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【摘 要】本文从理论与实践相结合的角度出发，运用需要层次理论、期望理论、双因理论，对如何进行人力资源管理中的有效激励进行探讨。提出了人的需要是有效激励的出发点，要重视个人目标与组织目标的结合，对员工窗口在个人成长的机会远比高薪更有吸引力，强调制定健全和完善的管理制度，鼓励员工参与管理可增强组织凝聚力，并最大限度的激励员工的工作积极性和创造性。
【关键词】激励；竞争力；有效管理
1.人力资源管理和激励的概念
现代人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。随着人类社会由工业经济进入知识经济时代，传统的以物为中心的人事管理制度也受到新的挑战。当人力资源成为第一资源，成为生产力发展过程中的决定因素的时候，我们不得不承认人力资源是最重要的财富，是国际竞争企业竞争和国家行政机关及其官员在管理国家事务、社会事务及机关内部事务中最有决定意义的因素。
所谓激励，是指激励激发人的动机，既通过各种客观因素的刺激，激发和增强人的行为的内在驱动力，以促进个体有效地完成目标的心理过程，组织中的人员激励就是创建满足员工各种需要的条件，激发他们的动机，使之产生实现组织目标的特定行为过程，人员激励是一项相当很艰难的工作，是心理学、社会学、行为科学等各种学科的综合运用，在管理学领域，世界上许多行为科学的研究者就激励问题进行了深入的研究，并提出了相关理论，激励有科学性又有艺术性，本文试图从理论和实践相结合的角度，对如何进行有效的人力资源激励加以论述。
2.人力资源管理中激励机制存在的问题及产生原因分析
2.1缺乏科学的人才引进机制
企业没有完善、科学的人才引进机制，人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难；由于人才来源单一，所受教育背景趋同，容易导致思路闭塞；这样，就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。
2.2缺乏有效的激励机制
企业要想获得持续的发展，最关键的是必须吸引并留住更多企业需要的人才，人力资本最根本的特性是可以激励，但不可以强迫。其特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。
每个人都希望得到上司的赏识、重用、认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和流程来约束员工，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪的方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度发挥其潜能。
2.3激励手段单一，结构不合理
随着国际间的合作，国内企业薪资开始与国际接轨，但是，企业在执行激励的时候，缺乏更多的有效手段，更多的时候加薪似乎成为唯一选择。工资构成的比例不合理。不同地区的员工收入存在较大的区别，不同部门、不同职务、不同级别员工的收入存在明显差别。现行的薪酬制度不能很好地反映员工的工作业绩与实际才能，难以通过工资来体现激励机制，难以调动员工的积极性。
2.4道德激励作用弱化
随着我国向市场经济体制的转变，人们的道德观念受到极大冲击，物质需求对传统道德提出强有力的挑战，在员工激励中曾经起过巨大作用的道德激励因为缺乏物质基础而越来越失去其昔日作用。人们的价值观念和取向开始多元化，道德的评价权威和约束作用受到挑战和弱化。
2.5负激励操作不规范
负激励就是对员工的违规、违法行为进行惩罚。但在目前的负激励中，却存在着企业自行制订标准，标准因企业不同而不同，随意性强且违反国家的相关规定，难以起到激励的原始作用。员工整天提心吊胆，出事情就掩盖，因为没有一个标准来判断自己应该受到什么样惩罚，往往问题得不到及时解决，终究酿成大祸。
2.6缺少绩效考评机制和快速的反馈渠道
绩效考评是保证能力发挥作用的重要环节，是科学评价员工劳动成果，激发员工潜能的必要条件。
绩效考评中有一个反馈性，即考评主管应在考评结果出来后与每一个考评对象进行反馈面谈，不但指出被考评者的优点与不足并达成一致，更重要的是把改进计划落实到实处，以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业的管理者一方面缺乏沟通技巧，使得反馈质量难以保证；另一方面主管人员不能持之以恒，反馈工作不能长久进行。
3.实现人力资源管理有效激励的措施
3.1薪酬激励
薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证，也是员工社会地位的具体体现。许多单位本着实现多劳多得的原则，将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来，意在以工资杠杆调动员工的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面：第一是确保组织内部的公平，也就是要做到员工的同工同酬；第二是奖励优良的工作业绩，以达到激励员工的目的；第三应考虑下列因素：工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。
3.2股权激励
股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是一方面，它在一定程度上改变了单位股东股权结构，也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩，从而密切了职工与单位的关系；另一方面，职工入股，不仅提高了职工参与管理的积极性，而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。
3.3智力激励
智力激励是指通过一定的方式开发智力资源，提高人的智力效能，增强智力劳动创造的价值，更好地完成群体目标。其主要方式有学习培训、参与决策，竞赛评比等。学习培训要注意机会均等，否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策，可以实现决策的民主化，科学化；而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情，增强员工的集体荣誉感和责任心。
3.4目标激励
目标激励是指通过设置适当的目标，鼓舞和激发人的正确的动机和行为，达到充分调动人的积极性和创造性的目的。设置目标的时候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合，这样可以有效地调动员工的积极性。
3.5情感激励
一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系，以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。二是塑造亲和的单位文化氛围，增强员工的认同感。
4.结论
综上所述，人力资源管理是一门充满技巧的学问，人员激励这项工作本身也是非常复杂和艰苦的，这需要管理者合理运用种种激励机制的同时要做到公平合理，不能因为人的地位，家庭背景的不同而区别对待，做到激励及时，把握及时，时过境迁，效果就会大打折扣，付出与汇报无法达成正比；更要尊重人的生命价值、兴趣；生活方式和劳动成果，在工作中采取人性化的管理、强调激励、沟通，使员工能积极主动创造性地开展工作，让组织成为员工产生自尊、自信、实现自身价值，活出生命意义的重要场所，让人与组织共同发展。只有把人看成是组织中的活的资源，才能将“尊重知识，尊重人才”变成现实，在组织中创造一种留得住最优秀人才的环境，从而实现人力资源管理中的有效激励，充分发挥人力资源巨大的竞争优势，服务于社会。
【参考文献】
[1]王乐夫，许文惠.行政管理学.高等教育出版社.
[2]徐理明主编.国家公务员制度.高等教育出版社.
【关键词】激励；竞争力；有效管理
1.人力资源管理和激励的概念
现代人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。随着人类社会由工业经济进入知识经济时代，传统的以物为中心的人事管理制度也受到新的挑战。当人力资源成为第一资源，成为生产力发展过程中的决定因素的时候，我们不得不承认人力资源是最重要的财富，是国际竞争企业竞争和国家行政机关及其官员在管理国家事务、社会事务及机关内部事务中最有决定意义的因素。
所谓激励，是指激励激发人的动机，既通过各种客观因素的刺激，激发和增强人的行为的内在驱动力，以促进个体有效地完成目标的心理过程，组织中的人员激励就是创建满足员工各种需要的条件，激发他们的动机，使之产生实现组织目标的特定行为过程，人员激励是一项相当很艰难的工作，是心理学、社会学、行为科学等各种学科的综合运用，在管理学领域，世界上许多行为科学的研究者就激励问题进行了深入的研究，并提出了相关理论，激励有科学性又有艺术性，本文试图从理论和实践相结合的角度，对如何进行有效的人力资源激励加以论述。
2.人力资源管理中激励机制存在的问题及产生原因分析
2.1缺乏科学的人才引进机制
企业没有完善、科学的人才引进机制，人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难；由于人才来源单一，所受教育背景趋同，容易导致思路闭塞；这样，就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。
2.2缺乏有效的激励机制
企业要想获得持续的发展，最关键的是必须吸引并留住更多企业需要的人才，人力资本最根本的特性是可以激励，但不可以强迫。其特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。
每个人都希望得到上司的赏识、重用、认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和流程来约束员工，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪的方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度发挥其潜能。
2.3激励手段单一，结构不合理
随着国际间的合作，国内企业薪资开始与国际接轨，但是，企业在执行激励的时候，缺乏更多的有效手段，更多的时候加薪似乎成为唯一选择。工资构成的比例不合理。不同地区的员工收入存在较大的区别，不同部门、不同职务、不同级别员工的收入存在明显差别。现行的薪酬制度不能很好地反映员工的工作业绩与实际才能，难以通过工资来体现激励机制，难以调动员工的积极性。
2.4道德激励作用弱化
随着我国向市场经济体制的转变，人们的道德观念受到极大冲击，物质需求对传统道德提出强有力的挑战，在员工激励中曾经起过巨大作用的道德激励因为缺乏物质基础而越来越失去其昔日作用。人们的价值观念和取向开始多元化，道德的评价权威和约束作用受到挑战和弱化。
2.5负激励操作不规范
负激励就是对员工的违规、违法行为进行惩罚。但在目前的负激励中，却存在着企业自行制订标准，标准因企业不同而不同，随意性强且违反国家的相关规定，难以起到激励的原始作用。员工整天提心吊胆，出事情就掩盖，因为没有一个标准来判断自己应该受到什么样惩罚，往往问题得不到及时解决，终究酿成大祸。
2.6缺少绩效考评机制和快速的反馈渠道
绩效考评是保证能力发挥作用的重要环节，是科学评价员工劳动成果，激发员工潜能的必要条件。
绩效考评中有一个反馈性，即考评主管应在考评结果出来后与每一个考评对象进行反馈面谈，不但指出被考评者的优点与不足并达成一致，更重要的是把改进计划落实到实处，以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业的管理者一方面缺乏沟通技巧，使得反馈质量难以保证；另一方面主管人员不能持之以恒，反馈工作不能长久进行。
3.实现人力资源管理有效激励的措施
3.1薪酬激励
薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证，也是员工社会地位的具体体现。许多单位本着实现多劳多得的原则，将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来，意在以工资杠杆调动员工的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面：第一是确保组织内部的公平，也就是要做到员工的同工同酬；第二是奖励优良的工作业绩，以达到激励员工的目的；第三应考虑下列因素：工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。
3.2股权激励
股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是一方面，它在一定程度上改变了单位股东股权结构，也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩，从而密切了职工与单位的关系；另一方面，职工入股，不仅提高了职工参与管理的积极性，而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。
3.3智力激励
智力激励是指通过一定的方式开发智力资源，提高人的智力效能，增强智力劳动创造的价值，更好地完成群体目标。其主要方式有学习培训、参与决策，竞赛评比等。学习培训要注意机会均等，否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策，可以实现决策的民主化，科学化；而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情，增强员工的集体荣誉感和责任心。
3.4目标激励
目标激励是指通过设置适当的目标，鼓舞和激发人的正确的动机和行为，达到充分调动人的积极性和创造性的目的。设置目标的时候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合，这样可以有效地调动员工的积极性。
3.5情感激励
一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系，以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。二是塑造亲和的单位文化氛围，增强员工的认同感。
4.结论
综上所述，人力资源管理是一门充满技巧的学问，人员激励这项工作本身也是非常复杂和艰苦的，这需要管理者合理运用种种激励机制的同时要做到公平合理，不能因为人的地位，家庭背景的不同而区别对待，做到激励及时，把握及时，时过境迁，效果就会大打折扣，付出与汇报无法达成正比；更要尊重人的生命价值、兴趣；生活方式和劳动成果，在工作中采取人性化的管理、强调激励、沟通，使员工能积极主动创造性地开展工作，让组织成为员工产生自尊、自信、实现自身价值，活出生命意义的重要场所，让人与组织共同发展。只有把人看成是组织中的活的资源，才能将“尊重知识，尊重人才”变成现实，在组织中创造一种留得住最优秀人才的环境，从而实现人力资源管理中的有效激励，充分发挥人力资源巨大的竞争优势，服务于社会。
【参考文献】
[1]王乐夫，许文惠.行政管理学.高等教育出版社.
[2]徐理明主编.国家公务员制度.高等教育出版社.