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摘 要：本文分析中资施工企业在海外项目管理中面对的人才流失和缺乏现状，探索施工企业海外人才管理的对策，在此基础上提出合理建议，使海外施工企业人才管理能够适应并促进海外施工企业的发展。
关键词：海外人才管理 现状分析 人才管理
近年来，随着“一带一路”国家战略的提出，我国施工企业对海外市场的重视程度与日俱增。并且中国的海外承包工程的规模也在逐年扩大，新签合同额及营业额年增长率都超过20%。海外工程承包业务的水平和档次也在提高，现在已发展到现在能够承接EPC、BOT等形式的承包工程，中国企业的海外承揽工程从低端走向高端。随着业务的发展，海外施工企业人才管理的现状对企业的人才管理战略也提出了新的要求。由于海外市场的复杂状况和不同国家对于他国公司进驻本国建筑市场的法律、政策各异，导致不同的企业采取不同的人才管理方式。本人就海外施工企业人才管理的共性问题进行分析并探讨。
一、海外施工企业人才管理现状
1.技术工人及管理人才流失率高。近年来，随着社会老龄化的加剧，现在活跃在一线的建筑工人呈加剧老龄化状态，而年轻人普遍不愿接受常年在工地打工的境遇而选择其他职业。而与国内建筑行业受房地产投资持续下滑的情形相反，一线建筑工人薪酬一直水涨船高。根据某招聘网站平台公布的2014年12月底到2015年2月份的最新数据显示，全国建筑工人平均薪酬达9621元。海外施工企业施工项目的现场的技术工人很大程度上都来由国内招聘而来。随着国内建筑工人成本的提升，直接影响出国工作的建筑工人意愿，并且期望薪资都较高，从而促使海外施工企业技术工人劳务成本大幅提升。另外，施工企业管理人才普遍由大中专毕业生入职后，企业内部培养到岗，经过学习、培训后担任各项管理工作。随着国内建筑市场的人力成本的增加，应届大中专毕业生的初始薪资期望值也随之提高，而近年的海外施工企业的薪酬提升程度远不及国内。从而导致海外施工企业的薪资吸引力降低，一方面使企业招聘优秀人才的难度大幅增加，一方面导致企业内部优秀人才更愿意流向国内或薪资福利更高的境外其他企业，增加了离职率。另外在收入分配及薪酬管理上还是按照传统级别、资历和职位来决定，内部管理制度不适应企业的现状，效率偏低以及重要岗位与普通岗位薪酬差距过小，内部上升通道缺失等等问题，都是很多施工企业的普遍现象。而这些问题体现在海外施工企业人才管理上则更为严重，造成的人才流失问题也更为突出。
2.人才本土化、国际化施行不完善。中国施工企业在实施海外施工项目的过程中，由于语言沟通、文化差异、宗教信仰等因素，都更倾向于使用中国技工、管理人员。并且，在进行海外项目的经营、管理过程中，也更习惯于使用国内处理问题的方式来解决，种族文化冲突、劳工利益纠纷、市场竞争违规、宗教习惯不容等问题时有发生。而属地化管理，则是需要企业进行跨国经营，按照国际规范和当地的法律法规对海外项目进行经营、管理，从而巩固和提高企业在当地市场的竞争力，缓和企业利益与当地社会民众等各方面产生的矛盾和摩擦，避免冲突。在属地化过程中，一个重要的手段，就是施工海外项目的各类人才、员工的属地化，管理方式与当地国家社会风俗、宗教信仰等相适应。相比较而言，中国海外企业与发达国家的施工企业在这方面差距还很大。属地化程度不高，造成的问题除了增加海外企业中方员工的成本高昂外，还使得企业支付金钱与精力来应对与当地社会格格不入，与当地民众沟通阻塞，争抢利益，侵占资源、侵权处理等种种与海外项目实施不相干的工作。
二、海外施工企业人才管理的策略
1.针对人才流失问题。根据笔者所在的企业现状，以及对类似海外施工企业的问卷调查，海外施工项目中国员工离职原因多种多样，但主要原因及策略有以下几种：（1）薪资待遇增长缓慢，与国内相比吸引力优势不再。针对此原因，海外施工企业需要结合本企业所在国家及自身经营情况，一方面建立健全合理的海外员工薪酬制度，优化分配方式和激励机制。如采取短期激励与长期激励相结合、员工待遇标准与人力资源市场价位相适应等，并进行岗位差异化的薪资标准。增强企业对各类人才的吸引力。当然，薪酬待遇也包括一些海外员工的休假等其他福利待遇，也要根據自身情况来合理制定和实施。（2）职位上升通道有限，轮岗机制欠缺。该问题也是一些企业的通病。海外施工项目通常有一定的周期性，员工流动性交大，企业需要建立并完善良好的企业员工内部流动以及岗位轮换制度，使员工能够对自身的定位与企业的发展战略相结合，激励员工奋发向上，增强员工归属感，从而降低人员流失率。（3）员工因远离家属或家属无法得到照顾而选择离职。此种原因因为国外施工企业自身的特殊性而出现，员工远在海外，心理和身体都承受一些因身处国外特有的压力，而中国的海外施工项目通常都位于亚非拉等欠发达国家地区，长期远离家属及子女而造成压力效应被放大，因家庭原因离职的员工不在少数。针对这类问题，企业需要缩短员工回国探亲的间隔，适当延长探亲期限，增加人性化关怀，降低员工的心理压力，另外一方面企业采取相应措施，如提供适当的工作岗位使员工家属能够在企业所在地就业，或者非重要岗位能够优先考虑员工家属等措施。
2.充分挖掘外国人才。以本人企业所在地东非地区为例，印度、巴基斯坦等国家的因地缘政治因素及历史原因，非籍印度人和巴基斯坦人数量庞大，而且上述国家出国工作人员分布广泛，涉及东非、中东、北非、西亚各地，并且，在高端设计师及建筑师事务所中印度籍人士也占比较高，技术力量雄厚，管理经验丰富。与此相似，东南亚各国许多工程技术人员也广泛分布在上述地区。另外随着非洲国家对当地教育重视度的提高以及高等教育水平的提升，非洲本土优秀人才优势逐步显现，与上述类别人才在当地所处的薪酬待遇水平相比，中国海外施工单位的中国籍人员的薪资水平则是非常高的。技术水平和管理经验相近的外籍人才，需要支付的成本则大幅降低，而在支付相同薪资水平下，则能够雇佣管理经验更为丰富的外籍人才。所以，适当提高外籍优秀人才人员在海外施工企业的比例，能够显著降低工程管理过程中人工成本，增强企业竞争力。合理并充分利用海外项目所在国家劳动力及其他国家的人才力量，需要企业实施更为开放的态度，创建多元、融洽的企业文化和环境，充分吸引和利用各类人力资源。这也是企业施行海外项目管理的属地化过程中一个重要步骤。
3.劳动力市场本土化，提高市场竞争力。由于不同的海外施工企业进驻不同国别的海外市场进入度不同，各个企业对于一线的施工劳动力安排部署各不相同。随着国家走出去战略的实施，很多施工企业将目光投向海外，而其不少企业由于初涉海外市场，为规避管理风险，都采取劳动派遣方式安排施工工人，避免或减少使用当地本土劳动力。由于近年来国内建筑行业施工工人薪资大幅提升，直接导致参加海外劳务派遣出国工作的施工工人成本也大幅提升，从而导致采用劳务派遣方式进行海外施工的企业人工成本提高，增加海外项目成本负担，降低竞争力。当然，虽然与中国人工成本相比，非洲本土劳动力价格低廉。虽然由于当地的基础教育水平偏低，当地人各方面能力水平较差，企业雇佣需要付出一定的时间和成本来培训、训练才能来使得当地劳动力满足企业自身的要求，但是即便如此，企业为此付出的成本与雇佣大量的劳务派遣中国工人相比，还是具备相当的竞争力和吸引力。企业采取上述积极措施，能够显著提高企业在项目所在国的社会效益，而且在企业未来的经营活动中也必然反馈到经济效益上。
综上，劳动力本土化、提高外籍人才的比例等措施，在降低企业成本的同时也会解决当地就业，树立企业良好形象，提高社会效益。企业也需具有开放的视野，把企业自身的发展与海外施工企业所处国别状况相结合，形成良好的企业人才格局。海外企业人才国际化，属地化则是人才管理的有效策略。当然针对不同国家的社会状况，企业也要采取有针对性的策略和措施，如中东地区的宗教国家等。以上几点并非独立，各个方面相辅相成。实施合理的人才管理措施有助于海外施工企业“走出去”战略的实施，使企业走的更高更远。
关键词：海外人才管理 现状分析 人才管理
近年来，随着“一带一路”国家战略的提出，我国施工企业对海外市场的重视程度与日俱增。并且中国的海外承包工程的规模也在逐年扩大，新签合同额及营业额年增长率都超过20%。海外工程承包业务的水平和档次也在提高，现在已发展到现在能够承接EPC、BOT等形式的承包工程，中国企业的海外承揽工程从低端走向高端。随着业务的发展，海外施工企业人才管理的现状对企业的人才管理战略也提出了新的要求。由于海外市场的复杂状况和不同国家对于他国公司进驻本国建筑市场的法律、政策各异，导致不同的企业采取不同的人才管理方式。本人就海外施工企业人才管理的共性问题进行分析并探讨。
一、海外施工企业人才管理现状
1.技术工人及管理人才流失率高。近年来，随着社会老龄化的加剧，现在活跃在一线的建筑工人呈加剧老龄化状态，而年轻人普遍不愿接受常年在工地打工的境遇而选择其他职业。而与国内建筑行业受房地产投资持续下滑的情形相反，一线建筑工人薪酬一直水涨船高。根据某招聘网站平台公布的2014年12月底到2015年2月份的最新数据显示，全国建筑工人平均薪酬达9621元。海外施工企业施工项目的现场的技术工人很大程度上都来由国内招聘而来。随着国内建筑工人成本的提升，直接影响出国工作的建筑工人意愿，并且期望薪资都较高，从而促使海外施工企业技术工人劳务成本大幅提升。另外，施工企业管理人才普遍由大中专毕业生入职后，企业内部培养到岗，经过学习、培训后担任各项管理工作。随着国内建筑市场的人力成本的增加，应届大中专毕业生的初始薪资期望值也随之提高，而近年的海外施工企业的薪酬提升程度远不及国内。从而导致海外施工企业的薪资吸引力降低，一方面使企业招聘优秀人才的难度大幅增加，一方面导致企业内部优秀人才更愿意流向国内或薪资福利更高的境外其他企业，增加了离职率。另外在收入分配及薪酬管理上还是按照传统级别、资历和职位来决定，内部管理制度不适应企业的现状，效率偏低以及重要岗位与普通岗位薪酬差距过小，内部上升通道缺失等等问题，都是很多施工企业的普遍现象。而这些问题体现在海外施工企业人才管理上则更为严重，造成的人才流失问题也更为突出。
2.人才本土化、国际化施行不完善。中国施工企业在实施海外施工项目的过程中，由于语言沟通、文化差异、宗教信仰等因素，都更倾向于使用中国技工、管理人员。并且，在进行海外项目的经营、管理过程中，也更习惯于使用国内处理问题的方式来解决，种族文化冲突、劳工利益纠纷、市场竞争违规、宗教习惯不容等问题时有发生。而属地化管理，则是需要企业进行跨国经营，按照国际规范和当地的法律法规对海外项目进行经营、管理，从而巩固和提高企业在当地市场的竞争力，缓和企业利益与当地社会民众等各方面产生的矛盾和摩擦，避免冲突。在属地化过程中，一个重要的手段，就是施工海外项目的各类人才、员工的属地化，管理方式与当地国家社会风俗、宗教信仰等相适应。相比较而言，中国海外企业与发达国家的施工企业在这方面差距还很大。属地化程度不高，造成的问题除了增加海外企业中方员工的成本高昂外，还使得企业支付金钱与精力来应对与当地社会格格不入，与当地民众沟通阻塞，争抢利益，侵占资源、侵权处理等种种与海外项目实施不相干的工作。
二、海外施工企业人才管理的策略
1.针对人才流失问题。根据笔者所在的企业现状，以及对类似海外施工企业的问卷调查，海外施工项目中国员工离职原因多种多样，但主要原因及策略有以下几种：（1）薪资待遇增长缓慢，与国内相比吸引力优势不再。针对此原因，海外施工企业需要结合本企业所在国家及自身经营情况，一方面建立健全合理的海外员工薪酬制度，优化分配方式和激励机制。如采取短期激励与长期激励相结合、员工待遇标准与人力资源市场价位相适应等，并进行岗位差异化的薪资标准。增强企业对各类人才的吸引力。当然，薪酬待遇也包括一些海外员工的休假等其他福利待遇，也要根據自身情况来合理制定和实施。（2）职位上升通道有限，轮岗机制欠缺。该问题也是一些企业的通病。海外施工项目通常有一定的周期性，员工流动性交大，企业需要建立并完善良好的企业员工内部流动以及岗位轮换制度，使员工能够对自身的定位与企业的发展战略相结合，激励员工奋发向上，增强员工归属感，从而降低人员流失率。（3）员工因远离家属或家属无法得到照顾而选择离职。此种原因因为国外施工企业自身的特殊性而出现，员工远在海外，心理和身体都承受一些因身处国外特有的压力，而中国的海外施工项目通常都位于亚非拉等欠发达国家地区，长期远离家属及子女而造成压力效应被放大，因家庭原因离职的员工不在少数。针对这类问题，企业需要缩短员工回国探亲的间隔，适当延长探亲期限，增加人性化关怀，降低员工的心理压力，另外一方面企业采取相应措施，如提供适当的工作岗位使员工家属能够在企业所在地就业，或者非重要岗位能够优先考虑员工家属等措施。
2.充分挖掘外国人才。以本人企业所在地东非地区为例，印度、巴基斯坦等国家的因地缘政治因素及历史原因，非籍印度人和巴基斯坦人数量庞大，而且上述国家出国工作人员分布广泛，涉及东非、中东、北非、西亚各地，并且，在高端设计师及建筑师事务所中印度籍人士也占比较高，技术力量雄厚，管理经验丰富。与此相似，东南亚各国许多工程技术人员也广泛分布在上述地区。另外随着非洲国家对当地教育重视度的提高以及高等教育水平的提升，非洲本土优秀人才优势逐步显现，与上述类别人才在当地所处的薪酬待遇水平相比，中国海外施工单位的中国籍人员的薪资水平则是非常高的。技术水平和管理经验相近的外籍人才，需要支付的成本则大幅降低，而在支付相同薪资水平下，则能够雇佣管理经验更为丰富的外籍人才。所以，适当提高外籍优秀人才人员在海外施工企业的比例，能够显著降低工程管理过程中人工成本，增强企业竞争力。合理并充分利用海外项目所在国家劳动力及其他国家的人才力量，需要企业实施更为开放的态度，创建多元、融洽的企业文化和环境，充分吸引和利用各类人力资源。这也是企业施行海外项目管理的属地化过程中一个重要步骤。
3.劳动力市场本土化，提高市场竞争力。由于不同的海外施工企业进驻不同国别的海外市场进入度不同，各个企业对于一线的施工劳动力安排部署各不相同。随着国家走出去战略的实施，很多施工企业将目光投向海外，而其不少企业由于初涉海外市场，为规避管理风险，都采取劳动派遣方式安排施工工人，避免或减少使用当地本土劳动力。由于近年来国内建筑行业施工工人薪资大幅提升，直接导致参加海外劳务派遣出国工作的施工工人成本也大幅提升，从而导致采用劳务派遣方式进行海外施工的企业人工成本提高，增加海外项目成本负担，降低竞争力。当然，虽然与中国人工成本相比，非洲本土劳动力价格低廉。虽然由于当地的基础教育水平偏低，当地人各方面能力水平较差，企业雇佣需要付出一定的时间和成本来培训、训练才能来使得当地劳动力满足企业自身的要求，但是即便如此，企业为此付出的成本与雇佣大量的劳务派遣中国工人相比，还是具备相当的竞争力和吸引力。企业采取上述积极措施，能够显著提高企业在项目所在国的社会效益，而且在企业未来的经营活动中也必然反馈到经济效益上。
综上，劳动力本土化、提高外籍人才的比例等措施，在降低企业成本的同时也会解决当地就业，树立企业良好形象，提高社会效益。企业也需具有开放的视野，把企业自身的发展与海外施工企业所处国别状况相结合，形成良好的企业人才格局。海外企业人才国际化，属地化则是人才管理的有效策略。当然针对不同国家的社会状况，企业也要采取有针对性的策略和措施，如中东地区的宗教国家等。以上几点并非独立，各个方面相辅相成。实施合理的人才管理措施有助于海外施工企业“走出去”战略的实施，使企业走的更高更远。