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摘要： 本文认为大学生雇佣性培养的提法过于狭隘，而基于社会与情感发展的大学生培养与教育为将大学生培养成完整的人构建了可行的框架，并为最终从根本上解决大学生的择业问题提供了可靠前提。
关键词： 大学生可雇佣性大学生择业能力社会与情感发展
一、问题的缘起
可雇佣性（employabilty）是近年来在国际学界多个领域频繁出现的研究主题。经济学、社会学、心理学、管理学和教育学等与就业和劳动力素质相关的学科都越来越关注这个概念，有关大学生可雇用性的研究也正得到越来越多的学界和包括学生家长及雇主在内的社会各界的关注。主要原因源自以下三个方面：
1.高等教育从精英教育发展为大众教育，使毕业生职务（graduate jobs）和职业生涯（career developments）发生巨大变化。在精英教育阶段，大学毕业生集中在大型企业和组织、跨国公司和公共部门。现在他们需要更多地进入小型组织、非国有的和私人部门，所学的专业知识不能那么快地被认可，感觉自己不受重视，需要花更多的时间确定自己的职业生涯。大众高等教育阶段的到来，使大学生可雇佣性具有特殊的重要性。
2.首先，知识经济时代的到来，更需要具备多种技能的劳动者，既有学科特殊的技能，又有非专业的通用技能。高等教育已经比较好地完成学科或者专业技能的培养问题，但是非专业技能和人际技能是高等教育的软肋。其次，由于产业竞争加剧，劳动力需求方考虑的不仅是在某个专业的毕业生的绝对数量，更重要的是毕业生所具备的职业价值观、职业定位、职业期望、职业抱负和职业生涯决策能力。大学生可雇佣性的提出正顺应了这种趋势。
3.情商集人格、品德、思想、情操等于一体，是指一个人运用情智控制情感和操纵行为的能力。大学生在自我认知力、管理自我情绪力、进行自我激励、认知他人情绪和人际关系管理等能力方面的表现不尽如人意，这些都是雇主及家长们反映强烈的问题。有的企业甚至不愿意雇用太年轻的员工，包括新毕业的大学生。大学生的情商是可雇佣性的一个重要因素。
人们越来越将高等教育作为一种投资，家长和政府都希望看到自己对教育的投入有回报。他们开始关注自己在高等教育中投入的成本。社会似乎对大学提出绩效考核的要求，可雇佣性概念的提出，使这种考核有了标准。
更进一步，有的学者甚至从我国高等教育发展战略与方向中亟待解决的根本问题这样的高度出发，提出大学生可雇佣性是大众教育时代高等教育的人才培养逻辑。
我们赞同我国高等教育应该改革，并且认可大学生可雇佣性绩效指标成为考核大学绩效的重要指标（是否应对大学进行绩效考核是个复杂而备受争议的问题），但我们更应理智地看到大学生可雇佣性正在经历被夸大的风险。国内外的一些学者如Little（2003）等就认为，在英国进行的全国性的可雇佣性开发活动对英国经济增长发挥了重要作用。有的国内学者在大力渲染20世纪90年代后期美国的第六次教育改革浪潮（当时改革的基点是在工作场所的需要和条件下重新设计学校教育）。我们认为，可雇佣性是英美等发达国家高等教育改革的助推剂和检测工具而已。高等教育改革实践的部分成功，应该归功于他们受到J.H.Newman的高等教育思想的深刻影响，一直致力于完整学生、完整的人的培养，而并非单一的可雇佣性的培育与提高。
大学生可雇佣性最多是课程修正层面上的问题，并非高等教育的战略问题：其一，在战略层面，J.H.Newman的高等教育思想深刻影响19世纪以来包括欧美在内的世界高等教育的发展与变革，Newman的大学教育目的观是完整的人的教育。其二，大学生可雇佣性以市场导向为前提，而至少在战略层面，高等教育是不能以市场为导向的，国内外的教训可谓惨痛。其三，大学生可雇佣性涵盖的内容与大学生择业比略显窄小，择业既包含创业又包含就业，而只有后者才涉及大学生可雇佣性。创业是另一个问题，而创业在未来大学生择业中所占的比重将越来越大，这由经济运转模式决定，因为未来经济以服务与咨询为特点，随着技术水平的大幅度提高，需要大规模人力资源的企业越来越少，自主创业才是趋势。
二、国内外相关研究
可雇佣性概念产生于20世纪初的英国，最早针对大学生的就业而提出，是关于获得最初就业、维持就业和获取新的就业所需要的能力。可雇佣性缺乏统一的定义，Hillage和Pollard（1998）指出，这是一个应用很广的术语，意义广泛，缺乏作为可操作方面的明确性和准确性。这样，人们从操作性考虑而把注意力更多放在可雇佣性技能（employabilty skills）的研究上。
美国SCANS（Secretary’s Commission on Achieving Necessary Skills）认为可雇佣性技能包括五大类胜任能力（competencies），即资源（时间、金钱和物资与设施）、人际（作为团队成员、教导他人新的技能、服务顾客、领导、协商、与多样化员工一起工作）、信息（获取和评估信息、组织和维持信息、阐述、沟通信息、运用计算机处理信息）、系统（理解系统、监督和纠正绩效、改进或设计系统）和技术（选择技术、应用技术于任务、维护和解决设备问题）。
加拿大CBC（The conference board of Canada）的可雇佣性技能包括:基本技能（沟通、管理信息、运用数学、思考和解决问题）、个人管理技能（展示积极的态度和行为、负责、适应性、持续学习、安全地工作）和团队技能（与他人工作，参与项目、任务）。
英国是最早研究可雇佣性的国家且被认为是可雇佣性开发比较成功的国家，它的主要研究大致可分为三类:一是对于可转化技能的强调；二是对关键技能的强调；三是综合分类。Peter Knight等人识别的由雇主认可的技能和属性，包括个人品质（易适应性的自我理论、自我意识、自信、自主、情商、适应性、忍受、压力、积极性、愿意学习、思考）、核心技能（有效阅读、数字、信息恢复、语言技能、自我管理、关键分析、创造性、听、书面沟通、口头表达、解释、全球意识）和过程技能（计算机、商业意识、政治敏感度、伦理敏感度、跨文化工作的能力、优先排序、计划、应付不确定性和复杂性、道德行为、问题解决、影响、论证和判断观点或行为过程、解决冲突、决策、协商、团队）。
SED（Social and Emotional Development）又称SEL（Social Emotional Learning），可直译为社会与情感发展，其较完整的表达为Social and Emotional Intelligence Development，即社会与情感智力发展。SED是社会智力（Social intelligence）、情感智力（Emotional intelligence）在教育实践中的融合。
Thorndike在他的名著《智力及其使用》（Intelligence and Its Uses，1920）中最早论及社会智力。他提出三种智力：抽象的或学术的；机械的或视觉空间的；社会的或实践的。1983年，Howard Gardner在他的著作《思想的结构》（Frames of Mind）中建立了多智力模型，他将智力区分为七种：语言的；逻辑的；音乐的；肌肉运动知觉的；视觉的/空间的；人际的；内省的。Robert Sternberg于1985年在他的名著《超越智力：人类智力三元论》（Beyond IQ:A triarchic theory of human intelligence）中提出人类的智力活动与三种元素相关联：元元素；作为元素；知识获取元素。Sternberg之后还建构了成功智力模型，由三种能力构成：分析的；创造的；实践的。Bar-On在1988年最先提出智商的概念，而Salovey，Mayer和Goleman等界定了情感智力。其后有关情感智力的研究集中在情感智力的胜任力方面，并引入情感神经学领域，将研究重点放在能导致成功结果的行为上。Boyatzis，Goleman等人建立的情感智力胜任力模型由四部分组成：自我知觉；自我管理；社会感知；关系管理。C.R.Seal给出的SED模式由四部分组成：自我知觉；关注他人；人际交往；影响改变。
三、基于SED模式的可雇佣性开发框架及意义
基于SED模式的可雇佣性的开发框架是：高等教育在继续关注学生在知识智力（academic intelligence）方面发展的同时，围绕学生在社会智力（social intelligence）、情感智力（emotional intelligence）和胜任力（competency）方面的发展，以D.Kolb的体验式学习方法指导学生，注重学习过程的体验，即对经验进行概括、归纳与提升，并对结果进行评价，大学生作为追求过程意义的完整学生，择业能力自然会大大提升，即创业能力与可雇佣性都会得到大大提高。
基于SED模式的大学生可雇佣性技能开发的研究意义体现在：
1.为大学生可雇佣性技能开发提供方法。
2.为大学生择业问题研究及高等教育改革等问题提供方法论探讨。
3.解决现实的紧迫问题。SED模式兼顾了大学生择业力即自我创业力与可雇佣性的培养，而且择业力是培养出的“完整人”的自然产物。
4.提供可持续性。高等教育乃至整个教育培养出来的“完整人”才是整个人类社会赖以持续健康发展的可靠保证。
5.可使高等教育乃至整个教育改革少走弯路。
参考文献：
［1］谢晋宇.可雇佣性能力及其开发［M］.上海：格致出版社，2011.
［2］Brenda Little.Employability and work-based learning［M］.The Higher Education Academy，Innovation Way，York Science Park，Heslington，York YO10 5BR，United Kingdom.2006.
［3］Bailey，T.Changes in the Nature of Work:Implications for Skills and Assessment［M］.In Workforce Readiness:Competencies and Assessment，edited by H.F.OíNeil，Jr.Mahwah，NJ:Lawrence Erlbaum Associates，1997.
［4］John D.Mayer，Marc A.Brackett，Peter Salovey.Emotional Intelligence:Key Readings on the Mayer and Salovey Model［M］.National Professional Resources，Inc./ Dude Publishing，2004.
关键词： 大学生可雇佣性大学生择业能力社会与情感发展
一、问题的缘起
可雇佣性（employabilty）是近年来在国际学界多个领域频繁出现的研究主题。经济学、社会学、心理学、管理学和教育学等与就业和劳动力素质相关的学科都越来越关注这个概念，有关大学生可雇用性的研究也正得到越来越多的学界和包括学生家长及雇主在内的社会各界的关注。主要原因源自以下三个方面：
1.高等教育从精英教育发展为大众教育，使毕业生职务（graduate jobs）和职业生涯（career developments）发生巨大变化。在精英教育阶段，大学毕业生集中在大型企业和组织、跨国公司和公共部门。现在他们需要更多地进入小型组织、非国有的和私人部门，所学的专业知识不能那么快地被认可，感觉自己不受重视，需要花更多的时间确定自己的职业生涯。大众高等教育阶段的到来，使大学生可雇佣性具有特殊的重要性。
2.首先，知识经济时代的到来，更需要具备多种技能的劳动者，既有学科特殊的技能，又有非专业的通用技能。高等教育已经比较好地完成学科或者专业技能的培养问题，但是非专业技能和人际技能是高等教育的软肋。其次，由于产业竞争加剧，劳动力需求方考虑的不仅是在某个专业的毕业生的绝对数量，更重要的是毕业生所具备的职业价值观、职业定位、职业期望、职业抱负和职业生涯决策能力。大学生可雇佣性的提出正顺应了这种趋势。
3.情商集人格、品德、思想、情操等于一体，是指一个人运用情智控制情感和操纵行为的能力。大学生在自我认知力、管理自我情绪力、进行自我激励、认知他人情绪和人际关系管理等能力方面的表现不尽如人意，这些都是雇主及家长们反映强烈的问题。有的企业甚至不愿意雇用太年轻的员工，包括新毕业的大学生。大学生的情商是可雇佣性的一个重要因素。
人们越来越将高等教育作为一种投资，家长和政府都希望看到自己对教育的投入有回报。他们开始关注自己在高等教育中投入的成本。社会似乎对大学提出绩效考核的要求，可雇佣性概念的提出，使这种考核有了标准。
更进一步，有的学者甚至从我国高等教育发展战略与方向中亟待解决的根本问题这样的高度出发，提出大学生可雇佣性是大众教育时代高等教育的人才培养逻辑。
我们赞同我国高等教育应该改革，并且认可大学生可雇佣性绩效指标成为考核大学绩效的重要指标（是否应对大学进行绩效考核是个复杂而备受争议的问题），但我们更应理智地看到大学生可雇佣性正在经历被夸大的风险。国内外的一些学者如Little（2003）等就认为，在英国进行的全国性的可雇佣性开发活动对英国经济增长发挥了重要作用。有的国内学者在大力渲染20世纪90年代后期美国的第六次教育改革浪潮（当时改革的基点是在工作场所的需要和条件下重新设计学校教育）。我们认为，可雇佣性是英美等发达国家高等教育改革的助推剂和检测工具而已。高等教育改革实践的部分成功，应该归功于他们受到J.H.Newman的高等教育思想的深刻影响，一直致力于完整学生、完整的人的培养，而并非单一的可雇佣性的培育与提高。
大学生可雇佣性最多是课程修正层面上的问题，并非高等教育的战略问题：其一，在战略层面，J.H.Newman的高等教育思想深刻影响19世纪以来包括欧美在内的世界高等教育的发展与变革，Newman的大学教育目的观是完整的人的教育。其二，大学生可雇佣性以市场导向为前提，而至少在战略层面，高等教育是不能以市场为导向的，国内外的教训可谓惨痛。其三，大学生可雇佣性涵盖的内容与大学生择业比略显窄小，择业既包含创业又包含就业，而只有后者才涉及大学生可雇佣性。创业是另一个问题，而创业在未来大学生择业中所占的比重将越来越大，这由经济运转模式决定，因为未来经济以服务与咨询为特点，随着技术水平的大幅度提高，需要大规模人力资源的企业越来越少，自主创业才是趋势。
二、国内外相关研究
可雇佣性概念产生于20世纪初的英国，最早针对大学生的就业而提出，是关于获得最初就业、维持就业和获取新的就业所需要的能力。可雇佣性缺乏统一的定义，Hillage和Pollard（1998）指出，这是一个应用很广的术语，意义广泛，缺乏作为可操作方面的明确性和准确性。这样，人们从操作性考虑而把注意力更多放在可雇佣性技能（employabilty skills）的研究上。
美国SCANS（Secretary’s Commission on Achieving Necessary Skills）认为可雇佣性技能包括五大类胜任能力（competencies），即资源（时间、金钱和物资与设施）、人际（作为团队成员、教导他人新的技能、服务顾客、领导、协商、与多样化员工一起工作）、信息（获取和评估信息、组织和维持信息、阐述、沟通信息、运用计算机处理信息）、系统（理解系统、监督和纠正绩效、改进或设计系统）和技术（选择技术、应用技术于任务、维护和解决设备问题）。
加拿大CBC（The conference board of Canada）的可雇佣性技能包括:基本技能（沟通、管理信息、运用数学、思考和解决问题）、个人管理技能（展示积极的态度和行为、负责、适应性、持续学习、安全地工作）和团队技能（与他人工作，参与项目、任务）。
英国是最早研究可雇佣性的国家且被认为是可雇佣性开发比较成功的国家，它的主要研究大致可分为三类:一是对于可转化技能的强调；二是对关键技能的强调；三是综合分类。Peter Knight等人识别的由雇主认可的技能和属性，包括个人品质（易适应性的自我理论、自我意识、自信、自主、情商、适应性、忍受、压力、积极性、愿意学习、思考）、核心技能（有效阅读、数字、信息恢复、语言技能、自我管理、关键分析、创造性、听、书面沟通、口头表达、解释、全球意识）和过程技能（计算机、商业意识、政治敏感度、伦理敏感度、跨文化工作的能力、优先排序、计划、应付不确定性和复杂性、道德行为、问题解决、影响、论证和判断观点或行为过程、解决冲突、决策、协商、团队）。
SED（Social and Emotional Development）又称SEL（Social Emotional Learning），可直译为社会与情感发展，其较完整的表达为Social and Emotional Intelligence Development，即社会与情感智力发展。SED是社会智力（Social intelligence）、情感智力（Emotional intelligence）在教育实践中的融合。
Thorndike在他的名著《智力及其使用》（Intelligence and Its Uses，1920）中最早论及社会智力。他提出三种智力：抽象的或学术的；机械的或视觉空间的；社会的或实践的。1983年，Howard Gardner在他的著作《思想的结构》（Frames of Mind）中建立了多智力模型，他将智力区分为七种：语言的；逻辑的；音乐的；肌肉运动知觉的；视觉的/空间的；人际的；内省的。Robert Sternberg于1985年在他的名著《超越智力：人类智力三元论》（Beyond IQ:A triarchic theory of human intelligence）中提出人类的智力活动与三种元素相关联：元元素；作为元素；知识获取元素。Sternberg之后还建构了成功智力模型，由三种能力构成：分析的；创造的；实践的。Bar-On在1988年最先提出智商的概念，而Salovey，Mayer和Goleman等界定了情感智力。其后有关情感智力的研究集中在情感智力的胜任力方面，并引入情感神经学领域，将研究重点放在能导致成功结果的行为上。Boyatzis，Goleman等人建立的情感智力胜任力模型由四部分组成：自我知觉；自我管理；社会感知；关系管理。C.R.Seal给出的SED模式由四部分组成：自我知觉；关注他人；人际交往；影响改变。
三、基于SED模式的可雇佣性开发框架及意义
基于SED模式的可雇佣性的开发框架是：高等教育在继续关注学生在知识智力（academic intelligence）方面发展的同时，围绕学生在社会智力（social intelligence）、情感智力（emotional intelligence）和胜任力（competency）方面的发展，以D.Kolb的体验式学习方法指导学生，注重学习过程的体验，即对经验进行概括、归纳与提升，并对结果进行评价，大学生作为追求过程意义的完整学生，择业能力自然会大大提升，即创业能力与可雇佣性都会得到大大提高。
基于SED模式的大学生可雇佣性技能开发的研究意义体现在：
1.为大学生可雇佣性技能开发提供方法。
2.为大学生择业问题研究及高等教育改革等问题提供方法论探讨。
3.解决现实的紧迫问题。SED模式兼顾了大学生择业力即自我创业力与可雇佣性的培养，而且择业力是培养出的“完整人”的自然产物。
4.提供可持续性。高等教育乃至整个教育培养出来的“完整人”才是整个人类社会赖以持续健康发展的可靠保证。
5.可使高等教育乃至整个教育改革少走弯路。
参考文献：
［1］谢晋宇.可雇佣性能力及其开发［M］.上海：格致出版社，2011.
［2］Brenda Little.Employability and work-based learning［M］.The Higher Education Academy，Innovation Way，York Science Park，Heslington，York YO10 5BR，United Kingdom.2006.
［3］Bailey，T.Changes in the Nature of Work:Implications for Skills and Assessment［M］.In Workforce Readiness:Competencies and Assessment，edited by H.F.OíNeil，Jr.Mahwah，NJ:Lawrence Erlbaum Associates，1997.
［4］John D.Mayer，Marc A.Brackett，Peter Salovey.Emotional Intelligence:Key Readings on the Mayer and Salovey Model［M］.National Professional Resources，Inc./ Dude Publishing，2004.