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本文试图分析图书馆人力资源管理的现状和存在的问题，提出图书馆人力资源管理的新理念、新机制。
一、图书馆在知识经济时代的地位与作用
知识经济时代对人力资源也有了不同以往的要求，知识经济是以人的知识为基础、以人的智力为资源的经济。它要求人力资源拥有高科技知识，有扎实的知识基础和广博的知识结构；要求人们有与之相适应的良好的心理素质；要求人们加快学习，不断学习，学会学习；要求人们有创新精神和创造能力。
知识经济时代的图书馆是在充分享受现代技术所带来的各种资源方便，如网上多媒体的在线服务，全国或区域性的文献采编交换中心，全球性的数字化信息网络等，这些将把图书馆转换成为一个全新概念的、多功能的现代信息中心。图书馆员也不再是传统意义上的、价值不太高的图书馆员，而要自己真正担当起信息专家、信息向导、信息管理者、信息顾问、系统专家等角色。
图书馆还肩负着传播科学文化知识、进行社会教育的职能，一方面，它以潜移默化的方式塑造社会成员的道德观念和行为规范；另一方面，进入知识经济时代，科研知识更新越来越快，终身教育成为世界趋势。图书馆公益性、公共性和开放性的特点，能贴近群众、服务社会，社会上每一位公民都可以在这里根据自己的需要自由平等地进行终身学习，图书馆通过自己的工作，给千千万万普通群众以实际帮助。随着知识经济的到来，图书馆不仅仅被誉为“大学的心脏”，而且会得到全社会的重视，必将成为“社会的心脏”。
二、知识经济时代图书馆员的角色定位
知识经济时代越来越依赖数字化网络化技术。图书馆的服务已经不仅仅是简单的借借还还，服务工作已由单一、被动转向了开放、多方位和主动。他们既是图书馆员，又是知识经济的参与者，这就需要图书馆员必须具有较强的现代信息意识和广博的专业知识，有极强的洞察力、创造力、灵敏思维和强烈的事业投入精神，只有这样才能尽自己的聪明才智，自由地使用任何资源，才能替读者做出决策，充分发挥本职业的巨大潜能，成为图书馆兼知识经济的主要参与者。总之，知识经济时代的图书馆员应该使自己从“图书保管员”变成“信息领航员”和“信息工程师”。
三、图书馆人力资源管理的现状与存在的问题
在传统的图书馆管理中，虽然也很强调人才的引进和培养，但是缺乏人力资本的概念，没有形成对于人力和智力的投入、产出、创新和发展的思路，由于图书馆是事业单位，长期忽视成本管理，不讲究投入产出，在人事管理上侧重于编制管理，忽视人员资本管理，图书馆工作人员的职称和待遇既带有政府公务员的色彩，又带有科研单位科技人员管理的色彩，馆内各级负责人套用政府公务员序列，其他人员套用科研人员序列，这样的序列和评聘方法带有浓厚的政府行为和计划经济的影响。不仅不少图书馆的馆长是政府从其他部门派来的，而且每个职级的人员数量也是事先由政府主管部门定下来的，不问能力高低，没有形成人才成长的良好氛围。正如有人指出的，在图书馆，“理想的岗位往往不是工作人员自己通过努力学习，不断更新知识和提高技术所能得到的，而是早已被某种社会关系所决定了。”再加上分配、晋级、评职称等方面的“阴差阳错”，挫伤了大多数人的积极性，使他们丧失了主动进取的精神，由此导致骨干队伍特别是年轻人才严重流失，队伍素质下降，工作效率低下，学术水平整体滑坡，服务对象不满。
四、创建图书馆人力资源管理新体制
（一）创新人事管理，倡导以人为本的管理模式
人本管理就是以全心全意依靠馆员为管理理念，以尊重馆员，调动馆员的积极性，开发馆员的潜能，重视馆员的合理需要，培养和激励馆员的先进理念、创新精神等管理宗旨。
人事管理部门要把将事作为重心，把人降格为“执行指令的机器”，转变到将人作为重心，把人作为第一资源，既重视以人择事，也重视为人设事，人力资源作为图书馆文献资源之外的另一宝贵资源，其状况决定着文献信息资源的保存和开发状况。图书馆要开发文献信息资源服务于社会，靠的是文献信息资源的开发者。如果人的活力得不到激发，人的积极性难以充分调动，人对文献资源的开发能力也就不可能最大程度地释放出来。即使有了最现代化的技术设备，设备的维护和运转也会受到负面影响而使效益受损。不仅如此，图书馆之间的竞争，图书馆与其他文献信息部门之间的竞争，在很大程度上也表现为人力资源的竞争。所谓以人为重心，就是把馆员作为图书馆的主体，把人力资源作为图书馆制定发展战略和发展规划的依据，作为实施图书馆战略的支撑点。人事管理的立足点应当是充分调动人的积极性，开发人的潜能，发挥人的创造精神，尽量做到人尽其才，才尽其用，用其所长，避其所短。
管理者既要注重馆员的物质要求，又要注重馆员的精神需求，承认人们丰富的人性和各种需要的合理性，并千方百计地创造条件予以满足。同时，要遵循德才兼备，知人善用，量才用人，合理组配，因人就岗，让每个人做最适合、最喜欢的工作，充分发挥个人的能动性、积极性，切实体现出人本管理的优越性。
（二）实行聘用制，引入竞争上岗机制
没有竞争，就没有生机和活力。竞争上岗就是废除以往任人唯亲、分配不公的旧模式，打破那种能上不能下的僵化的用人体制。在公开、公平、公正的前提下，全馆员工根据公布的岗位职数、岗位级别及各岗位量化指标、岗位性能、岗位技术含量，结合自己的特长和条件选择自己喜爱的部门及岗位，以调动员工的积极性。
（三）实行激励机制
激励机制是指通过各种有效的激励手段激发人的需要、动机、欲望，以调动人的积极性，实现高效率、高效益的知识共享和知识创新。图书馆业务面广，各部门忙、闲不平衡，承受的压力不同，只有通过激励机制，奖勤罚懒，按业务、按劳动量、按创造性来进行合理分配，才能使员工在工作中真正发挥其先进理念、创新精神，保证图书馆事业持续发展。
（四）调整人才引进的模式
随着互联网的迅猛发展和知识经济的到来，图书馆馆藏资源形态和服务方式发生了变化。图书馆急需高学历的复合型人才。但图书馆基本上是事业性质的单位，调入人员有时受编制的或其他各种原因的限制，不可能根据图书馆业务的需要，随时随地调入人员。但我们可根据现在单位聘用临时人员这个模式，临时人员就是和用人单位签订合同，由用人单位发放福利、保险、工资等，用人单位考核临时人员的工作表现和工作能力，一旦不合格，可解除劳动合同，但有期限限制和其他各种原因，容易造成经济纠纷和人力资源浪费。另外图书馆聘用临时人员，都是从事一些基础的或简单的工作。目前国际上通行一种新的人力资源配置方式，就是“人才租赁”制度。我们可参考聘用临时人员的方法，当图书馆需要某方面的人才时，就可向租赁机构或租赁公司去“租赁人才”。“租赁人才”的一切待遇有机构或公司承担，用人单位只对租赁机构或公司，用人单位不需要时，可以随时退回“人才”。这样用人形式灵活简便，减少人事劳动纠纷，降低招聘成本，避免同事之间的暗争，同时能带动图书馆工作人员的业务水平，提高工作人员整体素质，促进图书馆事业的进步和发展。
参考文献：
[1]邓辉.浅析图书馆人力资源的管理[J].图书馆论坛,2006(1).
(作者简介：范利敏(1968.5-)，焦作市图书馆助理馆员,研究方向:图书馆管理和读者服务。)
一、图书馆在知识经济时代的地位与作用
知识经济时代对人力资源也有了不同以往的要求，知识经济是以人的知识为基础、以人的智力为资源的经济。它要求人力资源拥有高科技知识，有扎实的知识基础和广博的知识结构；要求人们有与之相适应的良好的心理素质；要求人们加快学习，不断学习，学会学习；要求人们有创新精神和创造能力。
知识经济时代的图书馆是在充分享受现代技术所带来的各种资源方便，如网上多媒体的在线服务，全国或区域性的文献采编交换中心，全球性的数字化信息网络等，这些将把图书馆转换成为一个全新概念的、多功能的现代信息中心。图书馆员也不再是传统意义上的、价值不太高的图书馆员，而要自己真正担当起信息专家、信息向导、信息管理者、信息顾问、系统专家等角色。
图书馆还肩负着传播科学文化知识、进行社会教育的职能，一方面，它以潜移默化的方式塑造社会成员的道德观念和行为规范；另一方面，进入知识经济时代，科研知识更新越来越快，终身教育成为世界趋势。图书馆公益性、公共性和开放性的特点，能贴近群众、服务社会，社会上每一位公民都可以在这里根据自己的需要自由平等地进行终身学习，图书馆通过自己的工作，给千千万万普通群众以实际帮助。随着知识经济的到来，图书馆不仅仅被誉为“大学的心脏”，而且会得到全社会的重视，必将成为“社会的心脏”。
二、知识经济时代图书馆员的角色定位
知识经济时代越来越依赖数字化网络化技术。图书馆的服务已经不仅仅是简单的借借还还，服务工作已由单一、被动转向了开放、多方位和主动。他们既是图书馆员，又是知识经济的参与者，这就需要图书馆员必须具有较强的现代信息意识和广博的专业知识，有极强的洞察力、创造力、灵敏思维和强烈的事业投入精神，只有这样才能尽自己的聪明才智，自由地使用任何资源，才能替读者做出决策，充分发挥本职业的巨大潜能，成为图书馆兼知识经济的主要参与者。总之，知识经济时代的图书馆员应该使自己从“图书保管员”变成“信息领航员”和“信息工程师”。
三、图书馆人力资源管理的现状与存在的问题
在传统的图书馆管理中，虽然也很强调人才的引进和培养，但是缺乏人力资本的概念，没有形成对于人力和智力的投入、产出、创新和发展的思路，由于图书馆是事业单位，长期忽视成本管理，不讲究投入产出，在人事管理上侧重于编制管理，忽视人员资本管理，图书馆工作人员的职称和待遇既带有政府公务员的色彩，又带有科研单位科技人员管理的色彩，馆内各级负责人套用政府公务员序列，其他人员套用科研人员序列，这样的序列和评聘方法带有浓厚的政府行为和计划经济的影响。不仅不少图书馆的馆长是政府从其他部门派来的，而且每个职级的人员数量也是事先由政府主管部门定下来的，不问能力高低，没有形成人才成长的良好氛围。正如有人指出的，在图书馆，“理想的岗位往往不是工作人员自己通过努力学习，不断更新知识和提高技术所能得到的，而是早已被某种社会关系所决定了。”再加上分配、晋级、评职称等方面的“阴差阳错”，挫伤了大多数人的积极性，使他们丧失了主动进取的精神，由此导致骨干队伍特别是年轻人才严重流失，队伍素质下降，工作效率低下，学术水平整体滑坡，服务对象不满。
四、创建图书馆人力资源管理新体制
（一）创新人事管理，倡导以人为本的管理模式
人本管理就是以全心全意依靠馆员为管理理念，以尊重馆员，调动馆员的积极性，开发馆员的潜能，重视馆员的合理需要，培养和激励馆员的先进理念、创新精神等管理宗旨。
人事管理部门要把将事作为重心，把人降格为“执行指令的机器”，转变到将人作为重心，把人作为第一资源，既重视以人择事，也重视为人设事，人力资源作为图书馆文献资源之外的另一宝贵资源，其状况决定着文献信息资源的保存和开发状况。图书馆要开发文献信息资源服务于社会，靠的是文献信息资源的开发者。如果人的活力得不到激发，人的积极性难以充分调动，人对文献资源的开发能力也就不可能最大程度地释放出来。即使有了最现代化的技术设备，设备的维护和运转也会受到负面影响而使效益受损。不仅如此，图书馆之间的竞争，图书馆与其他文献信息部门之间的竞争，在很大程度上也表现为人力资源的竞争。所谓以人为重心，就是把馆员作为图书馆的主体，把人力资源作为图书馆制定发展战略和发展规划的依据，作为实施图书馆战略的支撑点。人事管理的立足点应当是充分调动人的积极性，开发人的潜能，发挥人的创造精神，尽量做到人尽其才，才尽其用，用其所长，避其所短。
管理者既要注重馆员的物质要求，又要注重馆员的精神需求，承认人们丰富的人性和各种需要的合理性，并千方百计地创造条件予以满足。同时，要遵循德才兼备，知人善用，量才用人，合理组配，因人就岗，让每个人做最适合、最喜欢的工作，充分发挥个人的能动性、积极性，切实体现出人本管理的优越性。
（二）实行聘用制，引入竞争上岗机制
没有竞争，就没有生机和活力。竞争上岗就是废除以往任人唯亲、分配不公的旧模式，打破那种能上不能下的僵化的用人体制。在公开、公平、公正的前提下，全馆员工根据公布的岗位职数、岗位级别及各岗位量化指标、岗位性能、岗位技术含量，结合自己的特长和条件选择自己喜爱的部门及岗位，以调动员工的积极性。
（三）实行激励机制
激励机制是指通过各种有效的激励手段激发人的需要、动机、欲望，以调动人的积极性，实现高效率、高效益的知识共享和知识创新。图书馆业务面广，各部门忙、闲不平衡，承受的压力不同，只有通过激励机制，奖勤罚懒，按业务、按劳动量、按创造性来进行合理分配，才能使员工在工作中真正发挥其先进理念、创新精神，保证图书馆事业持续发展。
（四）调整人才引进的模式
随着互联网的迅猛发展和知识经济的到来，图书馆馆藏资源形态和服务方式发生了变化。图书馆急需高学历的复合型人才。但图书馆基本上是事业性质的单位，调入人员有时受编制的或其他各种原因的限制，不可能根据图书馆业务的需要，随时随地调入人员。但我们可根据现在单位聘用临时人员这个模式，临时人员就是和用人单位签订合同，由用人单位发放福利、保险、工资等，用人单位考核临时人员的工作表现和工作能力，一旦不合格，可解除劳动合同，但有期限限制和其他各种原因，容易造成经济纠纷和人力资源浪费。另外图书馆聘用临时人员，都是从事一些基础的或简单的工作。目前国际上通行一种新的人力资源配置方式，就是“人才租赁”制度。我们可参考聘用临时人员的方法，当图书馆需要某方面的人才时，就可向租赁机构或租赁公司去“租赁人才”。“租赁人才”的一切待遇有机构或公司承担，用人单位只对租赁机构或公司，用人单位不需要时，可以随时退回“人才”。这样用人形式灵活简便，减少人事劳动纠纷，降低招聘成本，避免同事之间的暗争，同时能带动图书馆工作人员的业务水平，提高工作人员整体素质，促进图书馆事业的进步和发展。
参考文献：
[1]邓辉.浅析图书馆人力资源的管理[J].图书馆论坛,2006(1).
(作者简介：范利敏(1968.5-)，焦作市图书馆助理馆员,研究方向:图书馆管理和读者服务。)