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摘 要：工商管理人才在人力资源中占重要地位，对于工商管理人才进行测评是非常重要。人才测评是面试选拔人才的重要方法正发挥着越来越重要的作用。我国经济发展对工商管理人才有着大量需求，测评体系的研究利于促进了国内高校工商管理人才培养的发展，也可为企业选拔工商管理人才的借鉴。
关键词：人才测评;工商管理人才;测评指标体系
一、研究背景
知识经济方兴未艾，人力资源在企业赖以生存和发展的各种资源中占据重要位置，有效的人才测评可以提高人才资本投资的效益，规避人力资本风险，人才测评是当今人力资源管理研究的重要内容。
以笔试成绩为主的选拔注重不能全面反映人的能力、个性、潜能、职业倾向素质等，可能将一部分有管理潜质优质生源拒之门外，应用现代人才测评相关理论和成果并辅以对国内外成功工商管理人才的素质分析的实证研究，研究筛选出一套适用于我国商学院测试和选拔学员的有效体系工具会事半功倍，可以平衡资源投入，使得投入产出最大化，为企业选拔工商管理人才提供依据，也有利于企业管理人员正确检验、评估和提高自己。简言之，可以达到选拔目的、培育目的、发展目的。
二、人才测评的起源与发展现状
人才测评是从西方传入我国的，近几年在我国迅速发展，并开始成为一个行业，在市场经济中发挥其应有的作用。西方人才测评的发展更多是通过心理测评的方式得以体现。最初的研究源于19世纪对智力落后者和精神病人的治疗需要，1890年高尔顿发表《心理测验与测量》一文，首创“心理测验”术语，提出心理测验必须有一个普遍的标准，提出建立常模的设想。人才测评在两次世界大战中得到了长足发展。由于政府工业部门的人才选拔和安置工作需要以及职业咨询兴起，心理学家又开始编制各种职业能力倾向测验，随着测评工作专业化，西方把人力资源素质测评技术应用于人力资源开发的各个领域。与此同时，人才测评在不断的发展创新。如在测评内容上从“通才型”和“专业型”，到“T型”、“n型”，一些新的测评技术也在不断涌现
我国的人才测评经历了复苏阶段（1980—1988）、初步应用阶段（1989—1992）、繁荣发展阶段（1993—迄今）。尽管我国人才测评的发展取得了不小的成绩，但是我国的人才测评尚处在起步阶段或者说是粗放发展阶段，目前存在着很多不规范和有待完善的地方，我國的企业的人才测评如果不顾国情完全照搬西方的方法必然会造成测评结果偏大，可靠性低。我国是个人口大国，市场经济的发展使人才流动日益频繁，人才测评有着巨大的市场空间和商机，但是我们更不能忽略发展过程中出现的问题。
三、工商管理人才测评的发展与现状
西方对工商工商管理人才的测评真正始于20世纪60年代，其标志是评价中心技术的发明。国内对工商管理人才测评的研究起步于20世纪80年代初，近年来，在人才选用和晋升中越来越多地使用现代人才测评方法。同时，我们国家工商管理人才测评的发展还体现在我国自主开发适合我国国情的管理人才评价系统。当前，除了市场开发出有针对性的测评软件，政府和企业对此越来越重视。
工商管理人才测评市场启动后，随之而来的问题是相应的软硬件跟不上市场的发展要求。流行在国内猎头公司和高级人才市场的测评量表、素质标准都是“舶来品”，很少有真正国产的适合中国人自己的测评软件。国内使用的测评量表多是在国外研究成果的基础上修改而成。测评指标体系反应了测评所要检测的各个方面，由于管理者职业的复杂性，很难有世界通用的测评指标来反应全球工商管理人才应具备的要素。所以，对工商管理人才的测评，无论是从理论设计还是指标体系、量表研制等各方面都需要我们不断研究和完善。
四、工商管理人才测评方法
工商管理人才与其他人才不同，是一种特殊的资源，对工商管理人才的测评要做到客观、准确和定量化。通常被企事业单位采用的工商管理人才测评方法有笔试法、履历分析法、心理测验、面试法和评价中心技术等。
五、工商管理人才测评指标体系构建
对工商管理人才指标设计时还应遵循以下原则：一是针对性原则。工商管理人才的测评指标应包括专业能力、社会能力、个性特征。二是科学性原则。三是精炼性原则。实践证明，指标体系越少，越有利于测评工作的开展和信度的提高。四是指标之间尽量避免交叉和重叠。五是指标设置要有层次性。
一般，工商管理人才测评指标的建立综合资料分析法、专家调查法、问卷调查法上述介绍的三种方法，以问卷调查为主要方法，辅以专家访谈和资料分析法。
测评指标体系建立分三个步骤，一是通过资料分析、理论验证并结合国内外相关研究成果确定初始测评指标。二是通过专家访谈确定初始测评指标体系。三是基于工商管理人才素质特征问卷，广泛选择各行业管理者作为调研对象，工商管理人才素质指标调查问卷从工商管理人才的专业能力、社会能力、个人特征三个方面进行设计，力求涵盖工商管理人才应该具有的素质，并希望排除行业的特点和文化差异。
专业知识、学习能力、概括性思维、目标设定、解决问题、决策能力、沟通能力、建设团队、责任感、自信心、应变能力等11个指标构成工商管理人才测评体系的指标要素。
没有规矩，难成方圆，测评工作一样也要有标准，测评标准应客观、合理，尽可能减少测评中人为因素。测评标准可由专家或业内人士制定，标准的制定要对象明确、定量准确、内容合理、措辞简洁，标准应基于测评工作的要求而定出，具有可衡量性，有时间限制，应与被测试者达成共识。设置标准可采用调查法，对于工商管理人才的测评来说，采用专家调查法较为合理。
测评权重的方法有很多种，几种比较简便的求权重的方法是专家加权法、德尔菲咨询法、层次分析法，其中，如应用层次分析法，工商管理人才指标权重的探讨性设计，可以考虑采取专家加权法。
参考文献：
[1]史金平，葛台兴.管理人才测评的理论基础[J].中国人才，2000.6.
[2]王核成，徐水龙.管理人员的综合测评方法研究[J].华东经济管理，2001.4.
[3]费英秋.管理人员素质与测评[M].经济管理出版社，2004.6.
[4]胡星月，梁康.现代领导人才测评[M].国家行政学院出版社，2004.7.
[5]漆书清.现代教育与心理测量学原理[M].高等教育出版社，2002.3.
关键词：人才测评;工商管理人才;测评指标体系
一、研究背景
知识经济方兴未艾，人力资源在企业赖以生存和发展的各种资源中占据重要位置，有效的人才测评可以提高人才资本投资的效益，规避人力资本风险，人才测评是当今人力资源管理研究的重要内容。
以笔试成绩为主的选拔注重不能全面反映人的能力、个性、潜能、职业倾向素质等，可能将一部分有管理潜质优质生源拒之门外，应用现代人才测评相关理论和成果并辅以对国内外成功工商管理人才的素质分析的实证研究，研究筛选出一套适用于我国商学院测试和选拔学员的有效体系工具会事半功倍，可以平衡资源投入，使得投入产出最大化，为企业选拔工商管理人才提供依据，也有利于企业管理人员正确检验、评估和提高自己。简言之，可以达到选拔目的、培育目的、发展目的。
二、人才测评的起源与发展现状
人才测评是从西方传入我国的，近几年在我国迅速发展，并开始成为一个行业，在市场经济中发挥其应有的作用。西方人才测评的发展更多是通过心理测评的方式得以体现。最初的研究源于19世纪对智力落后者和精神病人的治疗需要，1890年高尔顿发表《心理测验与测量》一文，首创“心理测验”术语，提出心理测验必须有一个普遍的标准，提出建立常模的设想。人才测评在两次世界大战中得到了长足发展。由于政府工业部门的人才选拔和安置工作需要以及职业咨询兴起，心理学家又开始编制各种职业能力倾向测验，随着测评工作专业化，西方把人力资源素质测评技术应用于人力资源开发的各个领域。与此同时，人才测评在不断的发展创新。如在测评内容上从“通才型”和“专业型”，到“T型”、“n型”，一些新的测评技术也在不断涌现
我国的人才测评经历了复苏阶段（1980—1988）、初步应用阶段（1989—1992）、繁荣发展阶段（1993—迄今）。尽管我国人才测评的发展取得了不小的成绩，但是我国的人才测评尚处在起步阶段或者说是粗放发展阶段，目前存在着很多不规范和有待完善的地方，我國的企业的人才测评如果不顾国情完全照搬西方的方法必然会造成测评结果偏大，可靠性低。我国是个人口大国，市场经济的发展使人才流动日益频繁，人才测评有着巨大的市场空间和商机，但是我们更不能忽略发展过程中出现的问题。
三、工商管理人才测评的发展与现状
西方对工商工商管理人才的测评真正始于20世纪60年代，其标志是评价中心技术的发明。国内对工商管理人才测评的研究起步于20世纪80年代初，近年来，在人才选用和晋升中越来越多地使用现代人才测评方法。同时，我们国家工商管理人才测评的发展还体现在我国自主开发适合我国国情的管理人才评价系统。当前，除了市场开发出有针对性的测评软件，政府和企业对此越来越重视。
工商管理人才测评市场启动后，随之而来的问题是相应的软硬件跟不上市场的发展要求。流行在国内猎头公司和高级人才市场的测评量表、素质标准都是“舶来品”，很少有真正国产的适合中国人自己的测评软件。国内使用的测评量表多是在国外研究成果的基础上修改而成。测评指标体系反应了测评所要检测的各个方面，由于管理者职业的复杂性，很难有世界通用的测评指标来反应全球工商管理人才应具备的要素。所以，对工商管理人才的测评，无论是从理论设计还是指标体系、量表研制等各方面都需要我们不断研究和完善。
四、工商管理人才测评方法
工商管理人才与其他人才不同，是一种特殊的资源，对工商管理人才的测评要做到客观、准确和定量化。通常被企事业单位采用的工商管理人才测评方法有笔试法、履历分析法、心理测验、面试法和评价中心技术等。
五、工商管理人才测评指标体系构建
对工商管理人才指标设计时还应遵循以下原则：一是针对性原则。工商管理人才的测评指标应包括专业能力、社会能力、个性特征。二是科学性原则。三是精炼性原则。实践证明，指标体系越少，越有利于测评工作的开展和信度的提高。四是指标之间尽量避免交叉和重叠。五是指标设置要有层次性。
一般，工商管理人才测评指标的建立综合资料分析法、专家调查法、问卷调查法上述介绍的三种方法，以问卷调查为主要方法，辅以专家访谈和资料分析法。
测评指标体系建立分三个步骤，一是通过资料分析、理论验证并结合国内外相关研究成果确定初始测评指标。二是通过专家访谈确定初始测评指标体系。三是基于工商管理人才素质特征问卷，广泛选择各行业管理者作为调研对象，工商管理人才素质指标调查问卷从工商管理人才的专业能力、社会能力、个人特征三个方面进行设计，力求涵盖工商管理人才应该具有的素质，并希望排除行业的特点和文化差异。
专业知识、学习能力、概括性思维、目标设定、解决问题、决策能力、沟通能力、建设团队、责任感、自信心、应变能力等11个指标构成工商管理人才测评体系的指标要素。
没有规矩，难成方圆，测评工作一样也要有标准，测评标准应客观、合理，尽可能减少测评中人为因素。测评标准可由专家或业内人士制定，标准的制定要对象明确、定量准确、内容合理、措辞简洁，标准应基于测评工作的要求而定出，具有可衡量性，有时间限制，应与被测试者达成共识。设置标准可采用调查法，对于工商管理人才的测评来说，采用专家调查法较为合理。
测评权重的方法有很多种，几种比较简便的求权重的方法是专家加权法、德尔菲咨询法、层次分析法，其中，如应用层次分析法，工商管理人才指标权重的探讨性设计，可以考虑采取专家加权法。
参考文献：
[1]史金平，葛台兴.管理人才测评的理论基础[J].中国人才，2000.6.
[2]王核成，徐水龙.管理人员的综合测评方法研究[J].华东经济管理，2001.4.
[3]费英秋.管理人员素质与测评[M].经济管理出版社，2004.6.
[4]胡星月，梁康.现代领导人才测评[M].国家行政学院出版社，2004.7.
[5]漆书清.现代教育与心理测量学原理[M].高等教育出版社，2002.3.