利保护制度的处罚力度较弱，案件处理耗时长，对企业来说可能得不偿失。
（3）新兴产业的相关知识产权保护制度尚未建立。在大数据、电子商务和互联网等新兴领域内，知识产权保护规则还处于探索阶段，需要多方合作，尽快建立起相关产业內的知识产权保护制度。
（4）司法和行政执法不能有效衔接。在一些地方，司法保护和行政保护这两种保护知识产权的制度并不能有效衔接，甚至还会出现小范围的冲突，阻碍知识产权保护法律的实施。
2. 创新资源配置问题
（1）重大科技投入过分依赖科技专家。一些政府部门没有把工作的重心放在研究和把握国家战略并制定具体的实行措施问题上，而是将这些任务推给了科技专家，如果对于创新方面的政策仅仅由科技专家进行制定，必然会对某一方面有所倾斜，从国家整体战略的角度来看是不利的。
（2）在现有制度下，企业无法参与到国家重大科技和创新规划的制定过程。国家制定的创新战略就少了企业的视角，也不利于政策的实施以及企业对于国家政策的理解。
（3）没有建立起能够有效发挥专家群体意见的体制机制。现在我国的创新战略在制定的过程中往往只是参考个别专家的意见，不能有效发挥专家群体的智慧。
（4）创新资源配置模式单一。我国现在的资源配置模式主要还是以项目为主。
（5）公共财政科技经费对企业的引导作用有限。目前我国的公共财政科技经费主要还是投向了政府部门所属的科研院所和高校。
（6）缺乏有效的科技共享机制。目前对于由获得国家资助所获得的科研成果不能为社会共享，而是被获得经费的单位作为了一种盈利的手段，这种做法不利于知识和技术的共享。
3. 财政补贴与税收优惠政策问题
顾群、谷靖和吴宗耀指出财政补贴对探索式创新有激励作用，而对开发式创新没有作用。而通过对高新技术企业进行研究，张明斗却发现了财政补贴对高新技术企业创新质量具有挤出效应。从以上的这两个研究结果来看，在仅考虑高新技术企业的情况下，财政补贴对企业创新的作用就存在着分歧。
在研究民营企业的创新问题时，项康丽指出民营企业所享受的税收优惠政策从整体上提高了研发创新投入。并且张明斗在研究高新技术企业时也指出税收优惠政策对高新技术企业创新质量具有促进效用、且这种激励效用在不同创新水平的高新技术产业中存在差异。
所以，政府在制定财政补贴和税收优惠政策时不能一刀切，采用大水漫灌的做法，而要采用“精准扶贫”的政策，这样才能更有效的利用社会资源。
（二）内部制度问题
企业在创新实践的过程中仍然面临着很多方面的问题，尤其是企业内部体制机制的问题。
1. 组织结构的问题
尤其是对于大型企业来说，多年的发展使得企业的层级更多，部门之间的利益牵连也更紧密，所以当企业想要为了创新建设其他的制度或者是压缩管理层级时所面临的阻力是非常大的。
2. 管理层的设置问题
（1）管理层权力的大小问题。通过研究，刘晓光发现，当管理层权力较大时，高管薪酬业绩敏感性对企业创新的激励作用会减弱，但这种调节效应主要体现在非国有企业。企业的创新活动和项目更多的是由各级管理人员来制定的，科研人员的参与度不高，在项目落地实施的过程中决策权偏低，这种情况会打消科研人员的积极性，企业创新活动实施的效率也会大打折扣。
（2）公司技术董事的比例设置问题。马莉莉通过研究发现公司技术董事的比例越大，上市公司技术创新效率越高。但是在该研究中发现企业技术董事在董事会成员中却只占到了1/3，说明很多企业的技术董事的比例还是比较低的，有待于通过进一步的提高技术董事的比例来提高企业技术创新效率。
（3）高管团队异质性程度。通过研究，胡泽民和方玲发现高管团队任务异质性与企业创新绩效显著正相关。企业高管的任期、教育水平和职能背景的差别能够给企业带来多样化的资源，有助于信息整合和知识共享，从而提高企业创新决策的质量，提高企业创新绩效。所以在组建高管团队时不能只考虑候选者的绩效还要考虑其教育水平和职能背景等多方面的因素。
3. 企业内在激励机制问题
（1）企业管理层的激励问题。企业管理层作为企业内部各项政策的制定者，决定着该企业对于创新的态度以及能否顺利的开展创新活动，应该从更加长远的角度考虑企业的发展问题，所以在制定管理层的绩效考核指标时不能只考虑短期利益，还要考虑到长期利益，加大对于管理层的长期利益考核指标的比重。 （2）创新人才的绩效考核问题。对创新人才的绩效考核问题决定着企业能否留住创新人才并激励创新人才为企业做出贡献。但是，由于创新本身是一个不确定的过程，所以创新的结果不宜使用短期的阶段性目标作为考核指标进行衡量。
（3）薪酬体系的问题。马莉莉发现对核心员工的股权激励授予比例越高，上市公司技术创新效率越大;然而，高管股权激励授予比例与上市公司技术创新效率并无显著联系。通过研究，傅颀指出高管-员工薪酬差距对企业创新存在正向激励的影响，但会在企业生命周期动态迭代的进程中表现出差异。从以上的研究结果来看，企业的薪酬体系在设计的过程中应该充分考虑对核心员工的股权激励问题。
4. 企业创新资源配置制度的问题
由于企业资金有限，而且创新是一种不易出成果的投资，所以现在很多企业在分配资金时往往将资金投向了获利更快的部门，比如销售。
（1）目标单一。单一的创新目标往往使得企业创新脱离市场需求。例如过分追求新意的铱星系统却脱离了市场需求，最终使得企业出现巨额亏损。所以在创新的考核中不能仅仅以新颖为目标还要考虑很多其他的要素，使得产品最终能够面向市场，满足顾客需要。
（2）过于追求经济利益。企业在分配资源时如果过分注重经济利益就会使得企业失去创新的动力。如果企业过分的追求经济利益，在需要做出一项决定时，由于创新需要面对的风险较高，管理人员为了不去承担这些风险往往会选择模仿其他公司的做法。
（3）未構建协调一致的目标体系。在企业没有构建起协调一致的目标体系的前提下，面对某些目标之间存在冲突时，企业在分配资源时，由于创新的高风险性，企业就会倾向于将资源更多的分配给那些能够快速带来经济收入的项目，企业创新就会面临资源不足的情况。
5. 人才选拔制度的问题
很多企业在招聘员工时往往希望找“听话”的员工，而创新性人才由于思维比较活跃，对很多事情有自己的看法，从这方面讲，是不符合企业要求的，即使进入企业，面对官僚式的企业文化也未必能够留的住。
6. 创新平台建设问题
企业创新不仅要依靠专门的技术创新部门，还要通过建设企业内部的创新平台，带动公司全体员工不断创新。如果企业能够为全体员工提供一个创新平台，激励企业全员创新，将能够更好的改进企业绩效。但是现在很多企业的创新往往仅集中于某一个部门或者是项目，不能充分发挥出全体员工的积极性。
7. 营运资本结构问题
通过研究，杨松令发现上市公司之间的营运资本差距较大，且高金融性营运资本越多，企业越倾向于增加创新投入。所以企业要制定合理的营运资本政策，为创新投入提供足够的资金支持。
二、我国企业创新面临的文化问题
企业文化是企业创新的环境，企业创新绩效不仅取决于创新人才能力的高低，同时也会受到企业所提供的创新环境的影响。我国企业创新在文化上也面临着一些问题。
（一）经营理念的问题
1.企业价值追求中的问题
现在的很多企业目前只考虑到股东的利益，这种利益团体的排序必然导致企业追求利益最大化的目标，因为这个目标和股东的利益是一致的。
追求利益最大化的目标可以让企业快速获利，而创新活动本身具有很高的不确定性，是一件需要大量投资，但是在短期内却见不到成效的项目，所以，企业在做选择时很可能会放弃创新而选择更加保守的选项。
2.对员工价值的定位问题
有些企业在管理过程中往往忽略了人的价值，没有将人看成资源，更多的是将人作为一种成本来管理，忽略了人的主观能动性和发展性的问题，没有意识到人的全面发展才是驱动发展的第一要素。
3.如何发挥人的价值的问题
企业创新人员一般都是有着高学历的知识分子，他们有自己对工作的追求和要求，对于他们的管理更多的应该是提供创新的平台和氛围而不能像管理普通的工人一样。
（二）企业创新氛围的问题
企业如果想要调动全体员工积极创新就要营造创新的氛围。创新氛围的建立首先需要企业高层管理者认识到创新的价值和意义并不断地在企业内部强调创新、宣传创新，将创新作为企业价值理念。
三、结语
我国企业创新在制度和文化上还有许多需要改进和完善的地方，不仅国家层面要不断的完善支持和引导企业创新创业的政策措施和平台，企业自身也要充分认识到创新的重要性，从企业文化入手，提供良好的创新环境以及价值引领，不断完善企业创新的配套制度，充分发挥人的价值，提升企业创新绩效。
参考文献：
[1]顾群，谷靖，吴宗耀.财政补贴、代理问题与企业技术创新——基于R&D投资异质性视角[J].软科学，2016，30（07）：70-73.
[2]张明斗.政府激励方式对高新技术企业创新质量的影响研究——促进效应还是挤出效应？[J].西南民族大学学报（人文社科版），2020，41（05）：122-134.
[3]项康丽.民营企业税收优惠的创新驱动效应研究——基于完善政府创新政策体系的视角[J].中国经贸导刊（中），2020（05）：79-83.
[4]刘晓光，梁慧田，卢宏亮.管理层权力、高管薪酬业绩敏感性与企业创新[J].会计之友，2020（12）：139-145.
[5]胡泽民，方玲.高管团队异质性、CEO权力与企业创新绩效——基于创业板高新技术企业的经验数据[J].财会通讯，2020（09）：51-55.
（作者单位：黑龙江大学）
关键词：企业创新;制度;文化
我国企业创新能力整体来说是不断发展的，但是与一些高创新性国家相比仍然具有很大的差别。《2019全球创新指数报告》显示，中国的排名已经从2018年的第17位上升为第14位。而快公司发布的《2020年世界最具创新力企业》中，中国只有瑞幸一家企业上榜。
一、我国企业创新面临的制度问题
我国企业创新目前在制度上仍然存在着很多的问题，就企业自身来讲，内部的各种管理制度的不完善在制约着企业创新能力的发展，就企业外部来讲，政府的各种政策措施影响着企业创新创业的大环境。
（一）外部制度问题
企业创新需要良好的环境及政策支持，现在的一些制度依然存在着一些问题，不能很好的满足企业创新的需要。
1. 专利保护制度的问题
（1）司法保护程序繁琐。司法的知识产权保护机制调查取证困难，处理时间长。
（2）现有专利保护制度的处罚力度较弱，案件处理耗时长，对企业来说可能得不偿失。
（3）新兴产业的相关知识产权保护制度尚未建立。在大数据、电子商务和互联网等新兴领域内，知识产权保护规则还处于探索阶段，需要多方合作，尽快建立起相关产业內的知识产权保护制度。
（4）司法和行政执法不能有效衔接。在一些地方，司法保护和行政保护这两种保护知识产权的制度并不能有效衔接，甚至还会出现小范围的冲突，阻碍知识产权保护法律的实施。
2. 创新资源配置问题
（1）重大科技投入过分依赖科技专家。一些政府部门没有把工作的重心放在研究和把握国家战略并制定具体的实行措施问题上，而是将这些任务推给了科技专家，如果对于创新方面的政策仅仅由科技专家进行制定，必然会对某一方面有所倾斜，从国家整体战略的角度来看是不利的。
（2）在现有制度下，企业无法参与到国家重大科技和创新规划的制定过程。国家制定的创新战略就少了企业的视角，也不利于政策的实施以及企业对于国家政策的理解。
（3）没有建立起能够有效发挥专家群体意见的体制机制。现在我国的创新战略在制定的过程中往往只是参考个别专家的意见，不能有效发挥专家群体的智慧。
（4）创新资源配置模式单一。我国现在的资源配置模式主要还是以项目为主。
（5）公共财政科技经费对企业的引导作用有限。目前我国的公共财政科技经费主要还是投向了政府部门所属的科研院所和高校。
（6）缺乏有效的科技共享机制。目前对于由获得国家资助所获得的科研成果不能为社会共享，而是被获得经费的单位作为了一种盈利的手段，这种做法不利于知识和技术的共享。
3. 财政补贴与税收优惠政策问题
顾群、谷靖和吴宗耀指出财政补贴对探索式创新有激励作用，而对开发式创新没有作用。而通过对高新技术企业进行研究，张明斗却发现了财政补贴对高新技术企业创新质量具有挤出效应。从以上的这两个研究结果来看，在仅考虑高新技术企业的情况下，财政补贴对企业创新的作用就存在着分歧。
在研究民营企业的创新问题时，项康丽指出民营企业所享受的税收优惠政策从整体上提高了研发创新投入。并且张明斗在研究高新技术企业时也指出税收优惠政策对高新技术企业创新质量具有促进效用、且这种激励效用在不同创新水平的高新技术产业中存在差异。
所以，政府在制定财政补贴和税收优惠政策时不能一刀切，采用大水漫灌的做法，而要采用“精准扶贫”的政策，这样才能更有效的利用社会资源。
（二）内部制度问题
企业在创新实践的过程中仍然面临着很多方面的问题，尤其是企业内部体制机制的问题。
1. 组织结构的问题
尤其是对于大型企业来说，多年的发展使得企业的层级更多，部门之间的利益牵连也更紧密，所以当企业想要为了创新建设其他的制度或者是压缩管理层级时所面临的阻力是非常大的。
2. 管理层的设置问题
（1）管理层权力的大小问题。通过研究，刘晓光发现，当管理层权力较大时，高管薪酬业绩敏感性对企业创新的激励作用会减弱，但这种调节效应主要体现在非国有企业。企业的创新活动和项目更多的是由各级管理人员来制定的，科研人员的参与度不高，在项目落地实施的过程中决策权偏低，这种情况会打消科研人员的积极性，企业创新活动实施的效率也会大打折扣。
（2）公司技术董事的比例设置问题。马莉莉通过研究发现公司技术董事的比例越大，上市公司技术创新效率越高。但是在该研究中发现企业技术董事在董事会成员中却只占到了1/3，说明很多企业的技术董事的比例还是比较低的，有待于通过进一步的提高技术董事的比例来提高企业技术创新效率。
（3）高管团队异质性程度。通过研究，胡泽民和方玲发现高管团队任务异质性与企业创新绩效显著正相关。企业高管的任期、教育水平和职能背景的差别能够给企业带来多样化的资源，有助于信息整合和知识共享，从而提高企业创新决策的质量，提高企业创新绩效。所以在组建高管团队时不能只考虑候选者的绩效还要考虑其教育水平和职能背景等多方面的因素。
3. 企业内在激励机制问题
（1）企业管理层的激励问题。企业管理层作为企业内部各项政策的制定者，决定着该企业对于创新的态度以及能否顺利的开展创新活动，应该从更加长远的角度考虑企业的发展问题，所以在制定管理层的绩效考核指标时不能只考虑短期利益，还要考虑到长期利益，加大对于管理层的长期利益考核指标的比重。 （2）创新人才的绩效考核问题。对创新人才的绩效考核问题决定着企业能否留住创新人才并激励创新人才为企业做出贡献。但是，由于创新本身是一个不确定的过程，所以创新的结果不宜使用短期的阶段性目标作为考核指标进行衡量。
（3）薪酬体系的问题。马莉莉发现对核心员工的股权激励授予比例越高，上市公司技术创新效率越大;然而，高管股权激励授予比例与上市公司技术创新效率并无显著联系。通过研究，傅颀指出高管-员工薪酬差距对企业创新存在正向激励的影响，但会在企业生命周期动态迭代的进程中表现出差异。从以上的研究结果来看，企业的薪酬体系在设计的过程中应该充分考虑对核心员工的股权激励问题。
4. 企业创新资源配置制度的问题
由于企业资金有限，而且创新是一种不易出成果的投资，所以现在很多企业在分配资金时往往将资金投向了获利更快的部门，比如销售。
（1）目标单一。单一的创新目标往往使得企业创新脱离市场需求。例如过分追求新意的铱星系统却脱离了市场需求，最终使得企业出现巨额亏损。所以在创新的考核中不能仅仅以新颖为目标还要考虑很多其他的要素，使得产品最终能够面向市场，满足顾客需要。
（2）过于追求经济利益。企业在分配资源时如果过分注重经济利益就会使得企业失去创新的动力。如果企业过分的追求经济利益，在需要做出一项决定时，由于创新需要面对的风险较高，管理人员为了不去承担这些风险往往会选择模仿其他公司的做法。
（3）未構建协调一致的目标体系。在企业没有构建起协调一致的目标体系的前提下，面对某些目标之间存在冲突时，企业在分配资源时，由于创新的高风险性，企业就会倾向于将资源更多的分配给那些能够快速带来经济收入的项目，企业创新就会面临资源不足的情况。
5. 人才选拔制度的问题
很多企业在招聘员工时往往希望找“听话”的员工，而创新性人才由于思维比较活跃，对很多事情有自己的看法，从这方面讲，是不符合企业要求的，即使进入企业，面对官僚式的企业文化也未必能够留的住。
6. 创新平台建设问题
企业创新不仅要依靠专门的技术创新部门，还要通过建设企业内部的创新平台，带动公司全体员工不断创新。如果企业能够为全体员工提供一个创新平台，激励企业全员创新，将能够更好的改进企业绩效。但是现在很多企业的创新往往仅集中于某一个部门或者是项目，不能充分发挥出全体员工的积极性。
7. 营运资本结构问题
通过研究，杨松令发现上市公司之间的营运资本差距较大，且高金融性营运资本越多，企业越倾向于增加创新投入。所以企业要制定合理的营运资本政策，为创新投入提供足够的资金支持。
二、我国企业创新面临的文化问题
企业文化是企业创新的环境，企业创新绩效不仅取决于创新人才能力的高低，同时也会受到企业所提供的创新环境的影响。我国企业创新在文化上也面临着一些问题。
（一）经营理念的问题
1.企业价值追求中的问题
现在的很多企业目前只考虑到股东的利益，这种利益团体的排序必然导致企业追求利益最大化的目标，因为这个目标和股东的利益是一致的。
追求利益最大化的目标可以让企业快速获利，而创新活动本身具有很高的不确定性，是一件需要大量投资，但是在短期内却见不到成效的项目，所以，企业在做选择时很可能会放弃创新而选择更加保守的选项。
2.对员工价值的定位问题
有些企业在管理过程中往往忽略了人的价值，没有将人看成资源，更多的是将人作为一种成本来管理，忽略了人的主观能动性和发展性的问题，没有意识到人的全面发展才是驱动发展的第一要素。
3.如何发挥人的价值的问题
企业创新人员一般都是有着高学历的知识分子，他们有自己对工作的追求和要求，对于他们的管理更多的应该是提供创新的平台和氛围而不能像管理普通的工人一样。
（二）企业创新氛围的问题
企业如果想要调动全体员工积极创新就要营造创新的氛围。创新氛围的建立首先需要企业高层管理者认识到创新的价值和意义并不断地在企业内部强调创新、宣传创新，将创新作为企业价值理念。
三、结语
我国企业创新在制度和文化上还有许多需要改进和完善的地方，不仅国家层面要不断的完善支持和引导企业创新创业的政策措施和平台，企业自身也要充分认识到创新的重要性，从企业文化入手，提供良好的创新环境以及价值引领，不断完善企业创新的配套制度，充分发挥人的价值，提升企业创新绩效。
参考文献：
[1]顾群，谷靖，吴宗耀.财政补贴、代理问题与企业技术创新——基于R&D投资异质性视角[J].软科学，2016，30（07）：70-73.
[2]张明斗.政府激励方式对高新技术企业创新质量的影响研究——促进效应还是挤出效应？[J].西南民族大学学报（人文社科版），2020，41（05）：122-134.
[3]项康丽.民营企业税收优惠的创新驱动效应研究——基于完善政府创新政策体系的视角[J].中国经贸导刊（中），2020（05）：79-83.
[4]刘晓光，梁慧田，卢宏亮.管理层权力、高管薪酬业绩敏感性与企业创新[J].会计之友，2020（12）：139-145.
[5]胡泽民，方玲.高管团队异质性、CEO权力与企业创新绩效——基于创业板高新技术企业的经验数据[J].财会通讯，2020（09）：51-55.
（作者单位：黑龙江大学）