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摘要：加强高校党建工作是一门学问，也是提高政治工作者队伍整体素质的基本要求，基于此，文章对做好政治工作者的精准选配、做好政治工作者的加速成长、做好政治工作者的有效激励等内容做了深入分析，从而更好的做好政治工作者的选拔与培养。
关键词：政治工作者;党建;培训
在知识经济时代，很多企业家都在说，人才是企业的核心竞争力。而华为公司总裁任正非却说：“人才不是华为的核心竞争力，对人才进行有效管理的能力，才是企业的核心竞争力。”这句话点出了问题的根本。同理，各级政治干部队伍不是缺乏人才，而是人才没有得到有价值的运用，就不能有效地把人才资源的转化为战斗力。有一些单位，一开始团队很有战斗力和凝聚力，但走着走着人心就散了，或者组织就僵化了，失去了持续进化的能力，从而无法发挥出应有的水平。因此，现阶段的主要矛盾不是缺乏人才，而是缺乏对人才的有效应用。然而，如何才能有效管理人才，这又是一个大问题，很多都感到单位都感到头疼。大把大把的时间投进去，选送人员外出培训、组织人员夜校学习，但这些动作的效果到底好不好、投资回报率高不高，是一笔糊涂账。当然，这跟人力资本的高度复杂性有关，也确实没有一劳永逸的解决办法，好的人才管理原本就是一个动态优化的过程。
引用华为的人才管理之道就是三个核心动作，一是精准选配，二是加速成长，三是有效激励。这三点也许能为政治工作者的选配提供些许参考。这三点听起来好像是老生常谈，并且认为我们的政治工作者选拔就是这样做的，但实践中你会发现，处处都是雷，想要做到位非常难，先进单位与一般单位的差距正是从这里拉开。
一、做好政治工作者的精准选配
人才的精准选配，其实就是配班子的过程。说起配班子，我们一般关注的都是“进人”，也就是怎样选拔出各级政治工作者。这确实很重要，但我们往往忽略了另一面，就是“出人”，也就是人才的退出机制。如果人才只进不出，特别是政治工作者如果没有合理的流动、淘汰、退出机制，那政治工作的威信也就难以树立起来，单位发展就一定会陷入僵化。
一是能力识别，把好政治工作者入口关。
人人都知道，进人的原则就是要精准识别人才，把合适的人放在合适的岗位上，实现能力与岗位的匹配。最为直观的例证就是电视剧《亮剑》中团长李云龙与政治委员赵刚的优势互补精准选配。政治工作者的选拔任用，最优方案是将个人意愿与能力素质的匹配相结合。这事儿看起来好像很容易。很多领导也认为，自己阅人无数，慧眼识人不是问题。但真实的数据提醒我们，这其实是一种错觉。在目前已知的数据中，中国企业的人才识别率，普遍只有30%左右。參照华为，就是通过建立判断人才能力的客观标准，来尽量减少个人判断时的主观性、随意性。具体来说，就是要做好三件事：第一，确定各级政治工作岗位的关键职责和关键能力素质要求，然后根据能力要求来客观评估候选人;第二，设计每个不同级别政治工作岗位的面试问题，建立面试题库;第三，对所在单位有政治工作岗位能力的人进行培训考核，考试通过才拥有竞争岗位的资格。
二是品德匹配，坚持以德为先建队伍。
能力够了，是不是就合格了呢？还不够。中国向来强调“德才兼备”，除了有才，还必须有德。而这恰恰是很多单位选人用人时所忽略的地方。很多人认为，在选人用人的标准中谈道德，太虚了，而且一个人有没有“德”，平时也很难看出来，所以干脆就不考察这个方面了。这会带来很大的问题。
其实，这里所说的“德”不但不虚，而且非常重要，干部任用讲究德才兼备，以德为先。考查个人思想品德与核心价值观相统一是最基本的，其次就是与单位文化和单位核心价值观是否一致。一个人如果不认同单位文化和核心价值观，那么他的能力越强，给一个单位的政治工作环境带来的破坏性越大。把这样的人放在政治工作岗位上，就等于是给单位建设埋下了一颗定时炸弹。价值观这么重要，那么，在面试时到底能不能有效识别呢？虽然未必精准，但还是可以初步判断的。比如，中国人民解放军的价值评价就是听党指挥、能打胜仗、作风优良。
三是淘汰机制，将压力倒逼为前进动力。
说完了“进”，我们再来谈“出”。有的企业家喜欢在办公桌上摆个貔貅，据说貔貅“只进不出”，象征着财源广进。但如果从人才新陈代谢的角度看，人也好、单位也好，如果“只进不出”那就坏了。对于政治工作者的选拔任用，目前就好比只进不出，一是无法及时发现和调离不合格的政治干部，二是无法调动起政治干部主动上进的积极性。精准用人，实现了人岗匹配，这只是人才管理的第一步。随着单位的成长，政治工作者的能力也必须跟着成长。或者反过来说，只有政治工作者的能力成长了，单位才能实现真正的成长。所以，人才管理的第二步，就是政治工作者到岗之后，怎样加速他的成长。
二、做好政治工作者的加速成长
一说到能力提升，一般想到的就是单位搞培训，把人员送到院校短培，或者把外面的专家教授请过来讲课。但是，这样的政治工作者培训，很难达到预期效果。从外部请来的专家教授培训的内容和本单位政治工作者的实际工作不能紧密结合，很难学以致用;反过来，政治工作者们觉得学非所用，就没有学习的积极性和主动性，只是应付差事去走走过场，浪费了时间，消耗了精力。打个不太恰当的比喻，如果一个单位只搞外部培训，就好像是父母把教育子女的责任完全推给学校和老师，而自己不参与，这显然是不行的。
笔者以为，对本单位政治工作者进行培训，是整个单位中高级政治干部的重要职责，尤其是本单位政治工作的一把手，必须是政治工作者培养的第一责任人。比如，华为大学的校长就是任正非，其他人只能担任执行副校长。华为的所有高层领导，必须轮流担任新员工培训的授课讲师;而华为的所有中高层管理者，都必须获得企业培训师资格和教练资格，成为自己下属的教练员。政治工作者技能的提升又可以直接转化为单位思想政治工作效果的提升，培训的投资回报率非常高。通过人才培养体系，就可以得到一套高效的人才复制机制。不过，政治工作者能力成长了，不代表他就一定会铆足劲干活儿，能力和动力不是一回事;而且，我们就要说到人才管理的第三个核心动作，就是有效激励。有效激励能够把人的潜能激发出来，并提高政治工作者干事创业的积极性。
三、做好政治工作者的有效激励
一说起激励，我们首先想到的肯定是涨工资。网上传闻任正非曾经说过一句话：“只要钱给够，不是人才也能变成人才”，正所谓“重赏之下必有勇夫”。真的是这样吗？很多西方国家的军人工资非常高，但看军人的战斗力和奉献精神，很少有比中国军人做得更好的。
在谈激励时，不能把激励的逻辑搞反了。中国军人是因为工资高福利好才艰苦奋斗、甘心奉献的吗？不是。中国军人是因为先认同了国家的使命、愿景和价值观，被内在感召激励着去奋斗，而高薪激励只是辅助，是为了不让奋斗者吃亏、让奋斗者没有后顾之忧。这样，大家的注意力始终是在强军“战役”本身。相反，如果是采用“雇佣军”模式，给钱才上战场，那么大家的注意力肯定是在钱上，很容易为“分赃不均”而起纠纷。在面对强敌时，这支队伍的战斗力也就可想而知了。
四、总结
综述所述，对政治工作者最重要的激励，一定是使命、愿景和价值观的感召式激励，只有这“上三路”的激励做到位了，这时候物质激励的效果才能显现出来，否则很可能适得其反。特别是当一个国家处于发展上升阶段时，你吸引人才、激励人才的方式就一定是使命和愿景。
关键词：政治工作者;党建;培训
在知识经济时代，很多企业家都在说，人才是企业的核心竞争力。而华为公司总裁任正非却说：“人才不是华为的核心竞争力，对人才进行有效管理的能力，才是企业的核心竞争力。”这句话点出了问题的根本。同理，各级政治干部队伍不是缺乏人才，而是人才没有得到有价值的运用，就不能有效地把人才资源的转化为战斗力。有一些单位，一开始团队很有战斗力和凝聚力，但走着走着人心就散了，或者组织就僵化了，失去了持续进化的能力，从而无法发挥出应有的水平。因此，现阶段的主要矛盾不是缺乏人才，而是缺乏对人才的有效应用。然而，如何才能有效管理人才，这又是一个大问题，很多都感到单位都感到头疼。大把大把的时间投进去，选送人员外出培训、组织人员夜校学习，但这些动作的效果到底好不好、投资回报率高不高，是一笔糊涂账。当然，这跟人力资本的高度复杂性有关，也确实没有一劳永逸的解决办法，好的人才管理原本就是一个动态优化的过程。
引用华为的人才管理之道就是三个核心动作，一是精准选配，二是加速成长，三是有效激励。这三点也许能为政治工作者的选配提供些许参考。这三点听起来好像是老生常谈，并且认为我们的政治工作者选拔就是这样做的，但实践中你会发现，处处都是雷，想要做到位非常难，先进单位与一般单位的差距正是从这里拉开。
一、做好政治工作者的精准选配
人才的精准选配，其实就是配班子的过程。说起配班子，我们一般关注的都是“进人”，也就是怎样选拔出各级政治工作者。这确实很重要，但我们往往忽略了另一面，就是“出人”，也就是人才的退出机制。如果人才只进不出，特别是政治工作者如果没有合理的流动、淘汰、退出机制，那政治工作的威信也就难以树立起来，单位发展就一定会陷入僵化。
一是能力识别，把好政治工作者入口关。
人人都知道，进人的原则就是要精准识别人才，把合适的人放在合适的岗位上，实现能力与岗位的匹配。最为直观的例证就是电视剧《亮剑》中团长李云龙与政治委员赵刚的优势互补精准选配。政治工作者的选拔任用，最优方案是将个人意愿与能力素质的匹配相结合。这事儿看起来好像很容易。很多领导也认为，自己阅人无数，慧眼识人不是问题。但真实的数据提醒我们，这其实是一种错觉。在目前已知的数据中，中国企业的人才识别率，普遍只有30%左右。參照华为，就是通过建立判断人才能力的客观标准，来尽量减少个人判断时的主观性、随意性。具体来说，就是要做好三件事：第一，确定各级政治工作岗位的关键职责和关键能力素质要求，然后根据能力要求来客观评估候选人;第二，设计每个不同级别政治工作岗位的面试问题，建立面试题库;第三，对所在单位有政治工作岗位能力的人进行培训考核，考试通过才拥有竞争岗位的资格。
二是品德匹配，坚持以德为先建队伍。
能力够了，是不是就合格了呢？还不够。中国向来强调“德才兼备”，除了有才，还必须有德。而这恰恰是很多单位选人用人时所忽略的地方。很多人认为，在选人用人的标准中谈道德，太虚了，而且一个人有没有“德”，平时也很难看出来，所以干脆就不考察这个方面了。这会带来很大的问题。
其实，这里所说的“德”不但不虚，而且非常重要，干部任用讲究德才兼备，以德为先。考查个人思想品德与核心价值观相统一是最基本的，其次就是与单位文化和单位核心价值观是否一致。一个人如果不认同单位文化和核心价值观，那么他的能力越强，给一个单位的政治工作环境带来的破坏性越大。把这样的人放在政治工作岗位上，就等于是给单位建设埋下了一颗定时炸弹。价值观这么重要，那么，在面试时到底能不能有效识别呢？虽然未必精准，但还是可以初步判断的。比如，中国人民解放军的价值评价就是听党指挥、能打胜仗、作风优良。
三是淘汰机制，将压力倒逼为前进动力。
说完了“进”，我们再来谈“出”。有的企业家喜欢在办公桌上摆个貔貅，据说貔貅“只进不出”，象征着财源广进。但如果从人才新陈代谢的角度看，人也好、单位也好，如果“只进不出”那就坏了。对于政治工作者的选拔任用，目前就好比只进不出，一是无法及时发现和调离不合格的政治干部，二是无法调动起政治干部主动上进的积极性。精准用人，实现了人岗匹配，这只是人才管理的第一步。随着单位的成长，政治工作者的能力也必须跟着成长。或者反过来说，只有政治工作者的能力成长了，单位才能实现真正的成长。所以，人才管理的第二步，就是政治工作者到岗之后，怎样加速他的成长。
二、做好政治工作者的加速成长
一说到能力提升，一般想到的就是单位搞培训，把人员送到院校短培，或者把外面的专家教授请过来讲课。但是，这样的政治工作者培训，很难达到预期效果。从外部请来的专家教授培训的内容和本单位政治工作者的实际工作不能紧密结合，很难学以致用;反过来，政治工作者们觉得学非所用，就没有学习的积极性和主动性，只是应付差事去走走过场，浪费了时间，消耗了精力。打个不太恰当的比喻，如果一个单位只搞外部培训，就好像是父母把教育子女的责任完全推给学校和老师，而自己不参与，这显然是不行的。
笔者以为，对本单位政治工作者进行培训，是整个单位中高级政治干部的重要职责，尤其是本单位政治工作的一把手，必须是政治工作者培养的第一责任人。比如，华为大学的校长就是任正非，其他人只能担任执行副校长。华为的所有高层领导，必须轮流担任新员工培训的授课讲师;而华为的所有中高层管理者，都必须获得企业培训师资格和教练资格，成为自己下属的教练员。政治工作者技能的提升又可以直接转化为单位思想政治工作效果的提升，培训的投资回报率非常高。通过人才培养体系，就可以得到一套高效的人才复制机制。不过，政治工作者能力成长了，不代表他就一定会铆足劲干活儿，能力和动力不是一回事;而且，我们就要说到人才管理的第三个核心动作，就是有效激励。有效激励能够把人的潜能激发出来，并提高政治工作者干事创业的积极性。
三、做好政治工作者的有效激励
一说起激励，我们首先想到的肯定是涨工资。网上传闻任正非曾经说过一句话：“只要钱给够，不是人才也能变成人才”，正所谓“重赏之下必有勇夫”。真的是这样吗？很多西方国家的军人工资非常高，但看军人的战斗力和奉献精神，很少有比中国军人做得更好的。
在谈激励时，不能把激励的逻辑搞反了。中国军人是因为工资高福利好才艰苦奋斗、甘心奉献的吗？不是。中国军人是因为先认同了国家的使命、愿景和价值观，被内在感召激励着去奋斗，而高薪激励只是辅助，是为了不让奋斗者吃亏、让奋斗者没有后顾之忧。这样，大家的注意力始终是在强军“战役”本身。相反，如果是采用“雇佣军”模式，给钱才上战场，那么大家的注意力肯定是在钱上，很容易为“分赃不均”而起纠纷。在面对强敌时，这支队伍的战斗力也就可想而知了。
四、总结
综述所述，对政治工作者最重要的激励，一定是使命、愿景和价值观的感召式激励，只有这“上三路”的激励做到位了，这时候物质激励的效果才能显现出来，否则很可能适得其反。特别是当一个国家处于发展上升阶段时，你吸引人才、激励人才的方式就一定是使命和愿景。