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一、引言
随着烟台的国际化步伐的加大，烟台市外企在烟台国民经济中的地位越来越重要，在增加税收的同时，还吸纳了大量的就业人口。除此之外，外企还可以引入先进的管理经验，本文利用模糊综合评价法分析烟台市外企普通员工的激励水平，并对表现较差的方面提出了对策。
目前的员工激励研究，主要集中于知识型员工或管理人员的激励，如李锡元等（2009）根据内、外激励因素的不同激励效果以及各激励因素的重要性大小，利用激励因子模型以及激励效果模型设计了适合我国知识型员工的激励模型并探讨了实施途径。寸晓刚（2010）指出自我决定理论（SDT）从内化的角度来分析内在动机和外在动机，并集合我国文化，提出了基于SDT的知识型员工的工作激励模型。刘海峰等（2009）基于知识员工激励和生产率理论，通过横截面数据调查，利用结构方程模型（SEM），对假设和理论模型进行验证和修正，揭示企业重组后知识员工的激励要素及其生产率之间的量化关系。杨蕙馨等（2006）在回顾国内高层管理人员激励与企业绩效实证研究的基础上，利用线性回归模型检验了高层管理人员激励与企业绩效之间的关系，并提出了国有企业高层管理人员激励建议。上述研究从不同的角度对知识型员工和管理人员的激励进行研究，这与知识型员工在企业中的作用有关，但是，普通员工在企业中的作用也是非常重要的，他们直接参与一线生产，如果将他们的积极性能够调动起来，将会是企业的一笔巨大的财富。对于普通员工激励的研究，徐秀梅（2009）利用生命周期理论对普通员工的激励方案设计进行了探讨，针对创业期普通员工、成长期普通员工以及成熟期普通员工设计了不同的具有针对性的激励方案。廖全军（2009）指出应当重视普通员工的激励。王文波等（2009）利用灰色关联的方法对外企普通员工的激励状况进行了研究。目前关于普通员工的激励研究还较少，以定性分析为主，本文利用模糊综合评价方法，根据烟台市56家外企的走访和问卷数据，对烟台市外企现有的普通员工的激励水平进行有效分析，为决策者提供科学依据。
二、指标选取
通过对烟台市外资企业从业人员走访，询问他们对于普通员工激励的认识以及影响普通员工激励水平的激励因素有哪些，结合国内外激励文献所述，本文将影响外资企业普通员工激励的因素分为以下方面：
（一）薪酬激励 对于普通员工来说，薪酬的激励效果是明显的。一个公平、有效率的薪酬方案会起到重要的激励作用，本文在设计薪酬激励是考虑以下方面：员工薪酬是否取决于个人工作表现；员工薪酬是否取决于企业或者部门的效益；员工薪酬是否取决于个人资历，如工龄等。
（二）晋升激励 将部分表现优秀、工作突出的员工，在直线层级上作出提升是有必要的，一方面是为了培养普通员工对企业的忠诚度和对企业的归属感，另一方面还可以在企业内形成一种良性的竞争环境。本文从以下方面来考察外企的晋升激励：采用正式绩效考评程序来决定晋升；公司升职机会会通知所有有关员工；设计正式的工作说明并提供给员工。
（三）培训激励 随着科学技术的不断发展，新技术、新方法层出不穷，在很大程度上改善了生产效率，因此对员工进行培训，从而使他们能够掌握新技术或新方法，能够使企业保持竞争力。另外，管理技能、未来发展所需要的技能也是培训激励重点关注的，本文从以下方面来考察外企的培训管理水平：投入人力和财力进行员工培训；培训强调员工全面技能的培养；培训着眼于员工未来的技能需要。
（四）员工参与激励 过去误认为员工参与只对管理者或知识型员工起作用，但通过访问和问卷调查发现，在外企中，普通员工的参与生产或管理，对于提高他们的工作积极性和主动性是非常重要的。本文从以下方面来考察外企中普通员工的参与情况：员工经常参与解决生产方面的问题；员工经常参与解决管理方面的问题；员工在工作中享有很大自主权和决定权。
本文涉及到的四类激励因素：薪酬激励、晋升激励、培训和发展激励以及参与和影响力激励，各激励因素的组成的具体情况如图1所示。
三、模糊综合评价方法
鉴于激励水平的数据不易量化，如员工薪酬取决于个人工作表现，到底是90分还是60分，很难准确地进行衡量。因此在对外企普通员工激励水平所涉及的数据进行处理时应当注意方法的选取，本文采用AHP—模糊综合评价法来对收集的数据进行处理。具体操作如下：
（一）建立因素集 U=｛u1，u2，…，un｝。各因素与因素集的关系，即ui属于U或者属于U，二者必居其一。本文使用的外企普通员工激励因素共有四个，故因素集为：U=｛u1，u2，…，u4｝。
（二）建立评价集 评价集是评价者对评价对象可能做出的各种总的评价结果所组成的集合，即，V=｛v1，v2，…，vm｝。各元素vi代表可能的总评价结果，如对薪酬激励水平评价的结果：很高、较高、一般、较低、很低等。显然，vi与V的关系是普通集合关系，故评价集也是一个普通集合。本文激励水平评价集选取为：V=（高，中，低）。
（三）建立权重集 在因素集中，各因素的重要程度是不一样的。为了反映各因素的重要程度，对各个因素ui应赋予相应的权数ai，i=1，2，…，n。由各权数所组成的集合A=（a1，a2，…，an）成为因素ai权重集，简称权重集。各权数ai应满足归一性和非负性条件，即：
ai=1，ai≥0 （1）
本文使用层次分析法（Analytical Hierarchy Process，简称AHP）确定各指标的权重，对各项指标进行加权处理。对各元素的评价组成一个矩阵，是一个模糊矩阵。
=r11r12…r1mr21r22…r2mrn1rn2…rnm （2）
模糊综合评价可以表示为：
=•=（a1，a2，…，an）r11r12…r1mr21r22…r2mrn1rn2…rnm=（b1，b2，…，bn）（3）
其中bj称为模糊综合评价指标，简称为评价指标。
（四）评价指标的处理 得到评价指标后，选择最大隶属度原则来确定最终的评价结果。最大隶属度原则：取与最大的评价指标maxbj相对应的备择元素vj为评价结果。至此，可以得到外企普通员工的激励水平，管理者可以根据结果做出相应的人力资源决策。
四、实证研究
根据设计的调查问卷，对烟台市56家外企的调查数据，结合有关人力资源研究学者和从业人员，首先确定了薪酬、晋升、培训和员工参与四个激励因素对外企普通员工的整体激励水平的权重集为：A=（0.45，0.25，0.20，0.10），其次，确定模糊综合评价矩阵。38%的被访问者认为是现有的烟台外企薪酬激励处于高水平，52%的被访问者认为是处于中等水平，10%的被访问者认为是处于低水平。則关于薪酬激励水平的评价为（0.38，0.52，0.10），根据相同的准则分别得到关于晋升激励水平的评价为（0.09，0.50，0.41）；关于培训激励水平的评价为（0.13，0.40，0.48）；关于员工参与激励水平的评价为（0.17，0.45，0.38）。这样就得到了一个关于外企激励水平的模糊矩阵：
=0.380.520.100.090.500.410.130.400.470.170.450.38
由模糊综合评价可以得到：
=•=（0.45，0.25，0.20，0.10）0.380.520.100.090.500.410.130.400.470.170.450.38=（0.40，0.49，0.12）
根据最大隶属度原则，烟台市外企的整体激励水平处于中等。
分别对烟台市外企的薪酬激励水平、晋升水平、培训水平以及员工参与水平做出评价。
（一）薪酬激励水平 根据设计的调查问卷，结合有关人力资源研究学者和从业人员，首先确定薪酬有关因子对外企普通员工的薪酬激励水平的权重集为A=（0.45，0.35，0.20），其次，确定模糊综合评价矩阵。对现有的烟台外企薪酬激励31%的被访问者认为是员工收入更高的取决于个人工作表现，38%的被访问者认为是员工收入中等的取决于个人工作表现，31%的被访问者认为是员工收入较低的取决于个人工作表现。则关于员工收入取决于个人工作表现的评价为（0.31，0.38，0.31），根据相同的准则得到关于员工收入取决于公司或者部门效益的评价为（0.50，0.32，0.18）；关于员工收入取决于个人资历，如工龄等水平的评价为（0.72，0.19，0.09）。这样得到一个关于外企激励水平的模糊矩阵：
=0.310.380.310.500.320.180.720.190.09
由模糊综合评价可以得到：
=•=（0.45，0.35，0.20）0.310.380.310.500.320.180.720.190.09=（0.46，0.32，0.22）
根据最大隶属度原则，烟台市外企的整体薪酬激励水平处于较高水平。
（二）晋升激励水平 根据设计的调查问卷，结合有关人力资源研究学者和从业人员，首先确定晋升有关因子对外企普通员工的晋升激励水平的权重集为：A=（0.35，0.35，0.30），其次，确定模糊综合评价矩阵。20%的被访问者认为较高的采用了正式的绩效考评程序来决定晋升，47%的被访问者认为中等的采用了正式的绩效考评程序来决定晋升，33%的被访问者认为较低的采用了正式的绩效考评程序来决定晋升。则关于采用正式的绩效考评程序来决定晋升的评价为（0.20，0.47，0.33），根据相同的准则得到关于公司内的升职机会会通知所有有关员工的评价为（0.25，0.40，0.35）；关于设计了正式的工作说明并提供给员工的评价为（0.30，0.36，0.34）。这样得到一个关于晋升激励水平的模糊矩阵：
=0.200.470.330.250.400.350.300.360.34
由模糊综合评价可以得到：
=•=（0.35，0.35，0.30）0.200.470.330.250.400.350.300.360.34=（0.25，0.41，0.34）
根据最大隶属度原则，烟台市外企的整体晋升激励水平处于中等水平，还需改善。
（三）培训激励水平 根据设计的调查问卷，结合有关人力资源研究学者和从业人员，首先确定薪酬有关因子对外企普通员工的培训激励水平的权重集为：A=（0.40，0.30，0.30），其次，确定模糊综合评价矩阵。57%的被访问者认为较高的投入大量人力和财力进行员工培训，24%的被访问者认为中等的投入大量人力和财力进行员工培训，19%的被访问者认为较低的投入大量人力和财力进行员工培训。则关于投入大量人力和财力进行员工培训的评价为（0.57，0.24，0.19），根据相同的准则得到关于培训着眼于员工未来的技能需要的评价为（0.62，0.20，0.18）；关于培训强调员工全面技能的培养的评价为（0.57，0.26，0.17）。这样得到一个关于外企培训激励水平的模糊矩阵：
=0.57，0.24，0.190.620.200.180.570.260.17
由模糊綜合评价可以得到：
=•=（0.40，0.30，0.30）0.57，0.24，0.190.620.200.180.570.260.17=（0.59，0.24，0.18）
根据最大隶属度原则，烟台市外企的整体培训激励水平处于较高水平，
（四）员工参与激励水平 根据设计的调查问卷，结合有关人力资源研究学者和从业人员，首先确定有关员工参与激励因子对外企普通员工的员工参与激励水平的权重集为：A=（0.40，0.25，0.35），其次，确定模糊综合评价矩阵。27%的被访问者认为是员工较高的参与解决生产方面的问题，55%的被访问者认为是员工中等程度的参与解决生产方面的问题，18%的被访问者认为是员工较低程度的参与解决生产方面的问题。则关于员工经常参与解决生产方面的问题的评价为（0.27，0.55，0.18），根据相同的准则得到关于员工经常参与解决管理方面的问题的评价为（0.20，0.72，0.08）；关于员工在工作中享有很大自主权和决定权的评价为（0.20，0.70，0.10）。这样得到一个关于外企员工参与激励水平的模糊矩阵：
=0.270.550.180.200.720.080.200.700.10
由模糊综合评价可以得到：
=•=（0.40，0.25，0.35）0.270.550.180.200.720.080.200.700.10=（0.23，0.64，0.13）
根据最大隶属度原则，烟台市外企的整体员工参与激励水平处于中等水平，还需改善。
五、研究结论
本文建立了外资企业激励因素指标体系，以调查问卷的数据为基础，通过运用模糊综合评价法，对烟台市外企的激励水平进行了科学的分析。研究表明，烟台市外企的晋升激励以及员工参与激励水平还需改善。针对这两方面的内容，笔者提出以下解决对策：第一，注重职业生涯规划与晋升激励。首先，加强对普通员工的职业生涯意识的培养，激发其参与积极性。其次，从高层管理者到基层管理者都给予充分的支持。最后，建立科学的普通员工职业生涯管理体系。第二，参与管理。即员工参与组织内的各级生产管理决策，以发挥员工潜能，增进心理满足并提高工作效率，要建立并保持高效的员工参与管理需要做到：首先，建立、健全职工董事、监事制度，使员工能够接触并参与企业决策和监督。其次，完善员工持股制度，优化企业的所有权安排，使员工持股成为企业对员工进行长期激励的手段。最后，加强和完善职工代表大会制度，激励员工参与企业管理和民主监督。
参考文献：
［1］徐秀梅：《基于生命周期理论的普通员工激励方案探讨》，《财会通讯》（综合•中）2009年第12期。
（编辑杜 昌）
随着烟台的国际化步伐的加大，烟台市外企在烟台国民经济中的地位越来越重要，在增加税收的同时，还吸纳了大量的就业人口。除此之外，外企还可以引入先进的管理经验，本文利用模糊综合评价法分析烟台市外企普通员工的激励水平，并对表现较差的方面提出了对策。
目前的员工激励研究，主要集中于知识型员工或管理人员的激励，如李锡元等（2009）根据内、外激励因素的不同激励效果以及各激励因素的重要性大小，利用激励因子模型以及激励效果模型设计了适合我国知识型员工的激励模型并探讨了实施途径。寸晓刚（2010）指出自我决定理论（SDT）从内化的角度来分析内在动机和外在动机，并集合我国文化，提出了基于SDT的知识型员工的工作激励模型。刘海峰等（2009）基于知识员工激励和生产率理论，通过横截面数据调查，利用结构方程模型（SEM），对假设和理论模型进行验证和修正，揭示企业重组后知识员工的激励要素及其生产率之间的量化关系。杨蕙馨等（2006）在回顾国内高层管理人员激励与企业绩效实证研究的基础上，利用线性回归模型检验了高层管理人员激励与企业绩效之间的关系，并提出了国有企业高层管理人员激励建议。上述研究从不同的角度对知识型员工和管理人员的激励进行研究，这与知识型员工在企业中的作用有关，但是，普通员工在企业中的作用也是非常重要的，他们直接参与一线生产，如果将他们的积极性能够调动起来，将会是企业的一笔巨大的财富。对于普通员工激励的研究，徐秀梅（2009）利用生命周期理论对普通员工的激励方案设计进行了探讨，针对创业期普通员工、成长期普通员工以及成熟期普通员工设计了不同的具有针对性的激励方案。廖全军（2009）指出应当重视普通员工的激励。王文波等（2009）利用灰色关联的方法对外企普通员工的激励状况进行了研究。目前关于普通员工的激励研究还较少，以定性分析为主，本文利用模糊综合评价方法，根据烟台市56家外企的走访和问卷数据，对烟台市外企现有的普通员工的激励水平进行有效分析，为决策者提供科学依据。
二、指标选取
通过对烟台市外资企业从业人员走访，询问他们对于普通员工激励的认识以及影响普通员工激励水平的激励因素有哪些，结合国内外激励文献所述，本文将影响外资企业普通员工激励的因素分为以下方面：
（一）薪酬激励 对于普通员工来说，薪酬的激励效果是明显的。一个公平、有效率的薪酬方案会起到重要的激励作用，本文在设计薪酬激励是考虑以下方面：员工薪酬是否取决于个人工作表现；员工薪酬是否取决于企业或者部门的效益；员工薪酬是否取决于个人资历，如工龄等。
（二）晋升激励 将部分表现优秀、工作突出的员工，在直线层级上作出提升是有必要的，一方面是为了培养普通员工对企业的忠诚度和对企业的归属感，另一方面还可以在企业内形成一种良性的竞争环境。本文从以下方面来考察外企的晋升激励：采用正式绩效考评程序来决定晋升；公司升职机会会通知所有有关员工；设计正式的工作说明并提供给员工。
（三）培训激励 随着科学技术的不断发展，新技术、新方法层出不穷，在很大程度上改善了生产效率，因此对员工进行培训，从而使他们能够掌握新技术或新方法，能够使企业保持竞争力。另外，管理技能、未来发展所需要的技能也是培训激励重点关注的，本文从以下方面来考察外企的培训管理水平：投入人力和财力进行员工培训；培训强调员工全面技能的培养；培训着眼于员工未来的技能需要。
（四）员工参与激励 过去误认为员工参与只对管理者或知识型员工起作用，但通过访问和问卷调查发现，在外企中，普通员工的参与生产或管理，对于提高他们的工作积极性和主动性是非常重要的。本文从以下方面来考察外企中普通员工的参与情况：员工经常参与解决生产方面的问题；员工经常参与解决管理方面的问题；员工在工作中享有很大自主权和决定权。
本文涉及到的四类激励因素：薪酬激励、晋升激励、培训和发展激励以及参与和影响力激励，各激励因素的组成的具体情况如图1所示。
三、模糊综合评价方法
鉴于激励水平的数据不易量化，如员工薪酬取决于个人工作表现，到底是90分还是60分，很难准确地进行衡量。因此在对外企普通员工激励水平所涉及的数据进行处理时应当注意方法的选取，本文采用AHP—模糊综合评价法来对收集的数据进行处理。具体操作如下：
（一）建立因素集 U=｛u1，u2，…，un｝。各因素与因素集的关系，即ui属于U或者属于U，二者必居其一。本文使用的外企普通员工激励因素共有四个，故因素集为：U=｛u1，u2，…，u4｝。
（二）建立评价集 评价集是评价者对评价对象可能做出的各种总的评价结果所组成的集合，即，V=｛v1，v2，…，vm｝。各元素vi代表可能的总评价结果，如对薪酬激励水平评价的结果：很高、较高、一般、较低、很低等。显然，vi与V的关系是普通集合关系，故评价集也是一个普通集合。本文激励水平评价集选取为：V=（高，中，低）。
（三）建立权重集 在因素集中，各因素的重要程度是不一样的。为了反映各因素的重要程度，对各个因素ui应赋予相应的权数ai，i=1，2，…，n。由各权数所组成的集合A=（a1，a2，…，an）成为因素ai权重集，简称权重集。各权数ai应满足归一性和非负性条件，即：
ai=1，ai≥0 （1）
本文使用层次分析法（Analytical Hierarchy Process，简称AHP）确定各指标的权重，对各项指标进行加权处理。对各元素的评价组成一个矩阵，是一个模糊矩阵。
=r11r12…r1mr21r22…r2mrn1rn2…rnm （2）
模糊综合评价可以表示为：
=•=（a1，a2，…，an）r11r12…r1mr21r22…r2mrn1rn2…rnm=（b1，b2，…，bn）（3）
其中bj称为模糊综合评价指标，简称为评价指标。
（四）评价指标的处理 得到评价指标后，选择最大隶属度原则来确定最终的评价结果。最大隶属度原则：取与最大的评价指标maxbj相对应的备择元素vj为评价结果。至此，可以得到外企普通员工的激励水平，管理者可以根据结果做出相应的人力资源决策。
四、实证研究
根据设计的调查问卷，对烟台市56家外企的调查数据，结合有关人力资源研究学者和从业人员，首先确定了薪酬、晋升、培训和员工参与四个激励因素对外企普通员工的整体激励水平的权重集为：A=（0.45，0.25，0.20，0.10），其次，确定模糊综合评价矩阵。38%的被访问者认为是现有的烟台外企薪酬激励处于高水平，52%的被访问者认为是处于中等水平，10%的被访问者认为是处于低水平。則关于薪酬激励水平的评价为（0.38，0.52，0.10），根据相同的准则分别得到关于晋升激励水平的评价为（0.09，0.50，0.41）；关于培训激励水平的评价为（0.13，0.40，0.48）；关于员工参与激励水平的评价为（0.17，0.45，0.38）。这样就得到了一个关于外企激励水平的模糊矩阵：
=0.380.520.100.090.500.410.130.400.470.170.450.38
由模糊综合评价可以得到：
=•=（0.45，0.25，0.20，0.10）0.380.520.100.090.500.410.130.400.470.170.450.38=（0.40，0.49，0.12）
根据最大隶属度原则，烟台市外企的整体激励水平处于中等。
分别对烟台市外企的薪酬激励水平、晋升水平、培训水平以及员工参与水平做出评价。
（一）薪酬激励水平 根据设计的调查问卷，结合有关人力资源研究学者和从业人员，首先确定薪酬有关因子对外企普通员工的薪酬激励水平的权重集为A=（0.45，0.35，0.20），其次，确定模糊综合评价矩阵。对现有的烟台外企薪酬激励31%的被访问者认为是员工收入更高的取决于个人工作表现，38%的被访问者认为是员工收入中等的取决于个人工作表现，31%的被访问者认为是员工收入较低的取决于个人工作表现。则关于员工收入取决于个人工作表现的评价为（0.31，0.38，0.31），根据相同的准则得到关于员工收入取决于公司或者部门效益的评价为（0.50，0.32，0.18）；关于员工收入取决于个人资历，如工龄等水平的评价为（0.72，0.19，0.09）。这样得到一个关于外企激励水平的模糊矩阵：
=0.310.380.310.500.320.180.720.190.09
由模糊综合评价可以得到：
=•=（0.45，0.35，0.20）0.310.380.310.500.320.180.720.190.09=（0.46，0.32，0.22）
根据最大隶属度原则，烟台市外企的整体薪酬激励水平处于较高水平。
（二）晋升激励水平 根据设计的调查问卷，结合有关人力资源研究学者和从业人员，首先确定晋升有关因子对外企普通员工的晋升激励水平的权重集为：A=（0.35，0.35，0.30），其次，确定模糊综合评价矩阵。20%的被访问者认为较高的采用了正式的绩效考评程序来决定晋升，47%的被访问者认为中等的采用了正式的绩效考评程序来决定晋升，33%的被访问者认为较低的采用了正式的绩效考评程序来决定晋升。则关于采用正式的绩效考评程序来决定晋升的评价为（0.20，0.47，0.33），根据相同的准则得到关于公司内的升职机会会通知所有有关员工的评价为（0.25，0.40，0.35）；关于设计了正式的工作说明并提供给员工的评价为（0.30，0.36，0.34）。这样得到一个关于晋升激励水平的模糊矩阵：
=0.200.470.330.250.400.350.300.360.34
由模糊综合评价可以得到：
=•=（0.35，0.35，0.30）0.200.470.330.250.400.350.300.360.34=（0.25，0.41，0.34）
根据最大隶属度原则，烟台市外企的整体晋升激励水平处于中等水平，还需改善。
（三）培训激励水平 根据设计的调查问卷，结合有关人力资源研究学者和从业人员，首先确定薪酬有关因子对外企普通员工的培训激励水平的权重集为：A=（0.40，0.30，0.30），其次，确定模糊综合评价矩阵。57%的被访问者认为较高的投入大量人力和财力进行员工培训，24%的被访问者认为中等的投入大量人力和财力进行员工培训，19%的被访问者认为较低的投入大量人力和财力进行员工培训。则关于投入大量人力和财力进行员工培训的评价为（0.57，0.24，0.19），根据相同的准则得到关于培训着眼于员工未来的技能需要的评价为（0.62，0.20，0.18）；关于培训强调员工全面技能的培养的评价为（0.57，0.26，0.17）。这样得到一个关于外企培训激励水平的模糊矩阵：
=0.57，0.24，0.190.620.200.180.570.260.17
由模糊綜合评价可以得到：
=•=（0.40，0.30，0.30）0.57，0.24，0.190.620.200.180.570.260.17=（0.59，0.24，0.18）
根据最大隶属度原则，烟台市外企的整体培训激励水平处于较高水平，
（四）员工参与激励水平 根据设计的调查问卷，结合有关人力资源研究学者和从业人员，首先确定有关员工参与激励因子对外企普通员工的员工参与激励水平的权重集为：A=（0.40，0.25，0.35），其次，确定模糊综合评价矩阵。27%的被访问者认为是员工较高的参与解决生产方面的问题，55%的被访问者认为是员工中等程度的参与解决生产方面的问题，18%的被访问者认为是员工较低程度的参与解决生产方面的问题。则关于员工经常参与解决生产方面的问题的评价为（0.27，0.55，0.18），根据相同的准则得到关于员工经常参与解决管理方面的问题的评价为（0.20，0.72，0.08）；关于员工在工作中享有很大自主权和决定权的评价为（0.20，0.70，0.10）。这样得到一个关于外企员工参与激励水平的模糊矩阵：
=0.270.550.180.200.720.080.200.700.10
由模糊综合评价可以得到：
=•=（0.40，0.25，0.35）0.270.550.180.200.720.080.200.700.10=（0.23，0.64，0.13）
根据最大隶属度原则，烟台市外企的整体员工参与激励水平处于中等水平，还需改善。
五、研究结论
本文建立了外资企业激励因素指标体系，以调查问卷的数据为基础，通过运用模糊综合评价法，对烟台市外企的激励水平进行了科学的分析。研究表明，烟台市外企的晋升激励以及员工参与激励水平还需改善。针对这两方面的内容，笔者提出以下解决对策：第一，注重职业生涯规划与晋升激励。首先，加强对普通员工的职业生涯意识的培养，激发其参与积极性。其次，从高层管理者到基层管理者都给予充分的支持。最后，建立科学的普通员工职业生涯管理体系。第二，参与管理。即员工参与组织内的各级生产管理决策，以发挥员工潜能，增进心理满足并提高工作效率，要建立并保持高效的员工参与管理需要做到：首先，建立、健全职工董事、监事制度，使员工能够接触并参与企业决策和监督。其次，完善员工持股制度，优化企业的所有权安排，使员工持股成为企业对员工进行长期激励的手段。最后，加强和完善职工代表大会制度，激励员工参与企业管理和民主监督。
参考文献：
［1］徐秀梅：《基于生命周期理论的普通员工激励方案探讨》，《财会通讯》（综合•中）2009年第12期。
（编辑杜 昌）