为厘清思路，央企高管分为两类：市场选择和组织任命。延续这一框架性思路，央企薪酬改革变得简洁，分成两类：市场的归市场，非组织任命的职业经理人，根据市场化的办法确定其薪酬；组织的归组织，由组织任命的高管成为限薪重点对象，其薪酬构成将被设计成基本薪酬和中长期激励两个部分，其中基本薪酬会参照相同行政级别的公务员工资标准制定，同时取消或减少职务津贴和绩效奖金，加大中长期激励考核。
　　据《每日经济新闻》报道，多位接近人社部人士证实，人社部目前已经完成央企高管薪酬改革方案，有望在今年12月对外公布，方案大致如上。人社部新闻发言人李忠表示，此次改革将按照企业负责人分类管理的要求推行。
　　这也就意味着，央企负责人薪酬水平的最终确定，将根据企业的功能定位、所处行业、经营规模，企业具体负责人的经营难度、经营责任、经营风险以及经营业绩等不同而形成差异。
　　央企高管薪酬制度改革理应简洁，容易操作；理应直击改革本质，而不是增加政策制定者与高管的寻租空间。
　　上面披露的人社部方案过于繁杂，没有着眼于提高改革效率本身。
　　职业薪酬打分体系非常繁杂，什么叫做功能定位？什么叫做经营难度高？打分时间多长，打一个行业景气周期，还是每个月都打？把每个行业都有的高峰低谷填平，得出一个平均分？任何一个行业或者一家企业，经营得当都不容易。
　　人社部制定行业、岗位差异表，为央企高管打分，走入了歧路，不仅人社部，其他部门也不应插手，他们插手的理由不充分。
　　由市场选择的职业经理人理应由市场定价，职业经理人接手时企业业绩如何，净资产收益率、资产质量评估，自然会有公司董事会与薪酬委员会操心，不劳有关部门费劲。公司根据职业经理人的表现，给予短期激励如工资收入，长期激励如股权兑现等，逐步兑现职业经理人的薪酬。
　　组织部门任命的央企高管，本质上来说不是职业经理人，而是循守方向舵的专职监督员。对这些高管给予高薪是不合适的，按照公务员薪酬是最好不过的选择。法国等国家就是按照公务员薪酬给国企高管定薪，理由就是如此：既然是提供公共服务，何必参照高管薪酬？
　　这次对由组织部门任命的高管也留了口子，其薪酬构成将被设计成基本薪酬和中长期激励两个部分，其中基本薪酬会参照相同行政级别的公务员工资标准制定，同时取消或减少职务津贴和绩效奖金，加大中长期激励的考核。换句话说，组织部门也会任命央企高管，对这些被任命的人给予中长期激励，业绩好，则兑现股票期权；业绩不好，领你的公务员薪酬去。
　　既然央企是企业，必须尊重企业规律，组织部门任命的越少越好，市场选聘的越多越好，最后组织部门任命的精简到一二人即可，其他都由市场选择。不必担心控制权，有金股制度可供选择。
　　市场原则简洁而优美，链条过长则必定执行困难。