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摘要：当今时代，科技进步突飞猛进，知识经济正在兴起，人力人才资源成为经济发展和社会进步的强大推动力。党的十六大确立了全面建设小康社会的奋斗目标。形势、新任务要求我们必须坚持党管人力，努力开创人才工作的新局面。
关键词：人才培养 知识经济 党管人力
中图分类号： C961文献标识码： A 文章编号：
要全面建设小康社会提供智力支持。一要增强人才意识。一个企业的发展和振兴，离不开强大的人才支持，也必须把人才工作放在十分重要的位置，大力实施人才强省战略。二要把握人才工作重点。要抓好人才培养，造就一大批适应现代化建设需要的人才，优化人才资源结构，提高人口整体素质。三是营造良好的环境。要完善人才工作政策，采取有效措施，营造有利于人才生成、成长和发挥作用的政治环境、工作环境、生活环境、舆论环境和社会环境。
最近，国家计委人力资源研究部门人员指出：中国加入世贸组织，显著的标志就是外资企业或者说跨国公司与国内企业更公平地站在同一起跑线上。加强人才资源管理成为21世纪国有企业领导人的重要使命。
一、建立一个良好的人才培训体系
企业的竞争说到底是人才的竞争，中国加入世贸组织后，企业必须立足于建立全球化的企业，才能以核心竞争力取得市场地位，这就要求企业注重员工的培训，把培训作为现代企业管理的重要内容和手段，一个良好的培训体系一方面通过培训可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发他们的创造力和潜能，提高企业运作效率和销售业绩，使企业直接受益。另一方面，也增强员工自身的素质和能力，让员工体会到企业对他们的重视，就会认识到培训是企业为他们提供的最好福利。国内企业联想集团就有一套独特的培训体制，他们认为：着重人才的忠诚培训，让企业文化这只“看不见的手”挽留住受训人才，方为上策。
二、制定科学合理的以绩效为中心的薪酬体系
以绩效为中心的薪酬管理是一项系统工程，贯穿在整个工作过程，绩效评估是杆标尺，它应该可以衡量每个劳动者达到目标的程度。
一套好的薪酬体系，最终目的是让员工获得的薪酬额与贡献成正式，要让员工觉得所有付出的都得到相应的回报，这才能留住人才。而目前我国绝大部分国有企业薪酬设计主要有两种：一是结构工资，一般新参加工作的大学毕业生、硕士生、博士生的工资奖金被排在较低档位置，近些年虽然有不少人才冲着企业效益慕名前往，但终因受不了“论资排辈”的压抑不辞而别，根本起不到激励作用。二是计件工资，干多少活给多少钱。现代国有企业应逐渐转向“可变比率薪酬制度”，也就是除了工资之外，企业应拿出部分的利润向员工分配，根据绩效考核，按不同比例让员工共享这部分利润，这对于人才的激励效果最明显。
当然一套良好的薪酬系统比较复杂，首先要从组织设计入手，建立与生产、经营相匹配的岗位，在通过工作分析和岗位测评，看担任这个岗位的人才需在什么条件，应值多少薪酬，订出岗位工资，同时参考这一类人才在市场的价格，确定出有竞争力的薪酬标准，让人才与企业共享利润，用利益把人才和企业“绑”在一起。
三、建立一套有效的激励约束机制
国企留不住人才的一个重要因素在于对人才缺乏有效的激励，建立一套有效的激励机制是企业永保领先优势的最佳利器，我们常说：自然资源有限，而人才资源的潜能是无穷无尽的，如何善用良好的管理与激励机制去激励人才资源无限地潜能得到最有效地运用，从而创造企业最大的附加值，这是国有企业值得探索的问题。
谈到激励，我们自然会想到用钱，的确，高薪能吸引人，但它不一定能留住人，而精神激励、成就感、认同感才是留住人才的重要因素。另外，企业的激励约束机制“迫使”不合格的员工离企业，使岗位要求与人才素质相匹配。
四、营造好的工作并注重员要职业生涯规划
企业要想拥有充足的人才，首先就考虑如何开发人才资源，增强人才资源开发的观念。
（一）树立正确的用人观念
1、以德为本选人
要树立正确的用人指导思想，按照市场经济的要求选人，关键要坚持“以德为本，德才兼备”的原则。
2、唯贤是举选人
在市场经济条件下，领导管理者要做到任人唯贤，一要把选人标准公开化，坚持公开考核，任业绩选人。二要让人才要市场经济的实践中平等竞争，优者上，劣者下。三要大胆启用看准的人才，尤其是对发展经济，服务于经济建设中敢闯敢干、政绩卓著但有一些一般缺点的人，要用其长处，不能求全责备。
3、人事相宜用人
按照人力资源开发管理的观点，任何人都是有用的，关键要为他创造发挥作用的条件，也就是说没有无用之人，只有没有用好之人，再平庸的人，也有闪光的一面。一是工作与才能相适应；二是工作与人性格相适应；三是在班子配用上要注意互补增值原理。
4、爱护人才
对有专长、有技术的人才不但在工作上给他们压担子，而且在生活上、思想上、政治上给予关心、信任，为他们提供较好的工作生活条件，从而解除他们的后顾之忧，全身心地投入到工作。
（二）全方位的培训观念
1、管理层培训
企业管理者对整个企业的经营管理全面负责，他们的知识水平和工作态度对企业经营成败关系极大。对他们着重加强专业理论知识、市场经济知识、工商管理知识、现代管理科技知识、政策法规法律知识与必备的基本技能的培训，使其精通本系统的业务，及时掌握政治、经济、技术发展的大趋势，有效履行岗位职责，提高创新能力，成为懂经营、会管理、法制观念强、思想解放、与市场经济相适应的企业管理者。
2、中层人员的培训
中层人员在企业中处于比较特殊的位置，他们既要代表企业的利益，同时也代表着下属员工的利益，如果没必要的工作技能，很容易产生矛盾，工作难以开展。
企业现在多数中层人员过去基本从事业务性、事务性的工作，管理经验相对不足，需要通过培训使其掌握必要的管理技能，明确职责，转变工作观念，熟悉新的工作环境，习惯新的工作方法。
3、专业人员的培训
企业中各类人员均掌握着本专业的知识、技能，而与其他专业人员之间沟通不够，通过培训，一是让他们相互了解工作状况，促进各类人员之间的沟通和协调，使他们能从企业的整体工作出发搞好协调与合作。二是使专业技术人员不断更新专业知识，及时了解各自领域中的最新知识，始终能够与社会经济技术发展相适应。
4、一般职工的培训
职工是企业的主体，他们直接执行生产任务，完成具体性的工作，通过培训，使他们达到本工种“应知、应会”的要求，掌握相应的理论和实际操作技能，明确他们的责任界限，熟练地处理工作中出现的一些实际问题，按时有效地完成本职工作。
（三）全方位激励观念
管理科学家统计研究结果表明，一是计时工，只要发挥个人潜力的20%~30%即可保住饭碗，但通过适当的激励，这些计时工的个人潜力可发挥出80%~90%，显然激励可以调动职工主观能动性，强化职工期望行为，提高劳动生产率。现代企业的激励包含两个方面，一个物质激励，另一个是精神激励。
（四）建立企业文化观念
一个优秀的企业，就是要创造一种能够使企业全体职工衷心认同的核心价值观念和使命感，一个能够促进职工奋发向上的心理环境，一个能够确保企业经营业绩不断提高的经营效果，一个能够积极推动企业组织变革和发展的企业文化。
作为现代企业只有建立起企业文化的观念，把职工作为企业内部的顾客，为所聘职工创造一个首选企业条件，营造好的工作环境和好的人际关系，职工才能树立积极的工作价值观，才能表现出敬业敬职的精神，企业才能产生一种巨大的向心力和凝聚力，才能使企业不断地发展，立于不败之地。
作者简介
趙和宾 男 出生日期1978.7.18. 郭艳斌 男 出生日期1986.3.2.
单位：河南兴平工程管理有限公司 工程七部 建筑工程专业
关键词：人才培养 知识经济 党管人力
中图分类号： C961文献标识码： A 文章编号：
要全面建设小康社会提供智力支持。一要增强人才意识。一个企业的发展和振兴，离不开强大的人才支持，也必须把人才工作放在十分重要的位置，大力实施人才强省战略。二要把握人才工作重点。要抓好人才培养，造就一大批适应现代化建设需要的人才，优化人才资源结构，提高人口整体素质。三是营造良好的环境。要完善人才工作政策，采取有效措施，营造有利于人才生成、成长和发挥作用的政治环境、工作环境、生活环境、舆论环境和社会环境。
最近，国家计委人力资源研究部门人员指出：中国加入世贸组织，显著的标志就是外资企业或者说跨国公司与国内企业更公平地站在同一起跑线上。加强人才资源管理成为21世纪国有企业领导人的重要使命。
一、建立一个良好的人才培训体系
企业的竞争说到底是人才的竞争，中国加入世贸组织后，企业必须立足于建立全球化的企业，才能以核心竞争力取得市场地位，这就要求企业注重员工的培训，把培训作为现代企业管理的重要内容和手段，一个良好的培训体系一方面通过培训可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发他们的创造力和潜能，提高企业运作效率和销售业绩，使企业直接受益。另一方面，也增强员工自身的素质和能力，让员工体会到企业对他们的重视，就会认识到培训是企业为他们提供的最好福利。国内企业联想集团就有一套独特的培训体制，他们认为：着重人才的忠诚培训，让企业文化这只“看不见的手”挽留住受训人才，方为上策。
二、制定科学合理的以绩效为中心的薪酬体系
以绩效为中心的薪酬管理是一项系统工程，贯穿在整个工作过程，绩效评估是杆标尺，它应该可以衡量每个劳动者达到目标的程度。
一套好的薪酬体系，最终目的是让员工获得的薪酬额与贡献成正式，要让员工觉得所有付出的都得到相应的回报，这才能留住人才。而目前我国绝大部分国有企业薪酬设计主要有两种：一是结构工资，一般新参加工作的大学毕业生、硕士生、博士生的工资奖金被排在较低档位置，近些年虽然有不少人才冲着企业效益慕名前往，但终因受不了“论资排辈”的压抑不辞而别，根本起不到激励作用。二是计件工资，干多少活给多少钱。现代国有企业应逐渐转向“可变比率薪酬制度”，也就是除了工资之外，企业应拿出部分的利润向员工分配，根据绩效考核，按不同比例让员工共享这部分利润，这对于人才的激励效果最明显。
当然一套良好的薪酬系统比较复杂，首先要从组织设计入手，建立与生产、经营相匹配的岗位，在通过工作分析和岗位测评，看担任这个岗位的人才需在什么条件，应值多少薪酬，订出岗位工资，同时参考这一类人才在市场的价格，确定出有竞争力的薪酬标准，让人才与企业共享利润，用利益把人才和企业“绑”在一起。
三、建立一套有效的激励约束机制
国企留不住人才的一个重要因素在于对人才缺乏有效的激励，建立一套有效的激励机制是企业永保领先优势的最佳利器，我们常说：自然资源有限，而人才资源的潜能是无穷无尽的，如何善用良好的管理与激励机制去激励人才资源无限地潜能得到最有效地运用，从而创造企业最大的附加值，这是国有企业值得探索的问题。
谈到激励，我们自然会想到用钱，的确，高薪能吸引人，但它不一定能留住人，而精神激励、成就感、认同感才是留住人才的重要因素。另外，企业的激励约束机制“迫使”不合格的员工离企业，使岗位要求与人才素质相匹配。
四、营造好的工作并注重员要职业生涯规划
企业要想拥有充足的人才，首先就考虑如何开发人才资源，增强人才资源开发的观念。
（一）树立正确的用人观念
1、以德为本选人
要树立正确的用人指导思想，按照市场经济的要求选人，关键要坚持“以德为本，德才兼备”的原则。
2、唯贤是举选人
在市场经济条件下，领导管理者要做到任人唯贤，一要把选人标准公开化，坚持公开考核，任业绩选人。二要让人才要市场经济的实践中平等竞争，优者上，劣者下。三要大胆启用看准的人才，尤其是对发展经济，服务于经济建设中敢闯敢干、政绩卓著但有一些一般缺点的人，要用其长处，不能求全责备。
3、人事相宜用人
按照人力资源开发管理的观点，任何人都是有用的，关键要为他创造发挥作用的条件，也就是说没有无用之人，只有没有用好之人，再平庸的人，也有闪光的一面。一是工作与才能相适应；二是工作与人性格相适应；三是在班子配用上要注意互补增值原理。
4、爱护人才
对有专长、有技术的人才不但在工作上给他们压担子，而且在生活上、思想上、政治上给予关心、信任，为他们提供较好的工作生活条件，从而解除他们的后顾之忧，全身心地投入到工作。
（二）全方位的培训观念
1、管理层培训
企业管理者对整个企业的经营管理全面负责，他们的知识水平和工作态度对企业经营成败关系极大。对他们着重加强专业理论知识、市场经济知识、工商管理知识、现代管理科技知识、政策法规法律知识与必备的基本技能的培训，使其精通本系统的业务，及时掌握政治、经济、技术发展的大趋势，有效履行岗位职责，提高创新能力，成为懂经营、会管理、法制观念强、思想解放、与市场经济相适应的企业管理者。
2、中层人员的培训
中层人员在企业中处于比较特殊的位置，他们既要代表企业的利益，同时也代表着下属员工的利益，如果没必要的工作技能，很容易产生矛盾，工作难以开展。
企业现在多数中层人员过去基本从事业务性、事务性的工作，管理经验相对不足，需要通过培训使其掌握必要的管理技能，明确职责，转变工作观念，熟悉新的工作环境，习惯新的工作方法。
3、专业人员的培训
企业中各类人员均掌握着本专业的知识、技能，而与其他专业人员之间沟通不够，通过培训，一是让他们相互了解工作状况，促进各类人员之间的沟通和协调，使他们能从企业的整体工作出发搞好协调与合作。二是使专业技术人员不断更新专业知识，及时了解各自领域中的最新知识，始终能够与社会经济技术发展相适应。
4、一般职工的培训
职工是企业的主体，他们直接执行生产任务，完成具体性的工作，通过培训，使他们达到本工种“应知、应会”的要求，掌握相应的理论和实际操作技能，明确他们的责任界限，熟练地处理工作中出现的一些实际问题，按时有效地完成本职工作。
（三）全方位激励观念
管理科学家统计研究结果表明，一是计时工，只要发挥个人潜力的20%~30%即可保住饭碗，但通过适当的激励，这些计时工的个人潜力可发挥出80%~90%，显然激励可以调动职工主观能动性，强化职工期望行为，提高劳动生产率。现代企业的激励包含两个方面，一个物质激励，另一个是精神激励。
（四）建立企业文化观念
一个优秀的企业，就是要创造一种能够使企业全体职工衷心认同的核心价值观念和使命感，一个能够促进职工奋发向上的心理环境，一个能够确保企业经营业绩不断提高的经营效果，一个能够积极推动企业组织变革和发展的企业文化。
作为现代企业只有建立起企业文化的观念，把职工作为企业内部的顾客，为所聘职工创造一个首选企业条件，营造好的工作环境和好的人际关系，职工才能树立积极的工作价值观，才能表现出敬业敬职的精神，企业才能产生一种巨大的向心力和凝聚力，才能使企业不断地发展，立于不败之地。
作者简介
趙和宾 男 出生日期1978.7.18. 郭艳斌 男 出生日期1986.3.2.
单位：河南兴平工程管理有限公司 工程七部 建筑工程专业