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【摘 要】企业实行良好的绩效考核不仅可以提高员工自身的绩效，还可提升企业的绩效，使企业形成强有力的综合竞争力。基于此，本文分析了当前企业绩效考核指标体系设计中存在的问题，并提出绩效考核指标体系设计策略。
【关键词】企业绩效考核；指标体系；设计
随着全球经济化与信息化的不断发展与深入，企业对于人力资源的管理一定程度上决定了企业的综合竞争力。企业要将员工安排在适合的岗位，并且根据员工的工作绩效来分配薪酬，进而才可有效的激励员工更好的开展工作。由此可见，企业绩效考核指标体系的设计不仅可以有效的提高员工的绩效，还可以通过提高员工的绩效促使企业绩效得到提升。因此，绩效考核成为了企业人力资源管理工作中的重要组成部分，企业绩效考核的指标体系设计对于企业发展具有十分重要的作用。
一、企业绩效考核指标体系设计存在的问题
1.缺乏适应性可操作性较差
当前企业绩效考核的指标体系设计存在着缺乏适应性、可操作性差的问题。企业在进行考核指标体系设计时，一般只按员工依靠计划评价绩效，然后再依靠绩效发放薪酬，就会造成一些员工因为特殊原因没能进行绩效考核，导致员工薪酬发放上出现一些问题。企业运用矩阵式组织结构的人力资源管理方式，也就是包括行政上级与具体项目实施工作的员工，这样的绩效考核设计体系具有缺乏适应性与可操作性差的问题。这种考核指标体系设计会对员工的绩效评价的实际性、真实性造成影响，当受到投诉时，企业不酌情考虑员工是否具有特殊原因的影响，直接对员工进行绩效处罚，甚至企业具备完善的企业职务说明书，但在进行绩效考核的指标体系设计中，并没有进行良好的参考，都会导致企业绩效考核指标体系设计不合理。
2.设计不够全面缺乏合理性
尽管现阶段我国一些企业已经具备了一套较为完善的绩效考核指标设计程序，但是对于企业绩效考核的指标体系设计的科学确定与如何使绩效考核的指标体系更具可操作性的考虑还是不够全面与合理。例如，其中关于企业业绩的方向性原则的绩效考核的指标体系设计内容，如果仅仅根据常规的业绩作为考核标准，结合业绩相关结果的应用对员工进行激励，就会导致企业在提高业绩发展方面动力不足。企业绩效考核的指标体系设计中对于能力导向原则的设计方面过于绝对化、片面化，对于没有绩效合约不进行考核，导致没有绩效考核结果，造成不发放薪酬。当前，一些企业对于绩效考核的指标体系设计缺乏合理性，在进行绩效考核指标体系设计时，过分重视研发人员的绩效考核指标体系的設计，忽视了管理人员、销售人员以及售后服务人员的绩效考核指标体系设计，在施工企业中，过于重视技术、经营人员的考核，对一线施工生产人员、管理人员及服务人员则没有给予重视等类似情况，都是没有建立完善的、科学的、合理的、全面的企业绩效考核评价指标体系的表现，这就会造成企业中的管理人员、销售人员等在工作中的积极性遭受打击，进而造成工作效率的降低。并且当前的企业绩效考核的指标体系设计过于严苛，考核也过于形式化，缺乏有效的动态调整，这也是十分不合理的。企业的绩效考核指标体系设计过于严苛，就会导致员工一直处于紧张状态，使员工过于注重绩效考核指标体系的规定，而忽略自身的素质建设。企业的绩效考核管理工作人员往往会受到晕轮效应与近因效应的影响，因此导致设计的绩效考核指标体系不全面。
3.绩效考核体系更新不及时
企业绩效考核指标体系的设计是确保员工绩效得到改善，企业绩效得到提高，从而提高企业综合竞争力的基础。尽管一些企业的绩效考核指标体系设计较为有层次，但是在具体实施过程中，未能结合实际变化及时对绩效考核体系进行更新，对于运用新型的战略以及借助良好的绩效分析方法能力较弱。一些企业在进行绩效考核的指标体系设计时，会依据过往的资料进行修改，从而形成新的绩效考核指标，不仅忽视了企业绩效考核指标的变化性，还会造成企业绩效考核效率降低。例如，企业在进行绩效考核的指标体系设计时，笼统的将员工的绩效根据考核标准划分为几个等级，企业的每一部门按照一定时间开展考核，进而得出相应的考核结果，根据企业规定的等级固定比例对级别人数进行控制，企业部门管理者可以适当根据部门特殊要求进行调整。
二、企业绩效考核指标体系设计的策略研究
1.结合发展实际，明确考核设计原则
要确保企业绩效考核工作的顺利开展，企业在运行中要对绩效考核工作的内容与目的有较为充足的认识，并且结合企业自身需要与经营发展实际，明确绩效考核设计原则，制定全面客观的绩效考核标准体系。首先，要遵循系统优化原则。不仅要从单个指标的重要性进行研究，还要全方位考虑各个指标之间的关联关系，从系统的角度看各个指标对企业的贡献与作用，合理分配各个指标的权重。在设计绩效考核指标体系时，要从全面的角度进行指标体系设计，不能进行平均分配，确保对企业绩效的优化。其次，要遵循民主与集中相结合的原则。企业绩效考核指标体系设计往往受到管理者与员工个人的主观因素的影响，进而导致绩效考核的真实性受到影响，这就需要借助目标管理的办法开展群体决策，最后再由管理人员进行集中决议，形成具有可操作性的统一方案。最后，要遵循评价者的主观意图与客观情况相结合的原则。企业进行绩效考核指标体系设计时，不仅要注重评价者的主观意图，还要结合客观情况进行设计，例如，社会公认的指标以及企业性质要素影响的指标，都要在设计时进行考虑。通过结合企业自身需求以及发展实际，明确考核设计原则，达到提高企业绩效考核工作效果的目的，进而增强企业的综合竞争力。
2.满足发展需求，重视人力资源管理
企业绩效考核指标体系设计要满足企业的发展需求，在企业生产经营中要重视人力资源管理工作。工作分析不仅是人力资源管理工作的基础组成部分，还是绩效考核管理工作的基础。因此，在进行企业绩效考核指标体系的设计时，要对工作说明书以及工作规范进行良好的制定。通过设计工作说明书，将工作活动、工作职责、工作条件以及工作安全性等进行较为详细的设计，工作规范则较为详细的说明员工应具备的专业职业技能、职业素质以及工作经验。通过制定满足企业发展需求的工作说明书以及工作规范，为企业绩效考核指标体系设计打下坚实的基础，从而使企业的人力资源管理工作更好的开展。企业要清楚的认识到人力资源管理工作的重要性，通过结合工作说明书与工作规范加强企业绩效考核，良好的开展人力资源管理工作，真正做到人尽其用，才尽其责。
3.明确发展战略，及时更新考核体系
要促进企业发展，提高企业绩效与企业的综合竞争力，在进行企业绩效考核指标体系设计过程中就要明确企业发展战略，并根据企业发展实际和情况变化不断及时更新绩效考核体系，使其与企业的发展需求相匹配。在进行企业绩效考核指标体系设计时，避免发生修改过往资料直接形成企业现阶段的绩效考核指标体系的现象。在企业绩效考核的实际操作过程中，要重视绩效考核指标体系的变化性，根据其变化及时对绩效考核指标体系进行更新。在进行绩效考核指标体系的设计时，要注重参与绩效考核部门的工作规范与关键环节，尽可能细化到每一位员工的绩效考核指标，同时要注意绩效考核指标体系尽可能的简洁明了、易于理解操作，并对员工的绩效考核指标体系进行及时更新。
三、总结
综上所述，企业绩效考核是一项内容丰富、环节复杂并且涉及面较广的系统工程，也是一项长期性、细致性的工作。在企业绩效考核过程中难免会出现各种问题，要通过结合企业发展实际，明确考核设计原则；要满足企业发展需求，重视人力资源管理工作；要明确发展战略，对考核体系及时进行更新，有效的解决绩效考核中存在的问题，形成奖罚分明的分配机制，使绩效考核的激励功能得到充分发挥，从而有效盘活企业的人力资源，进而提高企业的综合竞争力。
参考文献：
[1]陈家军.企业绩效考核指标体系设计及其操作要素[J].纳税， 2018（03）：126.
[2]申玲美. SY企业绩效考核指标体系设计研究[D].吉林大学， 2013.
【关键词】企业绩效考核；指标体系；设计
随着全球经济化与信息化的不断发展与深入，企业对于人力资源的管理一定程度上决定了企业的综合竞争力。企业要将员工安排在适合的岗位，并且根据员工的工作绩效来分配薪酬，进而才可有效的激励员工更好的开展工作。由此可见，企业绩效考核指标体系的设计不仅可以有效的提高员工的绩效，还可以通过提高员工的绩效促使企业绩效得到提升。因此，绩效考核成为了企业人力资源管理工作中的重要组成部分，企业绩效考核的指标体系设计对于企业发展具有十分重要的作用。
一、企业绩效考核指标体系设计存在的问题
1.缺乏适应性可操作性较差
当前企业绩效考核的指标体系设计存在着缺乏适应性、可操作性差的问题。企业在进行考核指标体系设计时，一般只按员工依靠计划评价绩效，然后再依靠绩效发放薪酬，就会造成一些员工因为特殊原因没能进行绩效考核，导致员工薪酬发放上出现一些问题。企业运用矩阵式组织结构的人力资源管理方式，也就是包括行政上级与具体项目实施工作的员工，这样的绩效考核设计体系具有缺乏适应性与可操作性差的问题。这种考核指标体系设计会对员工的绩效评价的实际性、真实性造成影响，当受到投诉时，企业不酌情考虑员工是否具有特殊原因的影响，直接对员工进行绩效处罚，甚至企业具备完善的企业职务说明书，但在进行绩效考核的指标体系设计中，并没有进行良好的参考，都会导致企业绩效考核指标体系设计不合理。
2.设计不够全面缺乏合理性
尽管现阶段我国一些企业已经具备了一套较为完善的绩效考核指标设计程序，但是对于企业绩效考核的指标体系设计的科学确定与如何使绩效考核的指标体系更具可操作性的考虑还是不够全面与合理。例如，其中关于企业业绩的方向性原则的绩效考核的指标体系设计内容，如果仅仅根据常规的业绩作为考核标准，结合业绩相关结果的应用对员工进行激励，就会导致企业在提高业绩发展方面动力不足。企业绩效考核的指标体系设计中对于能力导向原则的设计方面过于绝对化、片面化，对于没有绩效合约不进行考核，导致没有绩效考核结果，造成不发放薪酬。当前，一些企业对于绩效考核的指标体系设计缺乏合理性，在进行绩效考核指标体系设计时，过分重视研发人员的绩效考核指标体系的設计，忽视了管理人员、销售人员以及售后服务人员的绩效考核指标体系设计，在施工企业中，过于重视技术、经营人员的考核，对一线施工生产人员、管理人员及服务人员则没有给予重视等类似情况，都是没有建立完善的、科学的、合理的、全面的企业绩效考核评价指标体系的表现，这就会造成企业中的管理人员、销售人员等在工作中的积极性遭受打击，进而造成工作效率的降低。并且当前的企业绩效考核的指标体系设计过于严苛，考核也过于形式化，缺乏有效的动态调整，这也是十分不合理的。企业的绩效考核指标体系设计过于严苛，就会导致员工一直处于紧张状态，使员工过于注重绩效考核指标体系的规定，而忽略自身的素质建设。企业的绩效考核管理工作人员往往会受到晕轮效应与近因效应的影响，因此导致设计的绩效考核指标体系不全面。
3.绩效考核体系更新不及时
企业绩效考核指标体系的设计是确保员工绩效得到改善，企业绩效得到提高，从而提高企业综合竞争力的基础。尽管一些企业的绩效考核指标体系设计较为有层次，但是在具体实施过程中，未能结合实际变化及时对绩效考核体系进行更新，对于运用新型的战略以及借助良好的绩效分析方法能力较弱。一些企业在进行绩效考核的指标体系设计时，会依据过往的资料进行修改，从而形成新的绩效考核指标，不仅忽视了企业绩效考核指标的变化性，还会造成企业绩效考核效率降低。例如，企业在进行绩效考核的指标体系设计时，笼统的将员工的绩效根据考核标准划分为几个等级，企业的每一部门按照一定时间开展考核，进而得出相应的考核结果，根据企业规定的等级固定比例对级别人数进行控制，企业部门管理者可以适当根据部门特殊要求进行调整。
二、企业绩效考核指标体系设计的策略研究
1.结合发展实际，明确考核设计原则
要确保企业绩效考核工作的顺利开展，企业在运行中要对绩效考核工作的内容与目的有较为充足的认识，并且结合企业自身需要与经营发展实际，明确绩效考核设计原则，制定全面客观的绩效考核标准体系。首先，要遵循系统优化原则。不仅要从单个指标的重要性进行研究，还要全方位考虑各个指标之间的关联关系，从系统的角度看各个指标对企业的贡献与作用，合理分配各个指标的权重。在设计绩效考核指标体系时，要从全面的角度进行指标体系设计，不能进行平均分配，确保对企业绩效的优化。其次，要遵循民主与集中相结合的原则。企业绩效考核指标体系设计往往受到管理者与员工个人的主观因素的影响，进而导致绩效考核的真实性受到影响，这就需要借助目标管理的办法开展群体决策，最后再由管理人员进行集中决议，形成具有可操作性的统一方案。最后，要遵循评价者的主观意图与客观情况相结合的原则。企业进行绩效考核指标体系设计时，不仅要注重评价者的主观意图，还要结合客观情况进行设计，例如，社会公认的指标以及企业性质要素影响的指标，都要在设计时进行考虑。通过结合企业自身需求以及发展实际，明确考核设计原则，达到提高企业绩效考核工作效果的目的，进而增强企业的综合竞争力。
2.满足发展需求，重视人力资源管理
企业绩效考核指标体系设计要满足企业的发展需求，在企业生产经营中要重视人力资源管理工作。工作分析不仅是人力资源管理工作的基础组成部分，还是绩效考核管理工作的基础。因此，在进行企业绩效考核指标体系的设计时，要对工作说明书以及工作规范进行良好的制定。通过设计工作说明书，将工作活动、工作职责、工作条件以及工作安全性等进行较为详细的设计，工作规范则较为详细的说明员工应具备的专业职业技能、职业素质以及工作经验。通过制定满足企业发展需求的工作说明书以及工作规范，为企业绩效考核指标体系设计打下坚实的基础，从而使企业的人力资源管理工作更好的开展。企业要清楚的认识到人力资源管理工作的重要性，通过结合工作说明书与工作规范加强企业绩效考核，良好的开展人力资源管理工作，真正做到人尽其用，才尽其责。
3.明确发展战略，及时更新考核体系
要促进企业发展，提高企业绩效与企业的综合竞争力，在进行企业绩效考核指标体系设计过程中就要明确企业发展战略，并根据企业发展实际和情况变化不断及时更新绩效考核体系，使其与企业的发展需求相匹配。在进行企业绩效考核指标体系设计时，避免发生修改过往资料直接形成企业现阶段的绩效考核指标体系的现象。在企业绩效考核的实际操作过程中，要重视绩效考核指标体系的变化性，根据其变化及时对绩效考核指标体系进行更新。在进行绩效考核指标体系的设计时，要注重参与绩效考核部门的工作规范与关键环节，尽可能细化到每一位员工的绩效考核指标，同时要注意绩效考核指标体系尽可能的简洁明了、易于理解操作，并对员工的绩效考核指标体系进行及时更新。
三、总结
综上所述，企业绩效考核是一项内容丰富、环节复杂并且涉及面较广的系统工程，也是一项长期性、细致性的工作。在企业绩效考核过程中难免会出现各种问题，要通过结合企业发展实际，明确考核设计原则；要满足企业发展需求，重视人力资源管理工作；要明确发展战略，对考核体系及时进行更新，有效的解决绩效考核中存在的问题，形成奖罚分明的分配机制，使绩效考核的激励功能得到充分发挥，从而有效盘活企业的人力资源，进而提高企业的综合竞争力。
参考文献：
[1]陈家军.企业绩效考核指标体系设计及其操作要素[J].纳税， 2018（03）：126.
[2]申玲美. SY企业绩效考核指标体系设计研究[D].吉林大学， 2013.