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摘 要：人才是企业的软资源，选才用人也逐渐成为衡量企业领导能力和企业发展前景的标准。本文就选才用人与领导有效性的关系出发，从用人标准、选人方法、用人原则以及用人艺术四个方面论述领导者应如何做好选才用人，发挥领导效能，充分调动组织成员积极性，为顺利实现组织目标提供有力的保证。
关键词：选才识人；用人善任；领导有效性
莫让人才弹铗而歌，空叹冯唐易老，李广难封，这是从古到今一直摆在领导者面前的一道命题。正所谓“21世纪最贵的是人才”，在竞争日益激烈的今天，选才用人是领导的基本职责，能否正确地选才用人，是关系到企业兴衰成败的大事，是发挥领导效能的关键。因此，领导者应该重视选才用人，正确掌握选拔人才的标准，掌握科学的人才选拔方法，研究人才使用和培养的问题，才能合理配置人力资源，充分协调组织内部的成员关系，促使其发挥应有的效能，充分调动组织成员积极性，就能为顺利实现组织目标提供有力的保证。
1 选才用人的意义
领导作为一种行动，具有极强的动态性。领导这一行动过程所产生的有效性，即为领导有效性。因此，领导有效性是领导者率领被领导者为实现既定目标而工作的效率，是领导水平的总体反映。正如开篇所述，人才问题是企业的战略问题，是领导活动的重要环节，企业最大的人力资源总监是企业的第一把手。通用电气成功原因之一就是CEO杰克·韦尔奇对于人才招聘、培养的高度重视。企业领导者选才用人的重要意义在于：
1.1选才用人是实现科学决策的关键
领导者的领导活动在于计划、组织、领导和监督，其中计划作为领导活动的首要环节至关重要，计划即是决策。任何一项科学的决策，尤其是一些重大方针政策的制定，并不领导一个人拍板决定的，还需要借助于多方面人才的集体智慧，另外政策的执行更是要靠各种类型的人才贯彻落实。在领导者的领导过程中，只有紧密团结人才，发挥人才的作用，才能将企业内部、外部的各种资源条件结合起来，形成作用于客观工作对象的领导效能，实现其领导决策的目标。
现代的领导者面临着繁中复杂的机遇与挑战，单靠领导者本身的智慧和才能并不足以应对瞬息万变的外部环境，此时更加要求领导者拥有一批卓越的人才，否则就会“孤掌难鸣”，难于完成所承担的领导任务。
1.2选才用人是提高领导效能的核心
我们衡量一个领导者的工作效能，主要的不是看他们的个人学术水平、专业技能，或者说不是看他们个人的专业成就和贡献，而是看他所领导的地区、部门或单位的工作成效。由此可见，领导者是依靠别人的成效、集体的成效来表现自己工作成效的劳动者。因此，提高领导效能的核心问题在于如何正确地选人用人，在必要的时候加以引导，以调动和发挥人才的主观能动性，激发人才的创造性，更好地完成工作任务，实现组织目标。
1.3选才用人是企业可持续发展的需要
人才是企业的软资源，软资源的流失对企业虽不直观但却是企业日渐衰退的原因。我国经济的快速发展，给许多企业带来了发展的机遇，用好人才，能够推动企业的发展。选择和使用人才是关系到一个企业生死存亡的关键，作为企业领导，在选才用人方面要谨慎而行，并且要有人才培养的意识，为企业网罗领导工作所需要的各种人才，善于选贤任能，知人善任，注重挖掘人才的潜力，创造一个适合人才成长的环境，以满足企业未来的领导型人才的需求，只有这样企业才能拥有一个保持活力与能力的领导班子，吸纳更多的人才为企业的发展献计献策。
2 “选才识人”与“用人善任”
领导者要发挥人才资源在企业中的重要作用，需要做好两方面的工作，选拔正确合适的人才，科学管理人才。“选才识人”是“用人善任”的前提和条件，“用人善任”是“选才识人”的目的和结果。而要选拔合适的人才首先要明确人才的标准，其次要掌握科学的选人方法；人才的管理和培养主要在于领导者自身需要明确用人原则，提高用人艺术。
选才识人
2.1选拔任用人才的标准
选拔任用人才的标准，是领导者选才用人的根据，标准正确与否，掌握地好不好，关系到领导能否选对人、用好人的问题。制定科学的人才标准，是实现领导选人用才有效性的首要环节，需要引起重视。
何谓人才呢？人才是指具有一定才识、专长，能在认识世界和改造世界的实践中做出较大贡献的人，简而言之，人才就是德才兼备的人。人才具有广泛性，正所谓“三百六十行，行行出状元。”广大的人民群众中蕴藏着丰富的人才资源，然而并不代表着所有的人才都可以盲目地招揽进来，因为人才还具有相对性，人才总是在一定的历史条件下适应某种需要而产生的，只有迎合企业发展所需要的人才才是真正的人才。
德才兼备是领导者选才用人应掌握的标准，德才是一个完整的统一体，是不能割裂不能偏废的。有德无才不成其为人才；有才无德不是合格的人才。德与才相比，德是先决条件，要反对和防止重德轻才或重才轻德的倾向。这就表明我们的领导者在选拔人才的时候是个权变的过程，需要综合衡量人才的“德”与“才”，选择合适的人才。
2.2选拔任用人才的方法
在掌握了正确的选才用人标准之后，还需要领导者掌握科学的人才选拔方法，主要有三个方面。
首先要确保职位的合理性。有时候工作没做好不一定是人的问题，如果某项工作已经连续使得好几个人无法胜任，而这些人在岗位上却有努力，那么领导者就应该要认识到问题是出在职位上，需要对职位进行重新设计。要保证人岗匹配，将人才安排在合适的工作上，发挥其长，才会为企业建立竞争优势，使有限的人才发挥最大的作用；其次，善于任用有才能但也有缺点的人。用人不按德才标准不行，过分苛刻要求不行，正所谓“水至清则无鱼，人至察则无徒。”择人要善于选择有才能但也允许有过错的人，这既是衡量领导者领导水平的问题，也是广开才路的问题，真诚用人，容忍他人过去的过错，这样也能赢得人心。美国著名管理学者杜拉克在《有效的管理者》一书中，讲了一段很有哲理色彩的话，他说：“倘若所用的人没有短处，其结果至多只是一个平平凡凡的组织。所谓‘样样都是’，必然一无是处。才干越高的人，其缺点也往往越明显。有高峰必有深谷。谁也不可能是十全十美。”；最后，要在实践中检验人才的工作能力。一般企业聘用员工都会有一段试用期，这也是为了在实践中检验所招聘的人才是否真的合适的方法，领导者在试用期期间要细心观察，客观考量，有能力者留用，无能力或不合适者淘汰，以此保留更多的选择余地，避免后悔用错人。 识别和挑选人才的目的是为了使用人才。要使人的才能得到充分的发挥，领导者必须懂得用人之道，合理使用人才，做到人尽其才，才尽其能。
2.3人才合理使用的原则
2.3.1坚持人岗匹配的原则
领导者在人才安排上，要坚持因事设人，量才任职，使得组织内人岗匹配，做到事得其人，人尽其才。人才放错了地方不仅不利于其自身发展，也会影响到企业的良好运作。要做到人岗匹配，首先要设计科学合理的职位，其次是要全面掌握所聘用的人才的特点，最后是对号入座。
2.3.2坚持扬长避短的原则
领导者应该仔细观察员工的特点和能力，明确其优缺点，尽量将其安排在能够发挥优势的岗位上，不能强人所难，将人才分派到超出其能力范畴的岗位上，例如一个业绩突出的销售员并不一定能带好一个销售团队完成销售指标，升职对于该员工来说更多的是压力与阻碍。另外，要容人之短，人无完人，每个人都有自己的短板与缺陷，只要他在相应的岗位上是可以发挥其效用的，那么对于一些不涉及原则性问题的细枝末节，是可以忽略的。
2.3.3坚持用人不疑的原则
“用人不疑，疑人不用”。爱才，首先就表现在信任上，要对人才持有最基本的信任，才能确保其工作的顺利开展。过多的猜忌与设防将会使人才丧失工作积极性，降低工作效率。用人之道就是明责授权，在他们的工作范围内授予一定的职权，让他谋其政、尽其职、负其责，使其放手工作，充分发挥主观能动性，努力实现既定的目标。
2.3.4坚持人才培养的原则
人才的频繁跳槽和流动会对企业的持续发展带来巨大的挑战，因此人才的培养及激励也是企业领导者在用人时需要予以重视的，只有牢牢吸引并留住企业的精英和人才，才能保证企业人才输送系统良好运行，发挥效能。除了薪酬、奖金和福利等激励方式外，每一个领导者都要重视人才的培养，除了提供一些培训进修的机会以外，还可以采取多种形式，让人才在实际工作中的到锻炼和提升，爱护人才，当员工的能力已经达到晋升的标准的时候，应该着力举荐，以促使其更加忠于企业，为企业创造价值。
2.4提高领导自身用人艺术
2.4.1不断提高自身素质
领导者要不断学习理论知识，提高理论水平，不断提高自身的综合素质。用人艺术往往都是领导者某方面的知识在领导活动中应用的结果，所以领导者要不断充实管理知识，锻炼管理技巧。
2.4.2勇于突破和创新
随着外部环境的瞬息万变，没有一成不变的用人之道，不存在一劳永逸的人才选拔方法，领导者不能照搬固定的用人模式，要追随时代的步伐，敢于打破常规，增强用人艺术的时代感，增强领导工作的时效性。
2.4.3善于积累经验
领导用人艺术是在日常管理工作中不断积累的结果，领导者要有意识地进行反思和总结，找出先前管理经验中不足之处，加以改进，对于成功的案例可以加以记录总结，提炼出行之有效的用人之道，以便为日后的用人提供参考。
3 结语
综上所述，选才用人已成为企业领导必须关注的大事，作为一个成功的企业领导人在选才用人方面必有其卓越的用人之道，而选才用人也逐渐成为衡量企业领导能力和企业发展前景的标准。人才是企业发展的新鲜血液，在激烈的市场经济面前，选好人才用好人才，是企业增强竞争力的关键所在。
参考文献：
[1]马箭.领导者公共形象对领导有效性的影响研究[D].中南大学，2011.
[2]耿世雄，栗玉花.浅谈领导者选才用人的重要性[J].山西高等学校社会科学学报，2000，10：15-16.
[3]史孝林.现代领导的用人之道[J].社会科学家，1988，05：81-84.
[4]陈展钢.企业领导如何选才用人[J].市场周刊（新物流），2007，05：60.
关键词：选才识人；用人善任；领导有效性
莫让人才弹铗而歌，空叹冯唐易老，李广难封，这是从古到今一直摆在领导者面前的一道命题。正所谓“21世纪最贵的是人才”，在竞争日益激烈的今天，选才用人是领导的基本职责，能否正确地选才用人，是关系到企业兴衰成败的大事，是发挥领导效能的关键。因此，领导者应该重视选才用人，正确掌握选拔人才的标准，掌握科学的人才选拔方法，研究人才使用和培养的问题，才能合理配置人力资源，充分协调组织内部的成员关系，促使其发挥应有的效能，充分调动组织成员积极性，就能为顺利实现组织目标提供有力的保证。
1 选才用人的意义
领导作为一种行动，具有极强的动态性。领导这一行动过程所产生的有效性，即为领导有效性。因此，领导有效性是领导者率领被领导者为实现既定目标而工作的效率，是领导水平的总体反映。正如开篇所述，人才问题是企业的战略问题，是领导活动的重要环节，企业最大的人力资源总监是企业的第一把手。通用电气成功原因之一就是CEO杰克·韦尔奇对于人才招聘、培养的高度重视。企业领导者选才用人的重要意义在于：
1.1选才用人是实现科学决策的关键
领导者的领导活动在于计划、组织、领导和监督，其中计划作为领导活动的首要环节至关重要，计划即是决策。任何一项科学的决策，尤其是一些重大方针政策的制定，并不领导一个人拍板决定的，还需要借助于多方面人才的集体智慧，另外政策的执行更是要靠各种类型的人才贯彻落实。在领导者的领导过程中，只有紧密团结人才，发挥人才的作用，才能将企业内部、外部的各种资源条件结合起来，形成作用于客观工作对象的领导效能，实现其领导决策的目标。
现代的领导者面临着繁中复杂的机遇与挑战，单靠领导者本身的智慧和才能并不足以应对瞬息万变的外部环境，此时更加要求领导者拥有一批卓越的人才，否则就会“孤掌难鸣”，难于完成所承担的领导任务。
1.2选才用人是提高领导效能的核心
我们衡量一个领导者的工作效能，主要的不是看他们的个人学术水平、专业技能，或者说不是看他们个人的专业成就和贡献，而是看他所领导的地区、部门或单位的工作成效。由此可见，领导者是依靠别人的成效、集体的成效来表现自己工作成效的劳动者。因此，提高领导效能的核心问题在于如何正确地选人用人，在必要的时候加以引导，以调动和发挥人才的主观能动性，激发人才的创造性，更好地完成工作任务，实现组织目标。
1.3选才用人是企业可持续发展的需要
人才是企业的软资源，软资源的流失对企业虽不直观但却是企业日渐衰退的原因。我国经济的快速发展，给许多企业带来了发展的机遇，用好人才，能够推动企业的发展。选择和使用人才是关系到一个企业生死存亡的关键，作为企业领导，在选才用人方面要谨慎而行，并且要有人才培养的意识，为企业网罗领导工作所需要的各种人才，善于选贤任能，知人善任，注重挖掘人才的潜力，创造一个适合人才成长的环境，以满足企业未来的领导型人才的需求，只有这样企业才能拥有一个保持活力与能力的领导班子，吸纳更多的人才为企业的发展献计献策。
2 “选才识人”与“用人善任”
领导者要发挥人才资源在企业中的重要作用，需要做好两方面的工作，选拔正确合适的人才，科学管理人才。“选才识人”是“用人善任”的前提和条件，“用人善任”是“选才识人”的目的和结果。而要选拔合适的人才首先要明确人才的标准，其次要掌握科学的选人方法；人才的管理和培养主要在于领导者自身需要明确用人原则，提高用人艺术。
选才识人
2.1选拔任用人才的标准
选拔任用人才的标准，是领导者选才用人的根据，标准正确与否，掌握地好不好，关系到领导能否选对人、用好人的问题。制定科学的人才标准，是实现领导选人用才有效性的首要环节，需要引起重视。
何谓人才呢？人才是指具有一定才识、专长，能在认识世界和改造世界的实践中做出较大贡献的人，简而言之，人才就是德才兼备的人。人才具有广泛性，正所谓“三百六十行，行行出状元。”广大的人民群众中蕴藏着丰富的人才资源，然而并不代表着所有的人才都可以盲目地招揽进来，因为人才还具有相对性，人才总是在一定的历史条件下适应某种需要而产生的，只有迎合企业发展所需要的人才才是真正的人才。
德才兼备是领导者选才用人应掌握的标准，德才是一个完整的统一体，是不能割裂不能偏废的。有德无才不成其为人才；有才无德不是合格的人才。德与才相比，德是先决条件，要反对和防止重德轻才或重才轻德的倾向。这就表明我们的领导者在选拔人才的时候是个权变的过程，需要综合衡量人才的“德”与“才”，选择合适的人才。
2.2选拔任用人才的方法
在掌握了正确的选才用人标准之后，还需要领导者掌握科学的人才选拔方法，主要有三个方面。
首先要确保职位的合理性。有时候工作没做好不一定是人的问题，如果某项工作已经连续使得好几个人无法胜任，而这些人在岗位上却有努力，那么领导者就应该要认识到问题是出在职位上，需要对职位进行重新设计。要保证人岗匹配，将人才安排在合适的工作上，发挥其长，才会为企业建立竞争优势，使有限的人才发挥最大的作用；其次，善于任用有才能但也有缺点的人。用人不按德才标准不行，过分苛刻要求不行，正所谓“水至清则无鱼，人至察则无徒。”择人要善于选择有才能但也允许有过错的人，这既是衡量领导者领导水平的问题，也是广开才路的问题，真诚用人，容忍他人过去的过错，这样也能赢得人心。美国著名管理学者杜拉克在《有效的管理者》一书中，讲了一段很有哲理色彩的话，他说：“倘若所用的人没有短处，其结果至多只是一个平平凡凡的组织。所谓‘样样都是’，必然一无是处。才干越高的人，其缺点也往往越明显。有高峰必有深谷。谁也不可能是十全十美。”；最后，要在实践中检验人才的工作能力。一般企业聘用员工都会有一段试用期，这也是为了在实践中检验所招聘的人才是否真的合适的方法，领导者在试用期期间要细心观察，客观考量，有能力者留用，无能力或不合适者淘汰，以此保留更多的选择余地，避免后悔用错人。 识别和挑选人才的目的是为了使用人才。要使人的才能得到充分的发挥，领导者必须懂得用人之道，合理使用人才，做到人尽其才，才尽其能。
2.3人才合理使用的原则
2.3.1坚持人岗匹配的原则
领导者在人才安排上，要坚持因事设人，量才任职，使得组织内人岗匹配，做到事得其人，人尽其才。人才放错了地方不仅不利于其自身发展，也会影响到企业的良好运作。要做到人岗匹配，首先要设计科学合理的职位，其次是要全面掌握所聘用的人才的特点，最后是对号入座。
2.3.2坚持扬长避短的原则
领导者应该仔细观察员工的特点和能力，明确其优缺点，尽量将其安排在能够发挥优势的岗位上，不能强人所难，将人才分派到超出其能力范畴的岗位上，例如一个业绩突出的销售员并不一定能带好一个销售团队完成销售指标，升职对于该员工来说更多的是压力与阻碍。另外，要容人之短，人无完人，每个人都有自己的短板与缺陷，只要他在相应的岗位上是可以发挥其效用的，那么对于一些不涉及原则性问题的细枝末节，是可以忽略的。
2.3.3坚持用人不疑的原则
“用人不疑，疑人不用”。爱才，首先就表现在信任上，要对人才持有最基本的信任，才能确保其工作的顺利开展。过多的猜忌与设防将会使人才丧失工作积极性，降低工作效率。用人之道就是明责授权，在他们的工作范围内授予一定的职权，让他谋其政、尽其职、负其责，使其放手工作，充分发挥主观能动性，努力实现既定的目标。
2.3.4坚持人才培养的原则
人才的频繁跳槽和流动会对企业的持续发展带来巨大的挑战，因此人才的培养及激励也是企业领导者在用人时需要予以重视的，只有牢牢吸引并留住企业的精英和人才，才能保证企业人才输送系统良好运行，发挥效能。除了薪酬、奖金和福利等激励方式外，每一个领导者都要重视人才的培养，除了提供一些培训进修的机会以外，还可以采取多种形式，让人才在实际工作中的到锻炼和提升，爱护人才，当员工的能力已经达到晋升的标准的时候，应该着力举荐，以促使其更加忠于企业，为企业创造价值。
2.4提高领导自身用人艺术
2.4.1不断提高自身素质
领导者要不断学习理论知识，提高理论水平，不断提高自身的综合素质。用人艺术往往都是领导者某方面的知识在领导活动中应用的结果，所以领导者要不断充实管理知识，锻炼管理技巧。
2.4.2勇于突破和创新
随着外部环境的瞬息万变，没有一成不变的用人之道，不存在一劳永逸的人才选拔方法，领导者不能照搬固定的用人模式，要追随时代的步伐，敢于打破常规，增强用人艺术的时代感，增强领导工作的时效性。
2.4.3善于积累经验
领导用人艺术是在日常管理工作中不断积累的结果，领导者要有意识地进行反思和总结，找出先前管理经验中不足之处，加以改进，对于成功的案例可以加以记录总结，提炼出行之有效的用人之道，以便为日后的用人提供参考。
3 结语
综上所述，选才用人已成为企业领导必须关注的大事，作为一个成功的企业领导人在选才用人方面必有其卓越的用人之道，而选才用人也逐渐成为衡量企业领导能力和企业发展前景的标准。人才是企业发展的新鲜血液，在激烈的市场经济面前，选好人才用好人才，是企业增强竞争力的关键所在。
参考文献：
[1]马箭.领导者公共形象对领导有效性的影响研究[D].中南大学，2011.
[2]耿世雄，栗玉花.浅谈领导者选才用人的重要性[J].山西高等学校社会科学学报，2000，10：15-16.
[3]史孝林.现代领导的用人之道[J].社会科学家，1988，05：81-84.
[4]陈展钢.企业领导如何选才用人[J].市场周刊（新物流），2007，05：60.