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摘要： 本文通过介绍人力资源管理的理论知识，重点介绍了需要层次理论、激励理论和应用人力资源管理的方法论，论述了人力资源管理在高校教育中的教育优化研究。
关键词： 人力资源 激励 优化
一、引言
高校作为培养大学生理论和实践技能的社会团体和社会组织，高校对教师师资力量的整合，通过高校受聘教师对大学生日常教学的人力资源管理，对于全面实施科教兴国和人才强国战略，确保中国特色社会主义事业兴旺发达具有重大而深远的战略意义。人力资源管理就是采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理、行为的协调、控制与管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。人力资源管理是高校提高教学质量的战略重点。教育质量是高校生存和发展的关键，而教育质量的提高主要依靠教学质量来实现，提高教学质量应是高校重要发展目标和核心价值理念。本文着重论述了高校受聘教师如何应用人力资源管理理论对大学生日常教育的优化研究。
二、人力资源管理的基本理论
人力资源管理的对象是人，怎样认识人的本质，成为人力资源管理的基本理论。
美国著名人本心理学家马斯洛提出“需要层次论”，把人的需要划分为五个层次：生存需要，安全需要，社交需要，尊重需要和自我实现需要。马斯洛认为，需要产生动机，动机导致行为。
人力资源管理中有一种激励强化原理。所谓的激励，就是创设满足学生的各种需要的条件，激发学生的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。激励是管理的一项重要职能，也是人力资源管理的一个重要内容。人与物的一个重要区别，是人有思想感情。人的思想感情对其潜力的发挥至关重要。显然，激励可以调动人的主观能动性，强化期望行为，从而提高效率。
三、人力资源管理中激励理论对学生日常教育的必要性
激励是激发和鼓励，就是通过某种刺激因素，激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在的潜力，从而去努力实现既定目标的一种心理过程。运用激励可以调动学生的学习积极性、主动性和创造性。激励对人的内在促进作用十分强大。作为一名高校教师，有必要也有责任深入研究和运用激励理论和方法，把大学生的潜能挖掘出来，运用到学生的素质教育中去。大学生处在人生成长的关键阶段，思想正在成熟之中，各方面的情况还不稳定，非常需要教师的鼓励和引导。在这一段时期的学生不断受到激励，学习、生活和工作经常得到外部正向的推动力，可以转化为内在的精神动力，始终保持积极、乐观、向上的精神面貌。这不仅影响着学生的思想和行为，而且有利于学生形成正确的人生观和价值观，有利于学生全面素质的培养，并使其终生受益。随着我国经济制度向市场经济体制的转变，高等教育改革的深化，自费上学、自主择业等的实施，原有的激励模式显然已不能激发当代大学生的积极性。无论从适应政策层面的改革角度，还是从观念认识的变化角度，都要求高校在学生教育管理方面作相应的改革，以建立起与社会要求相适应，与大学生需要相协调的激励模式。高校培养的对象是生机勃勃的生命个体，相对于“刚性管理”，采用新的激励模式等“柔性管理”，更符合当代“以人为本”的社会理念，也是高校教育管理方式的新探索新发展和对高校素质教育的有益尝试。
四、人力资源管理中激励理论的方法论
1.需要理论及其实践过程
按照激励理论的一般程序，在激励之前，首先对激励的对象进行需要分析。需要理论着重研究人们行为动机的各种要素，人的积极性与需要相联系，是由人的动机推动的。马斯洛的需要层次论，如果教师想激励大学生，就必须了解这个人目前处在哪个需要层次上，并重点满足这个层次的需要。对于大多数大学生来说，他们的需要侧重在高级需要，而高级需要是几种不同的需要互相融合或者同时存在。
高校教师在实际的教育教学中，要理解需要层次理论，注重运用情感激励法，尊重大学生人格和心理发展的特征，正视大学生的正当需要，尽量提供条件和机会，满足他们的不同层次的需要，为他们学习、生活、工作和心理健康发展创造良好的环境。人的需求中既有生理的需求，又有心理上的需求；既有外在的物质上的需求，更有内在的精神上的需求。内在的精神激励是人的更高需要，对人的激励更具有内驱力和持续性。要求我们的教师对学生的激励不仅要满足学生物质上的需求，更要满足学生心理和精神动力上的需求。因此，对大学生激励要坚持物质和精神相结合，应以精神激励为主。在高校教育中应加强内外激励的相互配合，不断完善学生的学习和生活环境，加强大学生各种校园文化、学习活动的引导，增强校园环境的吸引力和内推力，更要不断激活学生的自尊心、责任感和成就感等内在动力因素。
2.强化理论及其实践过程
强化理论是指对一种行为的肯定或否定的后果（奖励或惩罚），在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。凡能影响行为频率的刺激物都是强化物。人们对某种行为给予肯定和奖励，使这个行为得到巩固和保持，就叫做“正强化”；而对某种行为给予否定或惩罚，使之逐渐减弱、消退，就叫“负强化”。
对学生“正强化”激励的方法主要是表扬和奖励，“负强化”激励的方法主要是批评和惩罚。正强化、负强化这些激励因素均为外在因素，要发挥作用必须内化为内在因素。激励力量的大小不取决于外部强化的大小，而取决于这种外部强化转化为激励对象内在精神动力的多少。这要求高校教师奖惩必须及时进行。及时进行奖惩，对受奖者来说自己的努力与进步很快得到高校的肯定，自己的期望变成了现实。要注意的是，对于不同的学生，应采取不同的激励手段。
3.期望理论及其实践过程
期望理论是由美国心理学家佛隆（V.H.Vrovm）于1964年提出的，该理论认为，人们只有在预期其行动有助于达到某种目标的情况下，积极性才会被激发起来，从而采取行动，以达到某一目标。任何时候个体从事某种活动的动力，将取决于他的行动全部结果的预期价值，乘以这个个体认为将能达到其目标要求的概率大小。简单地说，激励力量大小取决于结果的效价和期望值的乘积，即：激励力量=效价×期望值。由此可见，在实际教育中，出台一项学生激励措施要考虑到目标的确定、效价的高低、期望值的大小等诸多因素。
这就需要高校教师的积极引导。教师应该帮助大学生根据自身需要和社会需要，设置行动目标，进行目标激励。目标激励，就是设置科学合理的目标，激发学生的动机，以达到调动大学生积极性的目的。同样一个目标在不同的学生心中，可能会产生不同的效用价值，这与大学生不同的经历、需要、价值观、文化背景、个性特点等因素紧密相关。在这里，效价一方面是指对从事工作的目标有一个客观效用价值，要实事求是；另一方面是指对效价既要考虑对大学生个体、群体有好处，更要考虑对社会的贡献。正确、全面的效价观，必须同时从这两个方面来考虑。如果我们一讲激励措施效价，大学生便仅仅从“对我个人有什么好处”方面去评价，那么这种激励措施的价值就不会大。有无效价、效价的大小、评价的标准应该从对社会的贡献和对大学生的利益两方面考虑。目标激勵主要有理想激励等远期目标的激励和近期目标的激烈两种。目标激励要把实现远大的目标与实现具体的目标紧密结合，使远大目标因目标而变得现实可行，更具激发力。大多数大学生渴望成长，追求进步，有较强的成就期望，有了理想和目标，就会有动力。
五、结语
作为一名高校教师，应学习人力资源管理理论知识，以人文学科理论武装自己，理论联系实际，以发展和联系的观点看问题。在日常的教学中，应从学生的实际出发，采取合理的激励措施，充分发挥激励机制的作用；以人为本与教育客体主观能动性相统一，实现学生人本管理和全面发展相统一，从而达到高校教师对大学生的教育优化。
参考文献：
［1］张德.人力资源开发与管理［M］.清华大学出版社，1995.
［2］章荣琦.论以人为本的我国高校教育管理［J］.现代管理研究，2004，(12).
［3］王艳霞，濮绍京.创新人力资源管理模式.提高高校教学质量［J］.北京农学院学报，2007，(6).
关键词： 人力资源 激励 优化
一、引言
高校作为培养大学生理论和实践技能的社会团体和社会组织，高校对教师师资力量的整合，通过高校受聘教师对大学生日常教学的人力资源管理，对于全面实施科教兴国和人才强国战略，确保中国特色社会主义事业兴旺发达具有重大而深远的战略意义。人力资源管理就是采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理、行为的协调、控制与管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。人力资源管理是高校提高教学质量的战略重点。教育质量是高校生存和发展的关键，而教育质量的提高主要依靠教学质量来实现，提高教学质量应是高校重要发展目标和核心价值理念。本文着重论述了高校受聘教师如何应用人力资源管理理论对大学生日常教育的优化研究。
二、人力资源管理的基本理论
人力资源管理的对象是人，怎样认识人的本质，成为人力资源管理的基本理论。
美国著名人本心理学家马斯洛提出“需要层次论”，把人的需要划分为五个层次：生存需要，安全需要，社交需要，尊重需要和自我实现需要。马斯洛认为，需要产生动机，动机导致行为。
人力资源管理中有一种激励强化原理。所谓的激励，就是创设满足学生的各种需要的条件，激发学生的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。激励是管理的一项重要职能，也是人力资源管理的一个重要内容。人与物的一个重要区别，是人有思想感情。人的思想感情对其潜力的发挥至关重要。显然，激励可以调动人的主观能动性，强化期望行为，从而提高效率。
三、人力资源管理中激励理论对学生日常教育的必要性
激励是激发和鼓励，就是通过某种刺激因素，激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在的潜力，从而去努力实现既定目标的一种心理过程。运用激励可以调动学生的学习积极性、主动性和创造性。激励对人的内在促进作用十分强大。作为一名高校教师，有必要也有责任深入研究和运用激励理论和方法，把大学生的潜能挖掘出来，运用到学生的素质教育中去。大学生处在人生成长的关键阶段，思想正在成熟之中，各方面的情况还不稳定，非常需要教师的鼓励和引导。在这一段时期的学生不断受到激励，学习、生活和工作经常得到外部正向的推动力，可以转化为内在的精神动力，始终保持积极、乐观、向上的精神面貌。这不仅影响着学生的思想和行为，而且有利于学生形成正确的人生观和价值观，有利于学生全面素质的培养，并使其终生受益。随着我国经济制度向市场经济体制的转变，高等教育改革的深化，自费上学、自主择业等的实施，原有的激励模式显然已不能激发当代大学生的积极性。无论从适应政策层面的改革角度，还是从观念认识的变化角度，都要求高校在学生教育管理方面作相应的改革，以建立起与社会要求相适应，与大学生需要相协调的激励模式。高校培养的对象是生机勃勃的生命个体，相对于“刚性管理”，采用新的激励模式等“柔性管理”，更符合当代“以人为本”的社会理念，也是高校教育管理方式的新探索新发展和对高校素质教育的有益尝试。
四、人力资源管理中激励理论的方法论
1.需要理论及其实践过程
按照激励理论的一般程序，在激励之前，首先对激励的对象进行需要分析。需要理论着重研究人们行为动机的各种要素，人的积极性与需要相联系，是由人的动机推动的。马斯洛的需要层次论，如果教师想激励大学生，就必须了解这个人目前处在哪个需要层次上，并重点满足这个层次的需要。对于大多数大学生来说，他们的需要侧重在高级需要，而高级需要是几种不同的需要互相融合或者同时存在。
高校教师在实际的教育教学中，要理解需要层次理论，注重运用情感激励法，尊重大学生人格和心理发展的特征，正视大学生的正当需要，尽量提供条件和机会，满足他们的不同层次的需要，为他们学习、生活、工作和心理健康发展创造良好的环境。人的需求中既有生理的需求，又有心理上的需求；既有外在的物质上的需求，更有内在的精神上的需求。内在的精神激励是人的更高需要，对人的激励更具有内驱力和持续性。要求我们的教师对学生的激励不仅要满足学生物质上的需求，更要满足学生心理和精神动力上的需求。因此，对大学生激励要坚持物质和精神相结合，应以精神激励为主。在高校教育中应加强内外激励的相互配合，不断完善学生的学习和生活环境，加强大学生各种校园文化、学习活动的引导，增强校园环境的吸引力和内推力，更要不断激活学生的自尊心、责任感和成就感等内在动力因素。
2.强化理论及其实践过程
强化理论是指对一种行为的肯定或否定的后果（奖励或惩罚），在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。凡能影响行为频率的刺激物都是强化物。人们对某种行为给予肯定和奖励，使这个行为得到巩固和保持，就叫做“正强化”；而对某种行为给予否定或惩罚，使之逐渐减弱、消退，就叫“负强化”。
对学生“正强化”激励的方法主要是表扬和奖励，“负强化”激励的方法主要是批评和惩罚。正强化、负强化这些激励因素均为外在因素，要发挥作用必须内化为内在因素。激励力量的大小不取决于外部强化的大小，而取决于这种外部强化转化为激励对象内在精神动力的多少。这要求高校教师奖惩必须及时进行。及时进行奖惩，对受奖者来说自己的努力与进步很快得到高校的肯定，自己的期望变成了现实。要注意的是，对于不同的学生，应采取不同的激励手段。
3.期望理论及其实践过程
期望理论是由美国心理学家佛隆（V.H.Vrovm）于1964年提出的，该理论认为，人们只有在预期其行动有助于达到某种目标的情况下，积极性才会被激发起来，从而采取行动，以达到某一目标。任何时候个体从事某种活动的动力，将取决于他的行动全部结果的预期价值，乘以这个个体认为将能达到其目标要求的概率大小。简单地说，激励力量大小取决于结果的效价和期望值的乘积，即：激励力量=效价×期望值。由此可见，在实际教育中，出台一项学生激励措施要考虑到目标的确定、效价的高低、期望值的大小等诸多因素。
这就需要高校教师的积极引导。教师应该帮助大学生根据自身需要和社会需要，设置行动目标，进行目标激励。目标激励，就是设置科学合理的目标，激发学生的动机，以达到调动大学生积极性的目的。同样一个目标在不同的学生心中，可能会产生不同的效用价值，这与大学生不同的经历、需要、价值观、文化背景、个性特点等因素紧密相关。在这里，效价一方面是指对从事工作的目标有一个客观效用价值，要实事求是；另一方面是指对效价既要考虑对大学生个体、群体有好处，更要考虑对社会的贡献。正确、全面的效价观，必须同时从这两个方面来考虑。如果我们一讲激励措施效价，大学生便仅仅从“对我个人有什么好处”方面去评价，那么这种激励措施的价值就不会大。有无效价、效价的大小、评价的标准应该从对社会的贡献和对大学生的利益两方面考虑。目标激勵主要有理想激励等远期目标的激励和近期目标的激烈两种。目标激励要把实现远大的目标与实现具体的目标紧密结合，使远大目标因目标而变得现实可行，更具激发力。大多数大学生渴望成长，追求进步，有较强的成就期望，有了理想和目标，就会有动力。
五、结语
作为一名高校教师，应学习人力资源管理理论知识，以人文学科理论武装自己，理论联系实际，以发展和联系的观点看问题。在日常的教学中，应从学生的实际出发，采取合理的激励措施，充分发挥激励机制的作用；以人为本与教育客体主观能动性相统一，实现学生人本管理和全面发展相统一，从而达到高校教师对大学生的教育优化。
参考文献：
［1］张德.人力资源开发与管理［M］.清华大学出版社，1995.
［2］章荣琦.论以人为本的我国高校教育管理［J］.现代管理研究，2004，(12).
［3］王艳霞，濮绍京.创新人力资源管理模式.提高高校教学质量［J］.北京农学院学报，2007，(6).