论文部分内容阅读
[摘要] 绩效管理是实现组织目标的必要手段。在绩效管理中，由于组织绩效目标和员工绩效目标之间的冲突，难以实现组织目标和员工目标的协调，本文以协同学为基础，研究组织绩效目标和员工绩效目标的协同性，以实现组织目标与员工目标的双嬴。
[关键词] 绩效管理协同学组织文化
当前，随着社会、经济的发展，组织管理也向着多层次、多角度的方向发展。人不仅仅是组织运作中不可或缺的生产要素，也是最具升值潜力的资源。如何提高组织中人力资源的素质，人力资源管理是十分关键的一环，而绩效管理是人力资源管理的核心。绩效管理将组织的战略目标分解到各个部门，并且分解到每个员工，员工绩效目标是组织绩效目标的子系统，对每个员工的绩效进行管理、改进和提高从而可以提高组织整体的绩效。绩效管理是实现组织目标的必要手段。在绩效管理中，由于组织绩效目标和员工绩效目标之间的冲突，难以实现组织目标和员工目标的协调，本文以协同学为基础，研究组织绩效目标和员工绩效目标的协同性，以实现组织目标与员工目标的双嬴。
一、协同学
协同学是继耗散结构理论之后产生的又一重要的关于非平衡系统的自组织理论。其创始人是德国著名物理学家哈肯（Hermann Haken）教授。协同学的中心任务是用序参量和役使原理使系统各个部分的动作相协调。
1.协同效应原理（Synergos）
协同，即协同作用的意思。协同效应是指在复杂系统内，各子系统的协同行为产生的超越各要素自身的单独作用，从而形成整个系统的统一作用和联合。协同效应原理用复杂系统内各子系统间的相互作用，来说明系统自组织现象的观点、方法和原则。这一原理指出，系统的有序性是由诸要素的协同作用形成的，协同作用是任何复杂系统本身所固有的自组织能力，是形成系统有序结构的内部作用力。
2.役使原理（Enslavement）
序参量是用来表示系统宏观有序程度的量，它是相变热力学中的概念，被哈肯用来描述系统进化中从无序到有序的演化过程。它的大小标志着系统宏观有序的程度。序参量是抽象的量，在许多应用中，序参量经由役使原理才得到具体的含义。序参量支配或规定着各种微观子系统及其参量的存在和行为，支配和规定着宏观系统的有序状态、结构性能以及有序度的变化。因此，序参量在整个系统的运行中，在其内部和外部的相互作用中是举足轻重的，它具有决定性的作用，居于某种主导地位。应用役使原理的前提：序参量和役使变量（或分量）时间标度的分离是否成立。
3.循环因果律（Circular Causality）
一方面，当序参量决定役使变量的状态时，各个变量同样地决定着序参量的状态，这一现象被称为循环因果律。循环因果律是协同论的核心，它反映了复杂系统在演化过程中，如何通过内部诸要素的自行主动协同来达到宏观有序的客观规律。这一定律指出，在一定外部能量流或物质流输入情况下，系统会通过大量子系统之间的协同作用，在自身涨落力的推动下，达到新的稳定，形成新的时间、空间或时空有序结构。哈肯特别强调循环因果律是指系统在没有外部指令条件下，内部子系统之间能够按照某种规则自动形成一定的结构或功能，它具有内在性和自生性。哈肯认为，循环因果律可能发生的必要条件有两个：一个是系统必须是开放的，以保证外界物质、能量和信息的输入，这是循环因果律发生的外部条件；另一个是系统必须是包含子系统的宏观系统，且子系统间的相互作用是非线性的，这是循环因果律发生的内部条件。
二、绩效目标序参量——组织文化
应用协同学原理确定绩效目标，必须考虑序参量与役使变量时间标度的分离是否成立。在绩效管理系统中，役使变量代表员工的目标，组织文化是绩效目标的序参量，组织文化和员工目标的时间标度的分离无疑满足役使原理的要求。
彼德·德鲁克指出，管理是一种社会职能，植根于一种文化、一种价值传统、习惯和信念之中，植根于政府制度和政治制度之中。管理受到，而且主要受到文化的影响。组织绩效目标的模式和差异是由许多因素造成的，但文化背景是其最基本的要素。绩效管理系统是在特定组织中发挥作用的，由于各种规则和联系的存在，员工之间形成了具有高度组织协作的整体。在这种由协作所延伸出的协调工作中，无一不与员工所在的组织环境有关，而所有这些都涉及到组织文化问题。
组织文化是指一个组织在长期的生存发展中形成的，为组织多数员工共同遵循的基本信念，显然，组织文化构成了组织的软环境。在绩效管理过程中，组织文化始终在起作用。组织文化就是组织的经营理念、价值体系、历史传统和工作作风，表现为组织员工的整体精神，共同的价值标准、同一行为的准则、习惯的沉淀、职业的习惯、一定的道德规范与文化素质。组织文化是群体价值观的物质体现、行为体现、制度体现与深层的精神文化。组织文化一旦形成，就会成为约束组织员工行为的非正式控制规则，而使组织员工放弃一些不适合组织期望的行为和利益取向。由于受到组织文化的熏陶，组织员工取用相同的价值观和道德观，这样，组织内的人际关系将更加融合，组织的各种矛盾得到缓解，组织文化表现出导向、凝聚、约束和激励等作用。
组织文化对组织的绩效作用主要来自于两个方面:一是组织文化的强度，二是组织文化与环境的匹配程度。
三、员工目标与组织目标的协同
当今世界，由于员工价值观的转变及生活水平的提高，激励问题比以往任何时候都难以进行，主要表现在员工目标与组织目标的统一问题。换句话说，表现在众多员工的员工目标与组织目标的协同问题。为实现组织目标而控制和协调各员工的活动，是组织的一个本质特征。组织目标是组织存在的价值体现，它为组织中的一切活动规定了方向。从这个意义上讲，组织目标也就是组织的各个员工的共同目标。但是另一方面，组织中的每个员工都是具有知识、技能、需求、动机、价值观和态度的员工，各员工的目标具有很大的差别性。组织目标和员工目标既有互相联系、互相渗透的一面，又有互相排斥的一面。前者表现为：员工之所以参加某一组织，是为了实现员工在组织之外不可能实现的目的，组织目标的实现往往能导致员工目标直接或间接地、部分或完全地得以实现。同时，员工才能的发挥常常需要组织为其提供条件，特别在现代社会中，随着科技的发展，各种实践活动越来越复杂，分工越来越细，各种事业也越来越成为集体的、共同的事业。所以员工才能的发挥和发展，都以组织提供的条件为基础，或者说，都须以他人才能的发挥和发展为条件，都是多人协同的结果。组织目标与员工目标的相互排斥表现在三个方面:
首先，组织根据自己的任务以及价值准则来制订发展目标，而员工根据自身条件、员工价值观和愿望形成员工奋斗目标，所以组织目标与员工目标是不可能完全一致的。因此，两者的冲突就不可避免。
其次，组织为了提高工作效率，必须进行专业分工，这样一来，就需要某些组织员工长期重复做某些工作，使其感到枯燥无味和产生厌倦。员工往往有自己的兴趣爱好，希望多方面发展自己。因此，组织的需要和员工的志趣常常会发生矛盾。
再次，为了保证整体一致性，组织需要制定出一系列的规章制度来约束员工的行为。但是从员工角度看，员工常常会感到这些规章、纪律限制了员工的自主和自由。
组织目标和员工目标之间的矛盾，显然不能用一方克服、取消另一方的方式来解决。因为，如果只讲组织目标，要求员工都无条件服从组织目标，这不仅仅是不切实际的空想，而且会引起员工的不满，组织目标也就难以顺利实现，如果只讲员工满足，则统一的组织目标就会落空。组织也就难以存续。圣吉所著的《第五项修炼》一书中提出的“共同愿景”，从整体论和自我超越角度阐述了组织目标与员工目标的双嬴策略。
[关键词] 绩效管理协同学组织文化
当前，随着社会、经济的发展，组织管理也向着多层次、多角度的方向发展。人不仅仅是组织运作中不可或缺的生产要素，也是最具升值潜力的资源。如何提高组织中人力资源的素质，人力资源管理是十分关键的一环，而绩效管理是人力资源管理的核心。绩效管理将组织的战略目标分解到各个部门，并且分解到每个员工，员工绩效目标是组织绩效目标的子系统，对每个员工的绩效进行管理、改进和提高从而可以提高组织整体的绩效。绩效管理是实现组织目标的必要手段。在绩效管理中，由于组织绩效目标和员工绩效目标之间的冲突，难以实现组织目标和员工目标的协调，本文以协同学为基础，研究组织绩效目标和员工绩效目标的协同性，以实现组织目标与员工目标的双嬴。
一、协同学
协同学是继耗散结构理论之后产生的又一重要的关于非平衡系统的自组织理论。其创始人是德国著名物理学家哈肯（Hermann Haken）教授。协同学的中心任务是用序参量和役使原理使系统各个部分的动作相协调。
1.协同效应原理（Synergos）
协同，即协同作用的意思。协同效应是指在复杂系统内，各子系统的协同行为产生的超越各要素自身的单独作用，从而形成整个系统的统一作用和联合。协同效应原理用复杂系统内各子系统间的相互作用，来说明系统自组织现象的观点、方法和原则。这一原理指出，系统的有序性是由诸要素的协同作用形成的，协同作用是任何复杂系统本身所固有的自组织能力，是形成系统有序结构的内部作用力。
2.役使原理（Enslavement）
序参量是用来表示系统宏观有序程度的量，它是相变热力学中的概念，被哈肯用来描述系统进化中从无序到有序的演化过程。它的大小标志着系统宏观有序的程度。序参量是抽象的量，在许多应用中，序参量经由役使原理才得到具体的含义。序参量支配或规定着各种微观子系统及其参量的存在和行为，支配和规定着宏观系统的有序状态、结构性能以及有序度的变化。因此，序参量在整个系统的运行中，在其内部和外部的相互作用中是举足轻重的，它具有决定性的作用，居于某种主导地位。应用役使原理的前提：序参量和役使变量（或分量）时间标度的分离是否成立。
3.循环因果律（Circular Causality）
一方面，当序参量决定役使变量的状态时，各个变量同样地决定着序参量的状态，这一现象被称为循环因果律。循环因果律是协同论的核心，它反映了复杂系统在演化过程中，如何通过内部诸要素的自行主动协同来达到宏观有序的客观规律。这一定律指出，在一定外部能量流或物质流输入情况下，系统会通过大量子系统之间的协同作用，在自身涨落力的推动下，达到新的稳定，形成新的时间、空间或时空有序结构。哈肯特别强调循环因果律是指系统在没有外部指令条件下，内部子系统之间能够按照某种规则自动形成一定的结构或功能，它具有内在性和自生性。哈肯认为，循环因果律可能发生的必要条件有两个：一个是系统必须是开放的，以保证外界物质、能量和信息的输入，这是循环因果律发生的外部条件；另一个是系统必须是包含子系统的宏观系统，且子系统间的相互作用是非线性的，这是循环因果律发生的内部条件。
二、绩效目标序参量——组织文化
应用协同学原理确定绩效目标，必须考虑序参量与役使变量时间标度的分离是否成立。在绩效管理系统中，役使变量代表员工的目标，组织文化是绩效目标的序参量，组织文化和员工目标的时间标度的分离无疑满足役使原理的要求。
彼德·德鲁克指出，管理是一种社会职能，植根于一种文化、一种价值传统、习惯和信念之中，植根于政府制度和政治制度之中。管理受到，而且主要受到文化的影响。组织绩效目标的模式和差异是由许多因素造成的，但文化背景是其最基本的要素。绩效管理系统是在特定组织中发挥作用的，由于各种规则和联系的存在，员工之间形成了具有高度组织协作的整体。在这种由协作所延伸出的协调工作中，无一不与员工所在的组织环境有关，而所有这些都涉及到组织文化问题。
组织文化是指一个组织在长期的生存发展中形成的，为组织多数员工共同遵循的基本信念，显然，组织文化构成了组织的软环境。在绩效管理过程中，组织文化始终在起作用。组织文化就是组织的经营理念、价值体系、历史传统和工作作风，表现为组织员工的整体精神，共同的价值标准、同一行为的准则、习惯的沉淀、职业的习惯、一定的道德规范与文化素质。组织文化是群体价值观的物质体现、行为体现、制度体现与深层的精神文化。组织文化一旦形成，就会成为约束组织员工行为的非正式控制规则，而使组织员工放弃一些不适合组织期望的行为和利益取向。由于受到组织文化的熏陶，组织员工取用相同的价值观和道德观，这样，组织内的人际关系将更加融合，组织的各种矛盾得到缓解，组织文化表现出导向、凝聚、约束和激励等作用。
组织文化对组织的绩效作用主要来自于两个方面:一是组织文化的强度，二是组织文化与环境的匹配程度。
三、员工目标与组织目标的协同
当今世界，由于员工价值观的转变及生活水平的提高，激励问题比以往任何时候都难以进行，主要表现在员工目标与组织目标的统一问题。换句话说，表现在众多员工的员工目标与组织目标的协同问题。为实现组织目标而控制和协调各员工的活动，是组织的一个本质特征。组织目标是组织存在的价值体现，它为组织中的一切活动规定了方向。从这个意义上讲，组织目标也就是组织的各个员工的共同目标。但是另一方面，组织中的每个员工都是具有知识、技能、需求、动机、价值观和态度的员工，各员工的目标具有很大的差别性。组织目标和员工目标既有互相联系、互相渗透的一面，又有互相排斥的一面。前者表现为：员工之所以参加某一组织，是为了实现员工在组织之外不可能实现的目的，组织目标的实现往往能导致员工目标直接或间接地、部分或完全地得以实现。同时，员工才能的发挥常常需要组织为其提供条件，特别在现代社会中，随着科技的发展，各种实践活动越来越复杂，分工越来越细，各种事业也越来越成为集体的、共同的事业。所以员工才能的发挥和发展，都以组织提供的条件为基础，或者说，都须以他人才能的发挥和发展为条件，都是多人协同的结果。组织目标与员工目标的相互排斥表现在三个方面:
首先，组织根据自己的任务以及价值准则来制订发展目标，而员工根据自身条件、员工价值观和愿望形成员工奋斗目标，所以组织目标与员工目标是不可能完全一致的。因此，两者的冲突就不可避免。
其次，组织为了提高工作效率，必须进行专业分工，这样一来，就需要某些组织员工长期重复做某些工作，使其感到枯燥无味和产生厌倦。员工往往有自己的兴趣爱好，希望多方面发展自己。因此，组织的需要和员工的志趣常常会发生矛盾。
再次，为了保证整体一致性，组织需要制定出一系列的规章制度来约束员工的行为。但是从员工角度看，员工常常会感到这些规章、纪律限制了员工的自主和自由。
组织目标和员工目标之间的矛盾，显然不能用一方克服、取消另一方的方式来解决。因为，如果只讲组织目标，要求员工都无条件服从组织目标，这不仅仅是不切实际的空想，而且会引起员工的不满，组织目标也就难以顺利实现，如果只讲员工满足，则统一的组织目标就会落空。组织也就难以存续。圣吉所著的《第五项修炼》一书中提出的“共同愿景”，从整体论和自我超越角度阐述了组织目标与员工目标的双嬴策略。