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摘要：组织沟通中，作为“明星”角色的高影响力员工，能够促进企业沟通效率的提升；而作为“孤立者”的边缘化员工，则可能对组织的发展产生破坏作用。文章采用点度中心度对员工在组织沟通中的影响力进行客观衡量，为企业识别高影响力员工和边缘化员工提供了方法指引。同时，研究还发现性别、学历、婚姻状况、职级、收入、部门和岗位属性等因素会对员工在组织沟通中的影响力造成显著影响，为企业制定配套的员工管理方案提供了科学依据。
关键词：组织沟通；社交网络；点度中心度；影响力；边缘化
一、 引言
组织沟通是在组织结构框架下开展的信息、情绪和知识的共享及交互过程（Krackhardt et al.，1993；熊小斌等，2005）。组织沟通在组织的运作中发挥着重要作用，组织的结构、范围和深度都取决于组织及其成员对沟通技术和沟通网络的应用能力（Rogers，1986）。Allen（1976）根据组织沟通网络中成员所处的地位，将组织沟通中的角色划分为明星（Star）、孤立者（Isolate）等。组织沟通中的不同角色对于组织的影响力具有显著的差异。“明星”是整个沟通网络的中心，往往是网络中意见领袖、关键信息的源头，起到沟通中的领导者作用。领导力理论指出，组織的领导者可以由组织正式任命产生，也可以从组织成员中自发产生，沟通网络中自发形成的明星领导者与组织的正式管理者一样，具备影响组织实现愿景或达成目标的能力。而“孤立者”则很少与其他组织成员联系，也被称为边缘员工。其被组织或团队其他成员疏离、孤立，会以消极的态度对待工作，甚至会因为强烈的挫折感，产生“反社会”行为（Chow et al.，2008），成为“破坏性员工”，对组织发展有不利影响（刘军等，2012）。因此，识别个体在组织沟通中的高影响力或边缘化角色，对于企业发掘员工潜力与价值，开展员工边缘化预防与管理，提升企业沟通效率具有重要意义。
前人对组织内影响力个体和边缘化个体的研究主要采用测量量表方法，例如刘军等（2012）、李宁琪等（2010）均自行开发了基于中国本土文化情景的边缘化量表。这些研究通过向个体提出诸如“我的行为对单位形象没有影响”、“我对于身边的同事不关心”等问题，判断员工在组织沟通网络中的地位。这种问卷调查的主要局限是，个体对自身地位的评估极具主观性，容易受自我认同差异的影响，进而对自身在组织中的影响力评估产生偏差。并且，测量量表本身的内容和结构还处于探索阶段，仍需要更多研究来验证。随着社交网络平台的快速发展，针对网络个体影响力的相关研究也引起了国内外学者的高度关注，一系列衡量个体影响力的中心度指标被提出。这些指标能够明确给出网络中个体影响力或特定关系影响力的数学定义，并广泛应用于在线社交网络的意见领袖挖掘、关键传播者挖掘等方面（方滨兴，2014）。董晶等（2018）运用社交网络分析方法，验证了组织内部非正式网络属于小世界网络的一种，并论证了其由多个子社区构成的结构特征。
因此，本文结合社交网络分析方法，将社交网络中用于衡量网络个体影响力的网络中心度指标应用于组织的沟通网络，对员工在组织沟通中的角色进行客观评价与量化，并为企业发掘组织内部的影响力个体和识别处于边缘化状态的员工提供了指引。在此基础上，本文也基于中心度指标对影响员工组织沟通地位的因素进行了分析，发现除性别、学历、婚姻状况和职务等级外，个体的收入水平、所在部门是否为前台部门和岗位性质等因素也是影响员工网络角色的显著因素。
二、 理论及研究方法
1. 个体网络影响力的衡量方法。基于社交网络的个体影响力概念最早出现在社会学中，起初被用于分析总统选举时选民的投票意向。随着社交网络的兴起，大量在线社交网络数据的积累，催生了更加明确的个体影响力数学定义。网络中个体影响力计算方法主要包含三类，即基于网络结构的、基于行为的和基于话题的影响强度计算方法。其中，基于网络结构的影响力个体发现方法发展最早，应用也最为广泛。其计算指标主要包括三种。一是点度中心度（Degree Centrality），即个体的度数，用于分析节点的直接影响力。对于节点k，度数指与其相连的节点数，记为d（k），度数越高的个体在网络中的直接影响力越大。二是接近中心度（Closeness Centrality），指个体与社会网络中所有其他节点的最短路径之和，用于刻画节点对网络中其他个体的间接影响力，对于节点k，记为CCLO（k）=？撞i≠k∈Gdik，该指标越大，则个体在网络中的间接影响力越大。三是中介中心度（Betweenness Centrality），用于刻画节点对于网络中信息传播的影响。节点的中介中心度等于网络中所有最短路径中经过该节点的概率之和，记节点i和j的最短路径长度为dij，连接这两个节点且路径数等于dij的通路共 ？啄ij条，这些通路中经过节点k的条数记为？啄ij（k）。比值■表现了节点k在连接节点i和j中的重要程度，该比值越大意味着节点k越重要。在此基础上，节点k的中介中心度定义为CB（k）=？撞i∈G？撞j≠i∈G■。
三者之中，点度中心度是最为直观的节点影响力刻画指标，且计算成本相对较小，适用于大规模网络的分析挖掘。在组织行为研究领域，点度中心度也被建议用于分析结构复杂的组织沟通网络（Allen，1976）。因此，本文主要采用点度中心度来衡量个体在组织网络中的影响力，同时验证点度中心度能否较好地区分组织沟通中的个体角色。
2. 员工组织影响力的影响因素。国内外对个体影响力影响因素的研究主要基于测量量表，通过对问卷数据的分析，不同研究得出的影响因素略有差异。国外的研究发现，个体的种族、肤色、宗教信仰、年龄、童年时期家庭关系、药物滥用、社会资本和知识水平等会影响到个体在组织中的影响力或边缘化程度（Bonner et al.，2008）。而国内研究中，根据中国社会文化特征对量表进行了本土化，发现员工的年龄、性别、企业性质、工作年限对其在组织内的边缘化程度没有显著性差异，但未婚、学历低、职级低的员工则相对缺乏组织影响力，容易被边缘化。 本研究的数据来源于一家大型国有企业，因此在影响因素的考量上以本土研究为基础，采集了员工的性别、年龄、婚姻状况、学历、收入、工作年限和职务等级信息。由于本文数据仅包含一家企业，因此不考虑企业性质，但引入部门属性和部门人数。在员工职务信息方面，本文也将员工的跨部室交流情况和是否是秘书岗位纳入分析范畴。
三、 实证分析
1. 数据来源。A企业是一家世界500强企业，其资产规模、客户数量、净利润等主要指标均位列行业第一，对其员工沟通网络进行分析具有较强的代表意义。为提升员工之间的沟通效率，2014年A企业开始应用移动办公软件Link。员工通过Link软件，可以通过申请好友和好友验证环节，与企业内任意员工建立好友关系并进行即时通讯。员工在Link中形成的社交网络是典型的组织内部沟通网络，员工即网络中的节点，员工间的好友关系即网络的连边，同时也表示员工间的沟通情况。本文中，我们将采用A企业总部员工的Link网络关系数据，定义员工在组织沟通网络中的影响力，对员工在沟通网络中的地位进行识别，并结合员工的人口学、职务等数据，对员工沟通网络中地位的影响因素进行分析。
A企业总部在册员工共2 946人，本研究数据包含了注册、使用link软件的总部员工共2 891人，软件使用率为98.13%。本研究提取了截至2017年6月，总部员工全部网络关系明细数据共30 054条，包括员工基础信息（性别、年龄、教育程度、婚姻状况）和职务信息（在A企业工作时间、年收入、职级、岗位特征、跨部室工作经历、部门属性、部门人数）两大类共11个变量。
2. 度分布与员工组织沟通角色识别。根据网络关系明细数据，本文计算了A企业总部员工的点度中心度，员工网络平均度为10.23。如上文所述，衡量个体影响力的指标除点度中心度外，常用指标还包括中间中心度和中介中心度。但本文发现，点度中心度高的员工，其中间中心度和中介中心度也显著更高。我们对度数最高的前25%员工（度数≥13）和度数最低的后25%员工（度数≤2），分别对接近中心度和中介中心度进行两样本t检验。结果显示（表1），两组检验的p值都远小于0.001，即拒绝组间无差异的原假设。这说明，无论是从对网络的直接影响力、间接影响力还是沟通路径缩短方面，点度中心度都能很好的区分出组织网络中的影响力个体与边缘化个体。
因此，可以仅采用点度中心度作为个体在组织内影响力的衡量指标，度数越高，表明个体在沟通网络中的影响力越大，反之，个体的影响力越低，越可能边缘化。但无论是组织沟通领域对明星员工与孤立员工的定义，还是对一般社交网络的影响力个体发现研究，都无法给出界定员工角色的指标阈值。本文对员工的点度中心度进行排序，并给出A企业员工度数的分位数表（表2），研究者可以自定义影响力个体和边缘化员工在组织中的比例，借助分位数对员工进行角色识别。以A企业为例，点度中心度最低的后10%员工的度数为0，在沟通中处于完全孤立状态；而度数最高的前10%的员工，其度数超过25，这些员工对应的好友关系占到全部网络关系的44.49%，其在沟通网络中的影响力显而易见。
3. 个体组织影响力的影响因素分析。基于点度中心度，本文运用多元线性回归模型对影响个体在组织中地位的因素进行了分析。回归结果（见表3）显示，性别、教育程度、收入水平、部门属性、员工职位和岗位对其网络影响力具有显著影响。性别方面，男性员工更容易形成影响力，女性员工更容易边缘化；学历方面，硕士相对于本科及以下学历的员工没有显著区别，但博士学历可以使员工度数平均提升3.253；婚姻方面，已婚员工更易有较高的影响力；收入水平方面，其他变量取值保持不变，员工收入每提升10万元，其度数平均提高1；部门属性方面，相对于后台部门，前台部门员工更易有较高的网络影响力；职位方面，个人在组织中的影响力受到职位的显著影响，并且职位等级越高，职位对个体影响力的正向影响越大；最后，秘书作为企业中承担沟通联络职责的岗位，能显著提升个体在组织沟通网络中的影响力。
同时，回归分析表明员工的年龄、在企工作时间对个体在网络中的地位并没有显著影响，这与前人的研究结果一致。员工所在部门的人数对其网络中心度也没有显著影响，说明员工的沟通圈并不是由部门大小决定的。此外，是否具有跨部室交流经历对个体在网络中的地位也没有显著影响，这可能是由于大部分员工均具有跨部室流动经历，并且跨部室交流时间通常短于1年，短期交流并不能显著提升员工在沟通网络中的影响力。
四、 结论与启示
本研究主要结论和启示如下：
1. 点度中心度作为一种网络影响力个体发现指标，其在组织沟通网络中也能够有效衡量员工的影响力。本研究还发现高度数员工的接近中心度和中介中心度显著高于低度数员工，因此该指标也能够体现个体在网络中的间接影响力和信息传播能力。员工的点度中心度越高，其在组织沟通中的影响力越大，反之，其越可能在沟通网络中被边缘化。在应用点度中心度进行员工的沟通网络角色挖掘时，研究者可以根据中心度的分位数对员工进行排序，根据分位数设定阈值并界定员工的“明星”或“孤立者”角色。基于溝通角色判定，企业可以对员工加强引导和管理，提升组织沟通网络的信息交互效率，及时采取措施改善边缘员工的疏离感，降低对团队合作和企业绩效的负面影响。
2. 通过对中心度影响因素的分析，本研究发现男性、高学历、已婚、高收入、前台部门、职位较高或从事秘书岗位的员工更可能在沟通网络中有较高的个体影响力，而女性、低学历、未婚或离异、低收入、中后台部门、普通员工和非秘书岗位员工更容易在组织沟通网络中边缘化。这些发现可以帮助企业制定有的放矢的员工管理策略和在职培训，使高影响力员工充分发挥其价值，推动企业战略、文化在组织内部的快速传播和有效执行，进而提升企业的绩效水平。同时，有选择的向易边缘化的员工提供职业培训并开展员工关爱，帮助其更好地融入企业文化和团队氛围，将其从消极工作的“隐形人”转化为积极促进企业发展的“圈内人”。 参考文献：
[1] 董晶，魏娜，张俊妮.基于社交网络的组织非正式沟通实证研究[J].现代管理科学，2018，（4）：67-69.
[2] 李宁琪，李树.企业员工边缘化的影响研究[J].中国人力资源开发，2010，（7）：5-8.
[3] 刘军，王未，吴隆增，等.拒绝职场边缘化：模型与检验[J].南开管理评论，2012，15（1）：84-92.
[4] 方滨兴.在线社交网络分析[M].北京：电子工业出版社，2014.
[5] 熊小斌，高勇强，戴鑫.企业中的非正式组织探析[J].现代管理科学，2005，（4）：50-51.
[6] Allen T H.Communication Networks：The Hidden Organizational Chart[J].Personnel Administrator，1976，21（6）：31-35.
[7] Bonner A， Luscombe C， et al.The Seeds of Exclusion[M].London： Salvation Army，2008：88-92.
[8] Chow R M， Tiedens L Z， Govan C L.Excluded Emotions： The Role of Anger in Antisocial Responses to Ostracism[J].Journal of Experimental Social Psychology，2008，44（3）：896-903.
基金项目：国家重点基础研究发展计划资助（项目号：2016YFB0800700）；国家自然科学基金资助（项目号：61672050）。
作者简介：董晶（1989-），女，汉族，辽宁省开源市人，中国工商银行博士后科研工作站博士后，北京大学经济学博士，研究方向为数据挖掘、社交网絡分析；王菲菲（1988-），女，汉族，河北省衡水市人，中国人民大学统计学院讲师，北京大学经济学博士，研究方向为文本挖掘、贝叶斯分析；陈肖肖（1989-），男，汉族，北京市人，中国工商银行总行经理，中国人民大学金融学硕士，研究方向为金融学。
收稿日期：2018-02-13。
关键词：组织沟通；社交网络；点度中心度；影响力；边缘化
一、 引言
组织沟通是在组织结构框架下开展的信息、情绪和知识的共享及交互过程（Krackhardt et al.，1993；熊小斌等，2005）。组织沟通在组织的运作中发挥着重要作用，组织的结构、范围和深度都取决于组织及其成员对沟通技术和沟通网络的应用能力（Rogers，1986）。Allen（1976）根据组织沟通网络中成员所处的地位，将组织沟通中的角色划分为明星（Star）、孤立者（Isolate）等。组织沟通中的不同角色对于组织的影响力具有显著的差异。“明星”是整个沟通网络的中心，往往是网络中意见领袖、关键信息的源头，起到沟通中的领导者作用。领导力理论指出，组織的领导者可以由组织正式任命产生，也可以从组织成员中自发产生，沟通网络中自发形成的明星领导者与组织的正式管理者一样，具备影响组织实现愿景或达成目标的能力。而“孤立者”则很少与其他组织成员联系，也被称为边缘员工。其被组织或团队其他成员疏离、孤立，会以消极的态度对待工作，甚至会因为强烈的挫折感，产生“反社会”行为（Chow et al.，2008），成为“破坏性员工”，对组织发展有不利影响（刘军等，2012）。因此，识别个体在组织沟通中的高影响力或边缘化角色，对于企业发掘员工潜力与价值，开展员工边缘化预防与管理，提升企业沟通效率具有重要意义。
前人对组织内影响力个体和边缘化个体的研究主要采用测量量表方法，例如刘军等（2012）、李宁琪等（2010）均自行开发了基于中国本土文化情景的边缘化量表。这些研究通过向个体提出诸如“我的行为对单位形象没有影响”、“我对于身边的同事不关心”等问题，判断员工在组织沟通网络中的地位。这种问卷调查的主要局限是，个体对自身地位的评估极具主观性，容易受自我认同差异的影响，进而对自身在组织中的影响力评估产生偏差。并且，测量量表本身的内容和结构还处于探索阶段，仍需要更多研究来验证。随着社交网络平台的快速发展，针对网络个体影响力的相关研究也引起了国内外学者的高度关注，一系列衡量个体影响力的中心度指标被提出。这些指标能够明确给出网络中个体影响力或特定关系影响力的数学定义，并广泛应用于在线社交网络的意见领袖挖掘、关键传播者挖掘等方面（方滨兴，2014）。董晶等（2018）运用社交网络分析方法，验证了组织内部非正式网络属于小世界网络的一种，并论证了其由多个子社区构成的结构特征。
因此，本文结合社交网络分析方法，将社交网络中用于衡量网络个体影响力的网络中心度指标应用于组织的沟通网络，对员工在组织沟通中的角色进行客观评价与量化，并为企业发掘组织内部的影响力个体和识别处于边缘化状态的员工提供了指引。在此基础上，本文也基于中心度指标对影响员工组织沟通地位的因素进行了分析，发现除性别、学历、婚姻状况和职务等级外，个体的收入水平、所在部门是否为前台部门和岗位性质等因素也是影响员工网络角色的显著因素。
二、 理论及研究方法
1. 个体网络影响力的衡量方法。基于社交网络的个体影响力概念最早出现在社会学中，起初被用于分析总统选举时选民的投票意向。随着社交网络的兴起，大量在线社交网络数据的积累，催生了更加明确的个体影响力数学定义。网络中个体影响力计算方法主要包含三类，即基于网络结构的、基于行为的和基于话题的影响强度计算方法。其中，基于网络结构的影响力个体发现方法发展最早，应用也最为广泛。其计算指标主要包括三种。一是点度中心度（Degree Centrality），即个体的度数，用于分析节点的直接影响力。对于节点k，度数指与其相连的节点数，记为d（k），度数越高的个体在网络中的直接影响力越大。二是接近中心度（Closeness Centrality），指个体与社会网络中所有其他节点的最短路径之和，用于刻画节点对网络中其他个体的间接影响力，对于节点k，记为CCLO（k）=？撞i≠k∈Gdik，该指标越大，则个体在网络中的间接影响力越大。三是中介中心度（Betweenness Centrality），用于刻画节点对于网络中信息传播的影响。节点的中介中心度等于网络中所有最短路径中经过该节点的概率之和，记节点i和j的最短路径长度为dij，连接这两个节点且路径数等于dij的通路共 ？啄ij条，这些通路中经过节点k的条数记为？啄ij（k）。比值■表现了节点k在连接节点i和j中的重要程度，该比值越大意味着节点k越重要。在此基础上，节点k的中介中心度定义为CB（k）=？撞i∈G？撞j≠i∈G■。
三者之中，点度中心度是最为直观的节点影响力刻画指标，且计算成本相对较小，适用于大规模网络的分析挖掘。在组织行为研究领域，点度中心度也被建议用于分析结构复杂的组织沟通网络（Allen，1976）。因此，本文主要采用点度中心度来衡量个体在组织网络中的影响力，同时验证点度中心度能否较好地区分组织沟通中的个体角色。
2. 员工组织影响力的影响因素。国内外对个体影响力影响因素的研究主要基于测量量表，通过对问卷数据的分析，不同研究得出的影响因素略有差异。国外的研究发现，个体的种族、肤色、宗教信仰、年龄、童年时期家庭关系、药物滥用、社会资本和知识水平等会影响到个体在组织中的影响力或边缘化程度（Bonner et al.，2008）。而国内研究中，根据中国社会文化特征对量表进行了本土化，发现员工的年龄、性别、企业性质、工作年限对其在组织内的边缘化程度没有显著性差异，但未婚、学历低、职级低的员工则相对缺乏组织影响力，容易被边缘化。 本研究的数据来源于一家大型国有企业，因此在影响因素的考量上以本土研究为基础，采集了员工的性别、年龄、婚姻状况、学历、收入、工作年限和职务等级信息。由于本文数据仅包含一家企业，因此不考虑企业性质，但引入部门属性和部门人数。在员工职务信息方面，本文也将员工的跨部室交流情况和是否是秘书岗位纳入分析范畴。
三、 实证分析
1. 数据来源。A企业是一家世界500强企业，其资产规模、客户数量、净利润等主要指标均位列行业第一，对其员工沟通网络进行分析具有较强的代表意义。为提升员工之间的沟通效率，2014年A企业开始应用移动办公软件Link。员工通过Link软件，可以通过申请好友和好友验证环节，与企业内任意员工建立好友关系并进行即时通讯。员工在Link中形成的社交网络是典型的组织内部沟通网络，员工即网络中的节点，员工间的好友关系即网络的连边，同时也表示员工间的沟通情况。本文中，我们将采用A企业总部员工的Link网络关系数据，定义员工在组织沟通网络中的影响力，对员工在沟通网络中的地位进行识别，并结合员工的人口学、职务等数据，对员工沟通网络中地位的影响因素进行分析。
A企业总部在册员工共2 946人，本研究数据包含了注册、使用link软件的总部员工共2 891人，软件使用率为98.13%。本研究提取了截至2017年6月，总部员工全部网络关系明细数据共30 054条，包括员工基础信息（性别、年龄、教育程度、婚姻状况）和职务信息（在A企业工作时间、年收入、职级、岗位特征、跨部室工作经历、部门属性、部门人数）两大类共11个变量。
2. 度分布与员工组织沟通角色识别。根据网络关系明细数据，本文计算了A企业总部员工的点度中心度，员工网络平均度为10.23。如上文所述，衡量个体影响力的指标除点度中心度外，常用指标还包括中间中心度和中介中心度。但本文发现，点度中心度高的员工，其中间中心度和中介中心度也显著更高。我们对度数最高的前25%员工（度数≥13）和度数最低的后25%员工（度数≤2），分别对接近中心度和中介中心度进行两样本t检验。结果显示（表1），两组检验的p值都远小于0.001，即拒绝组间无差异的原假设。这说明，无论是从对网络的直接影响力、间接影响力还是沟通路径缩短方面，点度中心度都能很好的区分出组织网络中的影响力个体与边缘化个体。
因此，可以仅采用点度中心度作为个体在组织内影响力的衡量指标，度数越高，表明个体在沟通网络中的影响力越大，反之，个体的影响力越低，越可能边缘化。但无论是组织沟通领域对明星员工与孤立员工的定义，还是对一般社交网络的影响力个体发现研究，都无法给出界定员工角色的指标阈值。本文对员工的点度中心度进行排序，并给出A企业员工度数的分位数表（表2），研究者可以自定义影响力个体和边缘化员工在组织中的比例，借助分位数对员工进行角色识别。以A企业为例，点度中心度最低的后10%员工的度数为0，在沟通中处于完全孤立状态；而度数最高的前10%的员工，其度数超过25，这些员工对应的好友关系占到全部网络关系的44.49%，其在沟通网络中的影响力显而易见。
3. 个体组织影响力的影响因素分析。基于点度中心度，本文运用多元线性回归模型对影响个体在组织中地位的因素进行了分析。回归结果（见表3）显示，性别、教育程度、收入水平、部门属性、员工职位和岗位对其网络影响力具有显著影响。性别方面，男性员工更容易形成影响力，女性员工更容易边缘化；学历方面，硕士相对于本科及以下学历的员工没有显著区别，但博士学历可以使员工度数平均提升3.253；婚姻方面，已婚员工更易有较高的影响力；收入水平方面，其他变量取值保持不变，员工收入每提升10万元，其度数平均提高1；部门属性方面，相对于后台部门，前台部门员工更易有较高的网络影响力；职位方面，个人在组织中的影响力受到职位的显著影响，并且职位等级越高，职位对个体影响力的正向影响越大；最后，秘书作为企业中承担沟通联络职责的岗位，能显著提升个体在组织沟通网络中的影响力。
同时，回归分析表明员工的年龄、在企工作时间对个体在网络中的地位并没有显著影响，这与前人的研究结果一致。员工所在部门的人数对其网络中心度也没有显著影响，说明员工的沟通圈并不是由部门大小决定的。此外，是否具有跨部室交流经历对个体在网络中的地位也没有显著影响，这可能是由于大部分员工均具有跨部室流动经历，并且跨部室交流时间通常短于1年，短期交流并不能显著提升员工在沟通网络中的影响力。
四、 结论与启示
本研究主要结论和启示如下：
1. 点度中心度作为一种网络影响力个体发现指标，其在组织沟通网络中也能够有效衡量员工的影响力。本研究还发现高度数员工的接近中心度和中介中心度显著高于低度数员工，因此该指标也能够体现个体在网络中的间接影响力和信息传播能力。员工的点度中心度越高，其在组织沟通中的影响力越大，反之，其越可能在沟通网络中被边缘化。在应用点度中心度进行员工的沟通网络角色挖掘时，研究者可以根据中心度的分位数对员工进行排序，根据分位数设定阈值并界定员工的“明星”或“孤立者”角色。基于溝通角色判定，企业可以对员工加强引导和管理，提升组织沟通网络的信息交互效率，及时采取措施改善边缘员工的疏离感，降低对团队合作和企业绩效的负面影响。
2. 通过对中心度影响因素的分析，本研究发现男性、高学历、已婚、高收入、前台部门、职位较高或从事秘书岗位的员工更可能在沟通网络中有较高的个体影响力，而女性、低学历、未婚或离异、低收入、中后台部门、普通员工和非秘书岗位员工更容易在组织沟通网络中边缘化。这些发现可以帮助企业制定有的放矢的员工管理策略和在职培训，使高影响力员工充分发挥其价值，推动企业战略、文化在组织内部的快速传播和有效执行，进而提升企业的绩效水平。同时，有选择的向易边缘化的员工提供职业培训并开展员工关爱，帮助其更好地融入企业文化和团队氛围，将其从消极工作的“隐形人”转化为积极促进企业发展的“圈内人”。 参考文献：
[1] 董晶，魏娜，张俊妮.基于社交网络的组织非正式沟通实证研究[J].现代管理科学，2018，（4）：67-69.
[2] 李宁琪，李树.企业员工边缘化的影响研究[J].中国人力资源开发，2010，（7）：5-8.
[3] 刘军，王未，吴隆增，等.拒绝职场边缘化：模型与检验[J].南开管理评论，2012，15（1）：84-92.
[4] 方滨兴.在线社交网络分析[M].北京：电子工业出版社，2014.
[5] 熊小斌，高勇强，戴鑫.企业中的非正式组织探析[J].现代管理科学，2005，（4）：50-51.
[6] Allen T H.Communication Networks：The Hidden Organizational Chart[J].Personnel Administrator，1976，21（6）：31-35.
[7] Bonner A， Luscombe C， et al.The Seeds of Exclusion[M].London： Salvation Army，2008：88-92.
[8] Chow R M， Tiedens L Z， Govan C L.Excluded Emotions： The Role of Anger in Antisocial Responses to Ostracism[J].Journal of Experimental Social Psychology，2008，44（3）：896-903.
基金项目：国家重点基础研究发展计划资助（项目号：2016YFB0800700）；国家自然科学基金资助（项目号：61672050）。
作者简介：董晶（1989-），女，汉族，辽宁省开源市人，中国工商银行博士后科研工作站博士后，北京大学经济学博士，研究方向为数据挖掘、社交网絡分析；王菲菲（1988-），女，汉族，河北省衡水市人，中国人民大学统计学院讲师，北京大学经济学博士，研究方向为文本挖掘、贝叶斯分析；陈肖肖（1989-），男，汉族，北京市人，中国工商银行总行经理，中国人民大学金融学硕士，研究方向为金融学。
收稿日期：2018-02-13。