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处于激烈变革的当今世界，各国之间的高等教育竞争实际上就是大学师资质量的竞争。为此，许多国家的学校都优先把师资队伍建设作为重要课题之一，有的甚至把实行教师聘任制视为高教改革成功与否之关键。
日本广岛大学有本章教授经过长期研究，认为大学教师聘任制功过有三：一是聘任制的理念在于重视学问发展，特别是重视学术研究。这与研究型的大学观相适应，事实上欧美研究型大学就是以此作为人事制度考核的准则，并成功地促进学术研究成果的问世；二是若从不像研究那样容易考核的教学和社会服务观点出发，实施聘任制是有困难的。倘若一味强调以重研究作为聘任制的考核基准，就会出现与当今社会日益重视教学和社会服务作用背道而驰的局面。为消除这样的顾虑，就有必要重新审视研究至上主义；三是聘任制如果一刀切地贯彻执行，就会扩大被聘者和没被聘者之间的差别，应该慎重地对待以及运用。一般认为考古学家或诺贝尔奖获得者必须有一个安定的长期思考与规划的研究环境，而实施聘任制也许会使大学教师和基础研究者失去这样的研究的可能性。若讲究办学效益而实施聘任制，那该如何尊重大学教师的特殊性、自主性和学术性发展，乃是当今世界各国大学人事制度改革能否成功的关键所在。
卡内基教育振兴财团在20世纪90年代曾对美国、英国、德国、荷兰、俄罗斯、瑞典、墨西哥、巴西、智利、澳大利亚、日本、韩国、香港、以色列以及埃及等15个国家和地区的大学教授做过大规模的国际比较调查（共回收19，486张调查表），这些国家和地区的共同特点是：40岁~50岁的男教授多，女教授少；忠诚自己的专业领域胜于工作单位（大学）；虽说处于研究经费削减和设施设备陈旧的困境，但对本职业智慧性满足度高。大多数认为大学教授从事的教学、研究和服务性事业是矛盾的，重视研究胜于教学，主要原因在于大学的工作评价偏重研究业绩。这次调查结果情况如下：①大学教授的平均年龄为45.5岁，工作过的学校数是1.80校。而日本只有1.52校，明显少于欧美各国。韩国更少，只有1.34校，这与韩国大学实施再任和升任制度有关。②各国大学教授终身制的比率平均为64.2%，而日本却高达94.1%，由此可见日本的大学教师基本上享有终身制的特权。③欧美各国大学教师到退休为止，工作“一生移动的期待值”约为2次，而日本只有0.78次，这说明日本大学教师就职后多数是工作到退休为止，很少转换工作或者人事流动。④终身制加上聘任制的结构，促使大学教师移动。德国不承认在同一大学内的教授升任，美国的“是升任，还是转职”政策只有特别的例外才承认由副教授升任准教授，多数副教授不得不转入其他大学。欧美各国大学在授予终身职之前的人才移动政策，有利于大学之间不断的人事交流和各年龄阶层的互动。
为了防止“大学世界可能会堕落为‘愚者之乐园’”，日本在l997年颁布“关于大学教员等任期的法律”，实施以所有的大学教师为对象、由各大学自己判断的选择性任期制。2002年，有66所国立、公立大学对1800名大学教师实行有任期的规定；东京大学法学部规定助教、讲师任期分别为3年、2年；早稻田大学规定所有助教的任期原则上为3年，最长不能超过5年；庆应义塾大学实施从校外聘请教师具有任期规定的制度；筑波大学尖端学际领域研究中心（TARA）为贯彻竞争原理的基本方针，在杂志上公开招聘教授，事先规定新任用的教授“若在7年中没有研究成果，就要离开TARA以及筑波大学”。2002年，有412所大学公开招聘4200人，其中约有300人来自企业界。这种日本式大学教师选择性任期制被视为“既是‘发挥活力的武器’，又是大学崩溃之‘凶器’”。
相比而言，美国、英国、法国、德国等主要发达国家，大学人事制度一般不采用类似日本那样的“终身雇用”和“年功序列”，而是致力于创建完善组织与学者之间公认的竞争机制，以业绩及附加价值的实绩作为考核标准，然后决定聘任、再任或者升任；大学不是以聘任时的业绩来自动决定以后的升任，而是实施附加任期和契约期间的试验性聘任与观察，如果没有实际成绩，就不能得到再任以及享受终身职的权利。这是因为发达国家大学人事制度的基础在于发挥人才的积极作用以及促进学术研究水平的提高，而不是像以营利为目的的企业那样追求所谓的合理化和高效率。“若以营利为目的，就是大学的自杀行为。大学的根本任务是以教育促进对学习者的援助，培养有助于社会进步和学问发展的人才，以学术研究发展学问，以社会服务为社区作出贡献。”有本章教授强调指出。
现在发达国家实行大学教师聘任制可分为三种类型：一是美国式的，聘任制与试用制、契约制、终身制同时并行运作，对高级职称者没有任期规定，而对低级职称者有聘任期规定；二是德国式的，大学教师中除了教授，其他都有任期规定；三是日本式的，已经立法并在实施以助教、副教授和教授等所有大学教师为对象、由各大学自己判断的选择性任期制。
综观发达国家实行大学教师聘任制的经验，可借鉴的主要有八个方面：①发挥审议机构的中介作用。对于聘任制这一涉及各种利害关系的敏感问题，应由社会知名人士组成的审议机构提出政策性建议，以避免政府部门与利益团体或个人之间的正面冲突。②通过改革制定新的法律与规则。英国的教育改革法促使既定的大学教师身份保障发生重大变化，从法律上停止大学教师做到退休的终身在职权；日本已经实施大学教员任期制法律，这是以法律为依据，强调“不想离职”者也必须遵守法律规范。③不断完善公开招聘制度。为贯彻开放而又有竞争力的人事政策，德国规定教授必须公开招聘；日本在世界著名杂志上刊登广告，向国内外公开招聘教授。④重视校外工作与研究的经历。美国研究生毕业后一般是去其他大学从事教育研究工作，过一段时间后再返回；德国原则上不允许同一大学的副教授直接升为教授，教授从校外招聘，规定最少须有3年以上校外工作的经历。⑤吸收来自国外或企业的优秀人才。美国大学善于发挥国外优秀人才的作用，而在这方面一直封闭保守的日本也开始注意改变自己的形象。⑥实行聘任制加终身制的人事制度。⑦防止近亲繁殖。美国大学一般把本校毕业的教师比例控制在全体教师总数的三分之一，防止可能形成的学阀帮派。德国教授从校外聘用的规定有利于提高大学教师队伍的质量水平。⑧实施资助青年学者和研究者的优惠制度。
发达国家实行大学教师聘任制虽说取得不少成功经验，但也有应引以为鉴的教训：①聘任制是把双刃剑。大学人事制度如果忽视大学教师的特殊性而像企业一样追求所谓的效率利润，那有可能是一种自杀行为。②欲速则不达。不具备社会保障制度等必要的经济生活条件和不考虑大学教师的心理承受能力就仓促实施还没完善的聘任制，其强烈的“副作用”会给大学教育的正常秩序造成混乱，也会给社会带来不安定因素。如日本早稻田大学的改革方案遭到教职员工会的猛烈反击而不得不中止；英国试图废除终身在职权，致使离开大学的教师激增，大学教师各团体甚至联合举行声势浩大的罢课活动，激化大学的劳资关系和人事矛盾。③影响学问发展。规定附加条件或者试用期间的聘用，迫使应聘者屈从于任命机关的意向，这会影响大学教师可贵的独立性，并使教师难以从事周期长的基础性研究，也会制约大学开展在本质上应具有的自由而又多样的研究活动。④短期性业绩主义的弊害。⑤与社会习惯的矛盾。实行聘任制，势必与现行的人事工资制度产生深刻的矛盾与冲突。如果大学单独实施聘任制，就难以聘用优秀人才到高等学府执鞭任教或者从事研究工作。（6）难以兼顾研究、教学和社会服务三者关系。以重研究作为聘任制的考核标准，由此而出现与当今社会日益重视教学和社会服务背道而驰的局面。
日本广岛大学有本章教授经过长期研究，认为大学教师聘任制功过有三：一是聘任制的理念在于重视学问发展，特别是重视学术研究。这与研究型的大学观相适应，事实上欧美研究型大学就是以此作为人事制度考核的准则，并成功地促进学术研究成果的问世；二是若从不像研究那样容易考核的教学和社会服务观点出发，实施聘任制是有困难的。倘若一味强调以重研究作为聘任制的考核基准，就会出现与当今社会日益重视教学和社会服务作用背道而驰的局面。为消除这样的顾虑，就有必要重新审视研究至上主义；三是聘任制如果一刀切地贯彻执行，就会扩大被聘者和没被聘者之间的差别，应该慎重地对待以及运用。一般认为考古学家或诺贝尔奖获得者必须有一个安定的长期思考与规划的研究环境，而实施聘任制也许会使大学教师和基础研究者失去这样的研究的可能性。若讲究办学效益而实施聘任制，那该如何尊重大学教师的特殊性、自主性和学术性发展，乃是当今世界各国大学人事制度改革能否成功的关键所在。
卡内基教育振兴财团在20世纪90年代曾对美国、英国、德国、荷兰、俄罗斯、瑞典、墨西哥、巴西、智利、澳大利亚、日本、韩国、香港、以色列以及埃及等15个国家和地区的大学教授做过大规模的国际比较调查（共回收19，486张调查表），这些国家和地区的共同特点是：40岁~50岁的男教授多，女教授少；忠诚自己的专业领域胜于工作单位（大学）；虽说处于研究经费削减和设施设备陈旧的困境，但对本职业智慧性满足度高。大多数认为大学教授从事的教学、研究和服务性事业是矛盾的，重视研究胜于教学，主要原因在于大学的工作评价偏重研究业绩。这次调查结果情况如下：①大学教授的平均年龄为45.5岁，工作过的学校数是1.80校。而日本只有1.52校，明显少于欧美各国。韩国更少，只有1.34校，这与韩国大学实施再任和升任制度有关。②各国大学教授终身制的比率平均为64.2%，而日本却高达94.1%，由此可见日本的大学教师基本上享有终身制的特权。③欧美各国大学教师到退休为止，工作“一生移动的期待值”约为2次，而日本只有0.78次，这说明日本大学教师就职后多数是工作到退休为止，很少转换工作或者人事流动。④终身制加上聘任制的结构，促使大学教师移动。德国不承认在同一大学内的教授升任，美国的“是升任，还是转职”政策只有特别的例外才承认由副教授升任准教授，多数副教授不得不转入其他大学。欧美各国大学在授予终身职之前的人才移动政策，有利于大学之间不断的人事交流和各年龄阶层的互动。
为了防止“大学世界可能会堕落为‘愚者之乐园’”，日本在l997年颁布“关于大学教员等任期的法律”，实施以所有的大学教师为对象、由各大学自己判断的选择性任期制。2002年，有66所国立、公立大学对1800名大学教师实行有任期的规定；东京大学法学部规定助教、讲师任期分别为3年、2年；早稻田大学规定所有助教的任期原则上为3年，最长不能超过5年；庆应义塾大学实施从校外聘请教师具有任期规定的制度；筑波大学尖端学际领域研究中心（TARA）为贯彻竞争原理的基本方针，在杂志上公开招聘教授，事先规定新任用的教授“若在7年中没有研究成果，就要离开TARA以及筑波大学”。2002年，有412所大学公开招聘4200人，其中约有300人来自企业界。这种日本式大学教师选择性任期制被视为“既是‘发挥活力的武器’，又是大学崩溃之‘凶器’”。
相比而言，美国、英国、法国、德国等主要发达国家，大学人事制度一般不采用类似日本那样的“终身雇用”和“年功序列”，而是致力于创建完善组织与学者之间公认的竞争机制，以业绩及附加价值的实绩作为考核标准，然后决定聘任、再任或者升任；大学不是以聘任时的业绩来自动决定以后的升任，而是实施附加任期和契约期间的试验性聘任与观察，如果没有实际成绩，就不能得到再任以及享受终身职的权利。这是因为发达国家大学人事制度的基础在于发挥人才的积极作用以及促进学术研究水平的提高，而不是像以营利为目的的企业那样追求所谓的合理化和高效率。“若以营利为目的，就是大学的自杀行为。大学的根本任务是以教育促进对学习者的援助，培养有助于社会进步和学问发展的人才，以学术研究发展学问，以社会服务为社区作出贡献。”有本章教授强调指出。
现在发达国家实行大学教师聘任制可分为三种类型：一是美国式的，聘任制与试用制、契约制、终身制同时并行运作，对高级职称者没有任期规定，而对低级职称者有聘任期规定；二是德国式的，大学教师中除了教授，其他都有任期规定；三是日本式的，已经立法并在实施以助教、副教授和教授等所有大学教师为对象、由各大学自己判断的选择性任期制。
综观发达国家实行大学教师聘任制的经验，可借鉴的主要有八个方面：①发挥审议机构的中介作用。对于聘任制这一涉及各种利害关系的敏感问题，应由社会知名人士组成的审议机构提出政策性建议，以避免政府部门与利益团体或个人之间的正面冲突。②通过改革制定新的法律与规则。英国的教育改革法促使既定的大学教师身份保障发生重大变化，从法律上停止大学教师做到退休的终身在职权；日本已经实施大学教员任期制法律，这是以法律为依据，强调“不想离职”者也必须遵守法律规范。③不断完善公开招聘制度。为贯彻开放而又有竞争力的人事政策，德国规定教授必须公开招聘；日本在世界著名杂志上刊登广告，向国内外公开招聘教授。④重视校外工作与研究的经历。美国研究生毕业后一般是去其他大学从事教育研究工作，过一段时间后再返回；德国原则上不允许同一大学的副教授直接升为教授，教授从校外招聘，规定最少须有3年以上校外工作的经历。⑤吸收来自国外或企业的优秀人才。美国大学善于发挥国外优秀人才的作用，而在这方面一直封闭保守的日本也开始注意改变自己的形象。⑥实行聘任制加终身制的人事制度。⑦防止近亲繁殖。美国大学一般把本校毕业的教师比例控制在全体教师总数的三分之一，防止可能形成的学阀帮派。德国教授从校外聘用的规定有利于提高大学教师队伍的质量水平。⑧实施资助青年学者和研究者的优惠制度。
发达国家实行大学教师聘任制虽说取得不少成功经验，但也有应引以为鉴的教训：①聘任制是把双刃剑。大学人事制度如果忽视大学教师的特殊性而像企业一样追求所谓的效率利润，那有可能是一种自杀行为。②欲速则不达。不具备社会保障制度等必要的经济生活条件和不考虑大学教师的心理承受能力就仓促实施还没完善的聘任制，其强烈的“副作用”会给大学教育的正常秩序造成混乱，也会给社会带来不安定因素。如日本早稻田大学的改革方案遭到教职员工会的猛烈反击而不得不中止；英国试图废除终身在职权，致使离开大学的教师激增，大学教师各团体甚至联合举行声势浩大的罢课活动，激化大学的劳资关系和人事矛盾。③影响学问发展。规定附加条件或者试用期间的聘用，迫使应聘者屈从于任命机关的意向，这会影响大学教师可贵的独立性，并使教师难以从事周期长的基础性研究，也会制约大学开展在本质上应具有的自由而又多样的研究活动。④短期性业绩主义的弊害。⑤与社会习惯的矛盾。实行聘任制，势必与现行的人事工资制度产生深刻的矛盾与冲突。如果大学单独实施聘任制，就难以聘用优秀人才到高等学府执鞭任教或者从事研究工作。（6）难以兼顾研究、教学和社会服务三者关系。以重研究作为聘任制的考核标准，由此而出现与当今社会日益重视教学和社会服务背道而驰的局面。