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【摘要】随着时代的发展，知识经济时代已经到来，人类进入到了一个以知识为中心的全新经济时代。知识型员工已经成为了国有企业，甚至是我国经济发展的主体，为国家经济发展起着重要的推动作用。本文以对国有企业知识型员工的激励为出发点，分析国有企业知识型员工激励方面存在的要主问题，并对相关存在的主要问题提出解决意见。
【关键词】国有企业 知识型员工 激励问题
一、知识型员工相关概述
知识型员工又被称之为知识型工作者。随着知识经济发展的浪潮和知识管理的重大革新，知识型员工一词成为了一种向征。知识型员工作为企业发展的一个特殊群体，相对于普通员工有着显著的不同，其具体应当具备的主要特征有：
（一）强烈的工作独立性
知识型员工应当具备聪明的才智和丰富的知识，精通其工作及专业知识，并且具有极其突出的个性突出。不愿随波逐流，能够在平时的工作过程中表现出极其强烈的个人独立自主性。
（二）强烈的学习欲望
知识型员工绝大多数都接受过良好的教育或培训，对于学习有着强烈的欲望，具备较强的自主学习能力。尊重知识、关注专业，对工作一丝不苟，对学习勤奋钻研。
（三）渴望实现自我价值
知识型员工绝大多数都具有较高的需求层次，往往更加关注于自身价值的实现。因此，知识型员工喜欢挑战，一般的常规性事务工作很难让其投入到其中，具有挑战性。创造性的任务，更能激发其工作兴趣，渴望能够通过具体的工作过程充分的展示出其个人的聪明才智，实现人生的自我价值。
二、国有企业知识型员工激励存在的问题
（一）薪酬激励制度不合理
国有企业知识型员工在薪酬制度方面的问题体现为，在具体的工作过程中职位划分方面，企业工作人员的工资是其身份的一种象征，知识型员工因自身的特称性和工作能力、业绩以及资历等方面，应当在薪酬方面比普通员工高，应给予高薪酬定岗，而在实际工作中，有部分国家企业并没有对知识型员人的薪酬给予重视。工资制度制定不合理，制度内的各工资等级相差极小，不能很好的反映出其工作职位的具体价值和岗位之间的绩效差异。
（二）内部分配和奖惩不公平
部分国有企业知识型员工在工作过程中，感觉到不公平感的存在，进而导致其工作积极性的下降。我国国有企业中有超过一半的知识型员工觉得自身在工作过程中没有受到公平对待，其工作的付出，个人的工作业绩或工作的投入与工作所得不能够一致。这一现状存在的主要原因是因为我国国有企业长期以来的分配平均主义所造成。国有企业内部分配和奖惩存在很大的不公平性，知识型员工在企业中不存在优越感，其国家企业内部分配按照职位等级进行分配，其奖惩制度也只是偏向于一线员工，而对于知识型员工的奖惩少之又少，缺乏相关的工作激励，没有达到预期的激励效果，更有甚者出现了相反的效应。
（三）自身发展目标缺乏科学规划
国有企业在员工方面虽然注重自身能力的培养和竞争力的提升，但却没有将企业发展与知识型员工的前景更好的结合起来并对其进行激励。只有很少一部分的知识型员工认为企业的发展远景对自身有着很大的激励作用。绝大部分知识型员工普通认为，自己所在的国有企业缺乏科学的战略性发展规划，不能为员工提供更好的发展平台，并且这些知识型员工认为，目前的企业管理方式和水平都比较落后，不能更好的企业发展提供保障，企业发展前景让人担忧。
（四）缺乏对知识型员人的激励作用
知识型员工在国有企业工作中所要遵守的规定非常之多，这使得其工作缺乏挑战性、创造性且毫无趣味，这与知识型员工的工作特征极其不符。与此同时，由于国有企业内部级别提升制度不够灵活，知识型员工在国有企业中的个人发展机会并不多。知识型员工作为高科技人才，为国有企业的发展作出了极大的贡献，且起了重大的推动作用，但是由于其在企业中的行政级别所限，使得很多知识型员工不能参与到企业重要决策当中，更有甚者有些国有企业的领导者的官僚主义作风严重的影响了知识型员工与领导的工作关系。
三、解决国有企业知识型员工激励的相关措施
（一）完善薪酬激励制度
完善国有企业薪酬激励制度，首先应当对企业相关职位进行分析和定位，以便更好的确定岗位薪酬。其次，对于职位重要性的评价，解决薪酬的对内公平性问题，通过薪酬调查，解决薪酬的对外竞争，进一步对薪酬进行定位，即根据国有企业自身状况的不同，来选择不同的薪酬定位。最后，对薪酬结构进行重新设计，确定每个职位的工资，对职位进行重新评估，确定员人的绩效工资水准，对其工作中的具体表现进行评估。对国有企业知识型员工的薪酬体系进行设计，完善薪酬激励制度，提出全面的薪酬福利激励战略。
（二）正确规划知识型员工职业生涯
知识型员工职业生涯规划是企业人力资源管理的一项重要工作，是开通企业走向发展的首要。加大开展知识型员工教育学习及专业培训，为进行岗位之间调整和职位之间调整做好准备工作。知识型员工具有较高的专业知识，国有企业应当对知识型员工的工作和生活给予足够的重视，对知识型员工的职业生涯进行规划和管理，设立明确的职业生涯实现目标，并把其工作规划目标与企业发展目标相结合，让两者之间更好的实现促进与激励，培养员工对企业的归属感，提高工作积极性。
（三）加强社会交往和尊重需要
我国国有企业应当加强与知识型员工之间的交流，制定上级对下级之间的激励政策，上级对下级应当主要以鼓励和指导激励方式为主，应适当的对企业员工进行嘉奖，悉听员工的心声和意见，关心和支持下级的工作并在工作繁忙时起到表率作用。对国有企业知识型员工在工作中取得的成绩应当给予及时的奖励和表扬，并且采取公示的形式予以进行表彰。企业还应当正确引导企业员工之间建立起和谐的团队和工作关系，彼此尊重，多加交流。
（四）提供多样化的激励组合
国有企业知识型员工激励方面，应当采取多种激励方式相组合的方式，进而来满足各不同企业中知识型员工的需求。紧密与企业发展规划要组合，根据员工的不同性别、年龄、学历以及职称等的因素的差异，开设不同的学习和培训，提供多样化的激励组合，进而更好地为激励国有企业知识型员工服务，更好的发挥出国有企业知识型员人的重要作用。
参考文献
[1]袁金坤.民营企业知识型员工的激励因素研究[J].企业管理，2008，（10）.
[2]王佳.国企与私企知识型员工激励因素的实证对比分析[J].职业时空，2008，（4）.
【关键词】国有企业 知识型员工 激励问题
一、知识型员工相关概述
知识型员工又被称之为知识型工作者。随着知识经济发展的浪潮和知识管理的重大革新，知识型员工一词成为了一种向征。知识型员工作为企业发展的一个特殊群体，相对于普通员工有着显著的不同，其具体应当具备的主要特征有：
（一）强烈的工作独立性
知识型员工应当具备聪明的才智和丰富的知识，精通其工作及专业知识，并且具有极其突出的个性突出。不愿随波逐流，能够在平时的工作过程中表现出极其强烈的个人独立自主性。
（二）强烈的学习欲望
知识型员工绝大多数都接受过良好的教育或培训，对于学习有着强烈的欲望，具备较强的自主学习能力。尊重知识、关注专业，对工作一丝不苟，对学习勤奋钻研。
（三）渴望实现自我价值
知识型员工绝大多数都具有较高的需求层次，往往更加关注于自身价值的实现。因此，知识型员工喜欢挑战，一般的常规性事务工作很难让其投入到其中，具有挑战性。创造性的任务，更能激发其工作兴趣，渴望能够通过具体的工作过程充分的展示出其个人的聪明才智，实现人生的自我价值。
二、国有企业知识型员工激励存在的问题
（一）薪酬激励制度不合理
国有企业知识型员工在薪酬制度方面的问题体现为，在具体的工作过程中职位划分方面，企业工作人员的工资是其身份的一种象征，知识型员工因自身的特称性和工作能力、业绩以及资历等方面，应当在薪酬方面比普通员工高，应给予高薪酬定岗，而在实际工作中，有部分国家企业并没有对知识型员人的薪酬给予重视。工资制度制定不合理，制度内的各工资等级相差极小，不能很好的反映出其工作职位的具体价值和岗位之间的绩效差异。
（二）内部分配和奖惩不公平
部分国有企业知识型员工在工作过程中，感觉到不公平感的存在，进而导致其工作积极性的下降。我国国有企业中有超过一半的知识型员工觉得自身在工作过程中没有受到公平对待，其工作的付出，个人的工作业绩或工作的投入与工作所得不能够一致。这一现状存在的主要原因是因为我国国有企业长期以来的分配平均主义所造成。国有企业内部分配和奖惩存在很大的不公平性，知识型员工在企业中不存在优越感，其国家企业内部分配按照职位等级进行分配，其奖惩制度也只是偏向于一线员工，而对于知识型员工的奖惩少之又少，缺乏相关的工作激励，没有达到预期的激励效果，更有甚者出现了相反的效应。
（三）自身发展目标缺乏科学规划
国有企业在员工方面虽然注重自身能力的培养和竞争力的提升，但却没有将企业发展与知识型员工的前景更好的结合起来并对其进行激励。只有很少一部分的知识型员工认为企业的发展远景对自身有着很大的激励作用。绝大部分知识型员工普通认为，自己所在的国有企业缺乏科学的战略性发展规划，不能为员工提供更好的发展平台，并且这些知识型员工认为，目前的企业管理方式和水平都比较落后，不能更好的企业发展提供保障，企业发展前景让人担忧。
（四）缺乏对知识型员人的激励作用
知识型员工在国有企业工作中所要遵守的规定非常之多，这使得其工作缺乏挑战性、创造性且毫无趣味，这与知识型员工的工作特征极其不符。与此同时，由于国有企业内部级别提升制度不够灵活，知识型员工在国有企业中的个人发展机会并不多。知识型员工作为高科技人才，为国有企业的发展作出了极大的贡献，且起了重大的推动作用，但是由于其在企业中的行政级别所限，使得很多知识型员工不能参与到企业重要决策当中，更有甚者有些国有企业的领导者的官僚主义作风严重的影响了知识型员工与领导的工作关系。
三、解决国有企业知识型员工激励的相关措施
（一）完善薪酬激励制度
完善国有企业薪酬激励制度，首先应当对企业相关职位进行分析和定位，以便更好的确定岗位薪酬。其次，对于职位重要性的评价，解决薪酬的对内公平性问题，通过薪酬调查，解决薪酬的对外竞争，进一步对薪酬进行定位，即根据国有企业自身状况的不同，来选择不同的薪酬定位。最后，对薪酬结构进行重新设计，确定每个职位的工资，对职位进行重新评估，确定员人的绩效工资水准，对其工作中的具体表现进行评估。对国有企业知识型员工的薪酬体系进行设计，完善薪酬激励制度，提出全面的薪酬福利激励战略。
（二）正确规划知识型员工职业生涯
知识型员工职业生涯规划是企业人力资源管理的一项重要工作，是开通企业走向发展的首要。加大开展知识型员工教育学习及专业培训，为进行岗位之间调整和职位之间调整做好准备工作。知识型员工具有较高的专业知识，国有企业应当对知识型员工的工作和生活给予足够的重视，对知识型员工的职业生涯进行规划和管理，设立明确的职业生涯实现目标，并把其工作规划目标与企业发展目标相结合，让两者之间更好的实现促进与激励，培养员工对企业的归属感，提高工作积极性。
（三）加强社会交往和尊重需要
我国国有企业应当加强与知识型员工之间的交流，制定上级对下级之间的激励政策，上级对下级应当主要以鼓励和指导激励方式为主，应适当的对企业员工进行嘉奖，悉听员工的心声和意见，关心和支持下级的工作并在工作繁忙时起到表率作用。对国有企业知识型员工在工作中取得的成绩应当给予及时的奖励和表扬，并且采取公示的形式予以进行表彰。企业还应当正确引导企业员工之间建立起和谐的团队和工作关系，彼此尊重，多加交流。
（四）提供多样化的激励组合
国有企业知识型员工激励方面，应当采取多种激励方式相组合的方式，进而来满足各不同企业中知识型员工的需求。紧密与企业发展规划要组合，根据员工的不同性别、年龄、学历以及职称等的因素的差异，开设不同的学习和培训，提供多样化的激励组合，进而更好地为激励国有企业知识型员工服务，更好的发挥出国有企业知识型员人的重要作用。
参考文献
[1]袁金坤.民营企业知识型员工的激励因素研究[J].企业管理，2008，（10）.
[2]王佳.国企与私企知识型员工激励因素的实证对比分析[J].职业时空，2008，（4）.