“HR经理应该走出招聘部门，上升到管理层面，实现战略人力资源管理”的口号已经喊了多年，但是對大部分中国企业来说，这一目标似乎是可望而不可及。
　　
　　ＨＲ要超越人事管理
　　
　　7月24日，在用友软件股份有限公司召开的主题为“人力资源管理、创造企业新竞争力”的研讨会上，与会的人力资源管理领域的专家学者普遍认为，要从两个维度去思考：一是结合本企业的特性和业务需求；二是选好真正能起到战略管理支撑的工具系统化构建人力资源管理体系，挖掘数据背后的管理价值。
　　清华大学经管学院教授、人力资源与组织行为系系主任杨百寅指出，人力资源管理有三个层次：第一层次是把人当成资本，人力资源是可以升值的；第二层次，人际关系管理，把个人的发展和企业的发展、组织的发展结合起来，如员工的态度、对企业忠诚度、对企业的归属感；第三层次，战略人力资源管理，即是从战略角度讲，人是企业可持续发展的依据。而现在，我国很多企业还处于人力资源管理的第一阶段，停留在人事管理的层次。
　　与此同时，很多研究机构的研究结果也表明，大部分企业已经对战略人力资源管理有了认知，但能执行到位的却很少。INFOX咨询顾问公司的最新调查显示，超过2/3的中国企业人力资源管理部门仍扮演着被动参与人事行政的角色，与组织和企业战略严重脱节；超过60%的中国企业尚未建立人力资源管理的专业化模式和流程。
　　之所以出现这样的情况，中国人民大学公共管理学院教授、中国人民大学人力资源开发与管理研究中心主任刘昕认为，目前很少中国企业老总真正把人力资源当成战略管理的一部分。用友公司副总裁兼eHR事业部总经理吴晓冬则认为，问题的根源在于企业内部缺乏理念体系的支撑。
　　因此，刘昕认为，中国企业需要继续引入人力资源工具和方法，包括KPI与360度考核、平衡记分卡等。但是现在很多企业对这些工具和方法没有理解透，或者说没有理解透这种方法和工具实际在企业中该怎么应用。
　　
　　三步实现战略型ＨＲ
　　
　　在上述情况下，借助eHR软件的应用来提升管理显得非常有效。中国人民大学劳动人事学院教授苏中兴认为，大部分中国企业还没有达到人力资源制度化和规范化的阶段。因此，eHR厂商应该帮助客户建立一个完善的人力资源管理系统，达到制度化、规范化的水平。在这个过程当中，要注重一些跨国公司的最佳实践，同时还要关注国内本土企业的最佳实践。
　　中国人事科学院副院长李克实指出，eHR软件在两个方面做得比较突出：第一，体现了和员工互动的可见性；第二，可以看到人力资源以及人力资源管理的发展前景、激励性。
　　在这种背景下，用友提出战略人力资源管理要与企业的组织模式、不同的发展阶段、人力资源管理水平相结合，提出了eHR123价值分析模型：eHR1是企业人力资源管理信息化的基础层次，重点是实现人力资源基础信息由离散状态转向动态集中，为企业提供全面、准确、实时的信息，可对基础业务进行查询、报表汇总和分析；eHR2属于第二个层次，帮助企业实现人力资源管理中招聘、薪酬、绩效、培训等业务的协同，以及人力资源管理与业务部门的协同； eHR3主要服务企业的战略决策层，对信息进行深入挖掘和利用，围绕企业的战略方向，分析、部署企业的人力资源战略。
　　可见，用友希望借助三个不同层级的eHR应用来帮助企业实现战略级的人力资源管理。但是，众所周知，软件的应用不可能一蹴而就。企业在选择合适软件的同时，如果发现软件中所设置的管理模型是科学的，应该积极调整人力资源架构和管理流程，才能真正达到借助软件应用来提升人力资源管理效果的目的。