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摘要：随着社会的进步，一些旧的事物法则已经难以满足现今的社会生活需求，需要尽快的转变以适应社会的潮流。尤其是人力资源管理方面，传统的传统人事管理存在着许多的问题，对人力资源的管理利用存在着诸多的缺陷。因此，本文以企业人力资源管理为例，就传统人事管理与现代人事管理进行对比与分析，从而提出传统人事管理向人力资源管理转变的有效途径。
关键词：传统人事管理；人力资源管理；转变途径；分析
一、前言
传统人事管理向人力资源管理的转变在现代经济生活中是比较重要，传统的人事管理存在的众多的管理缺陷与不足，对现今社会的人才是一种浪费，因此，企业做好传统人事管理向人力资源管理的转变工作队企业的发展是大大有利的。
二、传统人事管理与人力资源管理的对比与分析
1、传统人事管理的内涵特征
中国传统人事管理源远流长，最早可追溯至嬴秦政权的建立时期。秦始皇统一中国后，建立了人才选拔、考绩制度，并设立了培训机构；乃至隋代，大业三年（607年）开始实行科举制度，并一直沿袭至清代。在一千三百多年的发展历程中，科举制度逐步健全，形成了单独的体系，而这正是传统人事管理的最初形态。
自1949年建国以来，人事管理模式在我国一直应用至上世纪70年代，其主要特征是：
（一）人员调配。人员调配是指为了满足单位的需求而进行的一系列人员调动活动，是传统人事管理中的主要特征之一。
（二）传统的人事管理重“事”而轻“人”，忽略人力对于企业的促进作用，由事务管理所构建的人事管理内涵极大的限制了管理效用，对企业单位的发展造成了严重阻碍。
（三）人员录用。人员录用基本上沿袭了我国古代的科举制度，即采用书面考试的形式考核人员的相关素质，录用后有试用阶段，合格期满后方可转正。
（四）人员考核。人员考核是基于单位需求基础上的，根本目的是为满足单位的需要。考核方法大多采用书面考试的方式，激励先进、鞭策后进，扬长避短。
2、现代人力资源管理的主要特征
当代学术界将人力资源管理划分为六大模块，其主要内容如下：
（一）人力资源规划。人力资源规划是人力资源管理中的首要特征，其主要表现为企业通过制定阶段性发展规划，并针对规划进行前瞻性评估，判断企业的人力资源供需，并针对分析做出相应的人力资源规划策略，即引进与培养。
（二）招聘与配置。招聘是当代企业人力资源部门最重要的工作项目之一，现代人力资源管理中既包含了人才招聘，又包含了人才配置，即以保障企业的战略性发展规划得以落实为前提，进行一系列引进人才工作，并注重发挥人才的特长，根据人才的综合状况进行配置管理。
（三）培训、开发。培训与开发的内涵是为扬长补短，而不是扬长避短。即通过培训全面强化职工素质，并进一步开发职工的潜力，发挥人才的效用。
（四）绩效管理。绩效管理是在对人才进行培训与开发的基础上进一步强化企业职工个人效能发挥最大化，并针对此目标而进行的一系列管理工作。绩效管理离不开一系列的激励措施，其最终目标是为提升个人以及企业的创造价值。
（五）薪资福利管理。主要是针对企业职工的素质与价值体现而进行的一系列管理工作，薪资福利管理的参考依据不仅是职工的知识与技能，还包括职工的思想与价值创造动力来源，是现代人力资源管理中的一项重要内容。
（六）劳动关系管理。劳动关系是指在合同约束下企业与职工相互承担的责任和义务。劳动关系管理是人力资源管理中的重要构成部分，旨在履行合约，实现个人与企业两者的共同发展。
传统人事管理与现代人力资源管理在职能设置上不同。在传统企业中，教育和培训基本上不是人事部门的工作职责。而现代人力资源管理是一个相互联系的有机整体，是一个完整的系统，员工的培训与职业发展是人力资源管理的重要组成部分。
从上述的区别分析中，我们可以看出，传统人事管理和现代人力资源管理具有许多本质的不同，因此，只有真正建立和运用了现代人力资源开发与管理的体系、机制和工具，才能从真正意义上实现传统的人事管理向现代人力资源管理的转变，这是实现这个转变的基本途径和必要条件。
三、人事管理向人力资源管理的转变有效途径
综上所述，当代企业要实现自身的可持续发展，就必须要加强企业内部的人力资源管理建设；此外，对于至今仍然采用传统人事管理模式的企业而言，其转变的途径如下。
1、以人为本，强化管理理念
现代人力资源管理的内涵即是以人为本，要使人力促进企业发展，企业就必须要树立以人为本的管理理念，构建以人文本的管理模式。企业决策者与管理者要能够充分认识到人才对促进企业发展所起到的重要作用，关注对企业职工的素质教育，乃至关注企业职工的家庭生活，以及工作状况；要尽可能的帮助职工解决工作与生活中的难题，同时，培训也需注重对职工的全面教育，而不是仅针对本职岗位所进行的技能培训。
2、建立全面的各项激励机制
作为当代企业决策者，必须要明了企业职工的工作动力来源，并通过激励机制纠正职工的工作动力来源，转变职工的思想，加强职工激励机制建设。新形势下的企业主题是吸引以及留住人才，因此激励机制可从“按业绩付酬”、固定与浮动工资相结合的办法来分配薪酬，加强薪酬与业绩的联系力度；此外，除了能力激励之外，激励机制还包括对企业职工的思想激励，对于思想状态良好，有知识、技能、魄力、良好思想的职工进行全面的奖励，使“一部分人先富起来”，其次扩大对其他职工的影响力度。
3、调整组织结构，加大职工的参与力度
企业是一个大家，企业中的每一分子都是企业不可分割的一部分。要实现企业的发展，就必须要广纳多方意见，强化职工职能，提高职工的参与力度，而这正是现代人力资源管理的重要内涵。要调整传统人事管理的垂直的组织结构，采用以平面网络为主体的企业结构，进而形成以知识资产为主体的矩形阵营；在管理层次上，由传统的金字塔管理模式调整为“倒金字塔”管理，实现由战略发展决策到意见和建议相统一的组织模式，加大广大职工的参与力度，从而实现企业全面、协调以及可持续发展。 4、管理目标战略化
实现人事管理向人力资源管理转型的核心是战略性人力资源管理目标的形成。人力资源管理系统能否成功的关键，在于是否能够有效地激发人的内在潜能，并依靠人的潜能发挥来支撑企业的使命和愿景。彭剑锋教授等在进行人力资源管理本土化研究的基础上，提出了人力资源管理的四大机制模型，即牵引机制、激励机制、约束机制和竞争淘汰机制。四大机制互相协同，从不同的角度来整合和激活组织的人力资源，提升人力资源管理的有效性。通过牵引机制告诉员工应该前进的方向和应该采取的行为方式；通过激励机制给予员工不停地提升自我表现价值、能力、业绩的动力；依靠约束机制来确保员工行为始终处于帮助企业发展的轨道中，而不发生偏离；依靠竞争淘汰机制对员工进行淘汰。四大机制形成全面的人力资源力学系统，使员工在企业中能处于激活状态，并不断得到能力和业绩的提升。
5、管理人员专业化
实现人事管理向人力资源管理转型需要高素质专业化的管理人员来执行。人力资源管理必须与组织战略一致，因此，人力资源部门必须了解所服务企业的业务和产业背景，企业的经营目标、价值链和创造顾客价值的关键因素，了解各业务部门的需求，在企业战略目标的背景下来思考和研究人力资源管理问题，从人力资源的角度提高公司业绩，并围绕战略目标来设计对员工的基本技能和知识、态度的要求，深入企业的各个环节来调动和开发人的潜能。这些要求人力资源管理人员不仅要具备人力资源管理的专业知识和技能，同时还必须具备一定的经营知识和能力。
6、管理方式信息化
实现人事管理向人力资源管理转型需要使用信息技术作为重要的管理工具和手段。从目前的现状来看，人力部门的工作人员将大部分时间花在行政职能上，而不是更为重要的战略上。固然与观念有关，但大量繁琐的日常事务性工作的存在也是重要因素。而信息技术能很好地解决这一困境，替人力资源管理者处理定量的工作，使他们有充裕的时间处理战略问题，以提高工作效率和质量。当然，信息技术本身只是工具和手段，只有当信息技术与管理技术实现完美的结合，才能发挥其巨大威力。
7、进行人力资源规划，为建立现代人力资源管理体系提供依据。首先，调查收集和整理企业战略决策和经营环境的各种信息，包括：公司主要产品PLC的市场定位、竞争的重点、以及对人力资源的需求；各类现有人员的数量、质量、结构、人员流动率；人员的文化教育程度、择业期望和人才竞争情况等等。然后，根据这些情况和公司的战略目标确定人力资源规划的期限。在公司前几年发展过快的背景下，公司提出了“稳定现有市场，狠抓管理改进”的战略指导思想。
因此，本次人力资源规划也就是对最近三年的人力资源需求和供给进行预测和规划。为了达到供求平衡，笔者对前两年人员流动的比率进行了统计，并测算出现有人员可能晋升、转岗、辞职、辞退的数量，从而得出最近三年的人员总需求数量和质量，据此制定了人力资源供求平衡的总计划和各项业务计划。以上人力资源规划的工作成果，为公司建立现代人力资源管理体系提供了基本依据，也为公司今后进行更长远的人力资源规划提供了基础和参考工作模式。
四、结束语
由上述对我国的传统人事管理与现代人事管理的对比分析，我们了解到了两种人力资源管理存在着很大的差异，在二十一世纪下，传统人事管理与现代人力资源管理的转变是非常重要的，因此，企业单位必须重视此方面的内容。
参考文献
[1]熊新旺，李明芬.浅谈传统人事管理向现代人力资源管理的转变[J].现代经济信息.2012（21）.
[2]张富强.浅议企业现代人力资源管理与传统人事管理的异同与转变[J].现代经济信息.2011（18）.
[3]林如锋.论传统人事管理到现代人力资源管理的转变[J].今日科苑.2012（04）.
[4]张玉奇.谈传统人事管理向现代人力资源管理的转变[J].商业时代.2011（29）.
[5]钱建霞.论传统人事管理到现代人力资源管理的转变[J].考试周刊.2011（06）.
关键词：传统人事管理；人力资源管理；转变途径；分析
一、前言
传统人事管理向人力资源管理的转变在现代经济生活中是比较重要，传统的人事管理存在的众多的管理缺陷与不足，对现今社会的人才是一种浪费，因此，企业做好传统人事管理向人力资源管理的转变工作队企业的发展是大大有利的。
二、传统人事管理与人力资源管理的对比与分析
1、传统人事管理的内涵特征
中国传统人事管理源远流长，最早可追溯至嬴秦政权的建立时期。秦始皇统一中国后，建立了人才选拔、考绩制度，并设立了培训机构；乃至隋代，大业三年（607年）开始实行科举制度，并一直沿袭至清代。在一千三百多年的发展历程中，科举制度逐步健全，形成了单独的体系，而这正是传统人事管理的最初形态。
自1949年建国以来，人事管理模式在我国一直应用至上世纪70年代，其主要特征是：
（一）人员调配。人员调配是指为了满足单位的需求而进行的一系列人员调动活动，是传统人事管理中的主要特征之一。
（二）传统的人事管理重“事”而轻“人”，忽略人力对于企业的促进作用，由事务管理所构建的人事管理内涵极大的限制了管理效用，对企业单位的发展造成了严重阻碍。
（三）人员录用。人员录用基本上沿袭了我国古代的科举制度，即采用书面考试的形式考核人员的相关素质，录用后有试用阶段，合格期满后方可转正。
（四）人员考核。人员考核是基于单位需求基础上的，根本目的是为满足单位的需要。考核方法大多采用书面考试的方式，激励先进、鞭策后进，扬长避短。
2、现代人力资源管理的主要特征
当代学术界将人力资源管理划分为六大模块，其主要内容如下：
（一）人力资源规划。人力资源规划是人力资源管理中的首要特征，其主要表现为企业通过制定阶段性发展规划，并针对规划进行前瞻性评估，判断企业的人力资源供需，并针对分析做出相应的人力资源规划策略，即引进与培养。
（二）招聘与配置。招聘是当代企业人力资源部门最重要的工作项目之一，现代人力资源管理中既包含了人才招聘，又包含了人才配置，即以保障企业的战略性发展规划得以落实为前提，进行一系列引进人才工作，并注重发挥人才的特长，根据人才的综合状况进行配置管理。
（三）培训、开发。培训与开发的内涵是为扬长补短，而不是扬长避短。即通过培训全面强化职工素质，并进一步开发职工的潜力，发挥人才的效用。
（四）绩效管理。绩效管理是在对人才进行培训与开发的基础上进一步强化企业职工个人效能发挥最大化，并针对此目标而进行的一系列管理工作。绩效管理离不开一系列的激励措施，其最终目标是为提升个人以及企业的创造价值。
（五）薪资福利管理。主要是针对企业职工的素质与价值体现而进行的一系列管理工作，薪资福利管理的参考依据不仅是职工的知识与技能，还包括职工的思想与价值创造动力来源，是现代人力资源管理中的一项重要内容。
（六）劳动关系管理。劳动关系是指在合同约束下企业与职工相互承担的责任和义务。劳动关系管理是人力资源管理中的重要构成部分，旨在履行合约，实现个人与企业两者的共同发展。
传统人事管理与现代人力资源管理在职能设置上不同。在传统企业中，教育和培训基本上不是人事部门的工作职责。而现代人力资源管理是一个相互联系的有机整体，是一个完整的系统，员工的培训与职业发展是人力资源管理的重要组成部分。
从上述的区别分析中，我们可以看出，传统人事管理和现代人力资源管理具有许多本质的不同，因此，只有真正建立和运用了现代人力资源开发与管理的体系、机制和工具，才能从真正意义上实现传统的人事管理向现代人力资源管理的转变，这是实现这个转变的基本途径和必要条件。
三、人事管理向人力资源管理的转变有效途径
综上所述，当代企业要实现自身的可持续发展，就必须要加强企业内部的人力资源管理建设；此外，对于至今仍然采用传统人事管理模式的企业而言，其转变的途径如下。
1、以人为本，强化管理理念
现代人力资源管理的内涵即是以人为本，要使人力促进企业发展，企业就必须要树立以人为本的管理理念，构建以人文本的管理模式。企业决策者与管理者要能够充分认识到人才对促进企业发展所起到的重要作用，关注对企业职工的素质教育，乃至关注企业职工的家庭生活，以及工作状况；要尽可能的帮助职工解决工作与生活中的难题，同时，培训也需注重对职工的全面教育，而不是仅针对本职岗位所进行的技能培训。
2、建立全面的各项激励机制
作为当代企业决策者，必须要明了企业职工的工作动力来源，并通过激励机制纠正职工的工作动力来源，转变职工的思想，加强职工激励机制建设。新形势下的企业主题是吸引以及留住人才，因此激励机制可从“按业绩付酬”、固定与浮动工资相结合的办法来分配薪酬，加强薪酬与业绩的联系力度；此外，除了能力激励之外，激励机制还包括对企业职工的思想激励，对于思想状态良好，有知识、技能、魄力、良好思想的职工进行全面的奖励，使“一部分人先富起来”，其次扩大对其他职工的影响力度。
3、调整组织结构，加大职工的参与力度
企业是一个大家，企业中的每一分子都是企业不可分割的一部分。要实现企业的发展，就必须要广纳多方意见，强化职工职能，提高职工的参与力度，而这正是现代人力资源管理的重要内涵。要调整传统人事管理的垂直的组织结构，采用以平面网络为主体的企业结构，进而形成以知识资产为主体的矩形阵营；在管理层次上，由传统的金字塔管理模式调整为“倒金字塔”管理，实现由战略发展决策到意见和建议相统一的组织模式，加大广大职工的参与力度，从而实现企业全面、协调以及可持续发展。 4、管理目标战略化
实现人事管理向人力资源管理转型的核心是战略性人力资源管理目标的形成。人力资源管理系统能否成功的关键，在于是否能够有效地激发人的内在潜能，并依靠人的潜能发挥来支撑企业的使命和愿景。彭剑锋教授等在进行人力资源管理本土化研究的基础上，提出了人力资源管理的四大机制模型，即牵引机制、激励机制、约束机制和竞争淘汰机制。四大机制互相协同，从不同的角度来整合和激活组织的人力资源，提升人力资源管理的有效性。通过牵引机制告诉员工应该前进的方向和应该采取的行为方式；通过激励机制给予员工不停地提升自我表现价值、能力、业绩的动力；依靠约束机制来确保员工行为始终处于帮助企业发展的轨道中，而不发生偏离；依靠竞争淘汰机制对员工进行淘汰。四大机制形成全面的人力资源力学系统，使员工在企业中能处于激活状态，并不断得到能力和业绩的提升。
5、管理人员专业化
实现人事管理向人力资源管理转型需要高素质专业化的管理人员来执行。人力资源管理必须与组织战略一致，因此，人力资源部门必须了解所服务企业的业务和产业背景，企业的经营目标、价值链和创造顾客价值的关键因素，了解各业务部门的需求，在企业战略目标的背景下来思考和研究人力资源管理问题，从人力资源的角度提高公司业绩，并围绕战略目标来设计对员工的基本技能和知识、态度的要求，深入企业的各个环节来调动和开发人的潜能。这些要求人力资源管理人员不仅要具备人力资源管理的专业知识和技能，同时还必须具备一定的经营知识和能力。
6、管理方式信息化
实现人事管理向人力资源管理转型需要使用信息技术作为重要的管理工具和手段。从目前的现状来看，人力部门的工作人员将大部分时间花在行政职能上，而不是更为重要的战略上。固然与观念有关，但大量繁琐的日常事务性工作的存在也是重要因素。而信息技术能很好地解决这一困境，替人力资源管理者处理定量的工作，使他们有充裕的时间处理战略问题，以提高工作效率和质量。当然，信息技术本身只是工具和手段，只有当信息技术与管理技术实现完美的结合，才能发挥其巨大威力。
7、进行人力资源规划，为建立现代人力资源管理体系提供依据。首先，调查收集和整理企业战略决策和经营环境的各种信息，包括：公司主要产品PLC的市场定位、竞争的重点、以及对人力资源的需求；各类现有人员的数量、质量、结构、人员流动率；人员的文化教育程度、择业期望和人才竞争情况等等。然后，根据这些情况和公司的战略目标确定人力资源规划的期限。在公司前几年发展过快的背景下，公司提出了“稳定现有市场，狠抓管理改进”的战略指导思想。
因此，本次人力资源规划也就是对最近三年的人力资源需求和供给进行预测和规划。为了达到供求平衡，笔者对前两年人员流动的比率进行了统计，并测算出现有人员可能晋升、转岗、辞职、辞退的数量，从而得出最近三年的人员总需求数量和质量，据此制定了人力资源供求平衡的总计划和各项业务计划。以上人力资源规划的工作成果，为公司建立现代人力资源管理体系提供了基本依据，也为公司今后进行更长远的人力资源规划提供了基础和参考工作模式。
四、结束语
由上述对我国的传统人事管理与现代人事管理的对比分析，我们了解到了两种人力资源管理存在着很大的差异，在二十一世纪下，传统人事管理与现代人力资源管理的转变是非常重要的，因此，企业单位必须重视此方面的内容。
参考文献
[1]熊新旺，李明芬.浅谈传统人事管理向现代人力资源管理的转变[J].现代经济信息.2012（21）.
[2]张富强.浅议企业现代人力资源管理与传统人事管理的异同与转变[J].现代经济信息.2011（18）.
[3]林如锋.论传统人事管理到现代人力资源管理的转变[J].今日科苑.2012（04）.
[4]张玉奇.谈传统人事管理向现代人力资源管理的转变[J].商业时代.2011（29）.
[5]钱建霞.论传统人事管理到现代人力资源管理的转变[J].考试周刊.2011（06）.