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摘要：习近平总书记说过：“古往今来，人才都是富国之本、兴邦大计。聚天下英才而用之，加快建设人才强国。”2019年，北京、上海、西安等大城市纷纷上演“抢夺人才大战”，在户籍和购房等政策上给予高端人才（积分制）政策倾斜，想尽办法吸引和留住人才。不管是国家、地方还是企业，人才都是第一资源。现代企业在经营发展过程中，人才是源动力，如何能够吸引和留住人才成了企业管理永恒的课题，只有培养和留住人才，才能保持高水平的管理和高效益的产出，才能保持企业的核心竞争力。
关键词：企业;留住;人才
1 现阶段企业流失人才问题
第一、现阶段企业人才流失现状。随着市场经济的深入发展，人们择业的固有观念已经逐渐转变，人才和资金一样，都在市场中流动追逐高收入高利润，传统的铁饭碗意识越来越低，尤其是现在的80后和90后择业观念的转变，“居有常、业无变”在很多年轻人那里真成了“居无常、业有变”了，工作常常换来换去，人才流动已经成为一种常态，“跳槽”已经不是什么新鲜事物，研究人才流失、如何留住人才？正在成为各企业重点研究的课题。
第二、人才流失原因分析。个人角度分析：个人对薪酬的要求、对自我价值的实现、对住房、家庭、社会保障、工作条件、人际关系等其他要求，都决定在一个固定的企业里是否能长期工作下去，因素较多，流动成为高概率行为。企业角度分析：企业缺乏良好的企业文化，人文关怀不够，不能是人才舒心的工作，导致人才流失;企业内部分配机制固化，在同等劳动强度下，个人收入差别很大，导致人才流失;企业自身给员工的发展空间与发展机会不够，绩效考核机制不够合理，晋升通道不畅，提拔任用论资排辈，打击人才工作热情，导致人才流失。社会角度分析：我国区域经济发展不均衡，欠发达地区的生活水平、工作、住房等条件都远不如发达地区，再加之收入差距很大，目前社会上的诱惑，功利价值观的影响，人才流动观念的更新，都是企业的人才流失催化剂。
2 企业留住人才的策略
第一、建立差别化的薪酬体制，适当提高特殊人才的待遇。首先企业的薪酬不能低于同行薪酬水平，如果你给出的岗位薪酬水平过低，即使在行业中有一定的竞争力，也不会对岗位员工有足够大的吸引力。其次打破固定薪酬制度，订出具有吸引力的薪酬待遇，把薪酬和工作成绩挂钩，提高效益奖励，尤其是对高精尖人才，比如：企业中“技能专家” “高级技师” “大赛获奖选手” 人才，对企业有重大贡献的人才实行重奖，这样才能对员工产生有效的激励作用，在以后的工作中员工将会更加努力。
第二、职业生涯规划，升职空间顺畅，实现自我价值。首先企业要对新入职人员（大学生和职业技校生）进行职业生涯规划，让员工对自己有个一清晰的职业发展规划，包括工作技能提高的规划和职务职称升迁的规划，给员工实现个人价值一个发展的空间和平台，不论资排辈，尽可能提供给员工较大的发展空间，给员工以希望，给员工以动力。没有希望，看不到前景是无论如何也激不起员工的工作热情的，这样的企业也不可能让员工安心工作，因此企业要改革原有的职务升职制度，给员工提供较大的发展空间和提升的平台，打开人才的职务职称晋升通道。
第三、加大培训培养力度。企业要坚持 “师带徒”“岗位练兵”等传统的方式，促进新入职员工和青年人才的成长。强化培训工作，为员工提供多的外培和深造机会，鼓励人才参加函授、脱产、进修等继续教育，营造良好学习氛围，激发员工的学习积极性，全方位培养好人才，不断提高人才的专业知识、服务能力和道德品质，努力探索灵活多样的人才培养机制。
第四、拓宽人才引进渠道。除常用的公开考试、考核招聘等方式，利用“师带徒”加快青年人才成长，在引进人才的基础上，要加大培训，尽力做到“人尽其才、才尽其用”，孙中山说“人能尽其才则百事兴”。发挥好人才专长，懂得爱才、惜才，打造一支作风优良、对党忠诚、服务人民的优秀人才队伍，形成尊重人才的良好社会氛围。引进和培养大学生和技术工人，对每年新入厂的大学生和新招入厂的工人，以“师带徒”的形式确立关，签订师徒协议，让新老职工结对子，进行传帮带。培养过程中师徒之间应制定学技术目标和个人成长规划，做到有计划促进青工健康成长。强化师傅“不仅管徒弟技能提升，还要管徒弟的生活、以及个人成长和思想进步”的责任意识。
第五、企业组织人事部门，应该把做好人才队伍建设工作作为首要任务，采用多种方式，切实留住优秀人才。建立完善的人才管理制度，建立人才库，建立良性的干部队伍梯队建设，有一技之长的人员，取得社会认可的各种资质（证）人员划入企业人才库。建立各类人才档案，长期跟踪考察，发现问题及时提出，对于一些有思想、有文化、有沟通能力的好苗子采取压担子和阶段谈话等方式促进快速成才。在干部选拔聘任时优中选优，力求选拔聘任干部不失误而且有说服力，真正做到重视人才、任人唯贤，在企业里营造一种人人争当先进、个个争做人才的良好氛圍
第六、发挥党群工会职能，做好员工思想工作，做好人才的心理疏导。企业一定把“厂务公开”，把关系员工利益的奖金分配和各种福利待遇政策做到公平公正公开，把政策解释好，做好心理疏导和解释工作，让员工心气顺工作才能热情高，对年轻人多关心，多和他们聊天沟通，了解其内心的诉求和想法，对于遇到困难的员工给予关怀，谈心聊天进行疏导，送去温暖，让员工有家的感觉。
3 培养良好的“以人为本”企业文化
大多数企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不同，容易造成个人价值观念与企业的理念错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。企业的员工体检、休假、疗养优势发挥出来，关心关爱长期在外工作的一线员工，给他们实行家属反探亲政策，提高所以员工的主人翁意识和忠诚度，培养正确的人生观和价值观，宣传时代楷模，学习70年国庆获得国家勋章和国家荣誉称号人物“干惊天动地事、做隐姓埋名人”精神，开展丰富多彩的文体活动，让员工产生归属感和荣誉感，能得到精神和身心上愉悦。
营造一种优秀企业文化，让员工感觉到自己在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作，他才能精神舒畅开心工作，有了这样的氛围，才能最大限度地激发员工的积极性和创造性，企业才会有持久的生命力，一个企业有了积极向上的文化，就会重视科学，尊重人才，打出品牌。同时还要增强员工之间相互的信任、交流、沟通，构建和谐企业。优秀企业文化成为不可估量的无形资产。
4 建立企业良性考核与激励机制
企业要留住人才，必须建立科学的考核与激励机制，考核的目标明确，原则清晰，方法适当，严考核硬兑现，对考核结果进行公示，奖勤罚懒，该奖励的奖励，该提拔的提拔，该降职的降职，实行责任追究制度，建立能上能下的用人制度。良好的考核与激励机制能够调动员工的积极性、主动性和创造性，使人才充分发挥其应有特长，最终起到留住人才的作用。
总之，现在企业要想持续保持企业的核心竞争力，就得想尽办法留住人才，要与时俱进，改革旧体制，打破旧观念，正如习近平总书记在2013年全国组织工作会议上强调“树立强烈的人才意识，寻觅人才求贤若渴，发现人才如获至宝，举荐人才不拘一格，使用人才各尽其能”。
作者简介：杨光（1974—），男，陕西西安人，经济师（人力资源管理），中国石油天然气第一建设有限公司第一工程处副主任，正科级。
（作者单位：中国石油天然气第一建设有限公司）
关键词：企业;留住;人才
1 现阶段企业流失人才问题
第一、现阶段企业人才流失现状。随着市场经济的深入发展，人们择业的固有观念已经逐渐转变，人才和资金一样，都在市场中流动追逐高收入高利润，传统的铁饭碗意识越来越低，尤其是现在的80后和90后择业观念的转变，“居有常、业无变”在很多年轻人那里真成了“居无常、业有变”了，工作常常换来换去，人才流动已经成为一种常态，“跳槽”已经不是什么新鲜事物，研究人才流失、如何留住人才？正在成为各企业重点研究的课题。
第二、人才流失原因分析。个人角度分析：个人对薪酬的要求、对自我价值的实现、对住房、家庭、社会保障、工作条件、人际关系等其他要求，都决定在一个固定的企业里是否能长期工作下去，因素较多，流动成为高概率行为。企业角度分析：企业缺乏良好的企业文化，人文关怀不够，不能是人才舒心的工作，导致人才流失;企业内部分配机制固化，在同等劳动强度下，个人收入差别很大，导致人才流失;企业自身给员工的发展空间与发展机会不够，绩效考核机制不够合理，晋升通道不畅，提拔任用论资排辈，打击人才工作热情，导致人才流失。社会角度分析：我国区域经济发展不均衡，欠发达地区的生活水平、工作、住房等条件都远不如发达地区，再加之收入差距很大，目前社会上的诱惑，功利价值观的影响，人才流动观念的更新，都是企业的人才流失催化剂。
2 企业留住人才的策略
第一、建立差别化的薪酬体制，适当提高特殊人才的待遇。首先企业的薪酬不能低于同行薪酬水平，如果你给出的岗位薪酬水平过低，即使在行业中有一定的竞争力，也不会对岗位员工有足够大的吸引力。其次打破固定薪酬制度，订出具有吸引力的薪酬待遇，把薪酬和工作成绩挂钩，提高效益奖励，尤其是对高精尖人才，比如：企业中“技能专家” “高级技师” “大赛获奖选手” 人才，对企业有重大贡献的人才实行重奖，这样才能对员工产生有效的激励作用，在以后的工作中员工将会更加努力。
第二、职业生涯规划，升职空间顺畅，实现自我价值。首先企业要对新入职人员（大学生和职业技校生）进行职业生涯规划，让员工对自己有个一清晰的职业发展规划，包括工作技能提高的规划和职务职称升迁的规划，给员工实现个人价值一个发展的空间和平台，不论资排辈，尽可能提供给员工较大的发展空间，给员工以希望，给员工以动力。没有希望，看不到前景是无论如何也激不起员工的工作热情的，这样的企业也不可能让员工安心工作，因此企业要改革原有的职务升职制度，给员工提供较大的发展空间和提升的平台，打开人才的职务职称晋升通道。
第三、加大培训培养力度。企业要坚持 “师带徒”“岗位练兵”等传统的方式，促进新入职员工和青年人才的成长。强化培训工作，为员工提供多的外培和深造机会，鼓励人才参加函授、脱产、进修等继续教育，营造良好学习氛围，激发员工的学习积极性，全方位培养好人才，不断提高人才的专业知识、服务能力和道德品质，努力探索灵活多样的人才培养机制。
第四、拓宽人才引进渠道。除常用的公开考试、考核招聘等方式，利用“师带徒”加快青年人才成长，在引进人才的基础上，要加大培训，尽力做到“人尽其才、才尽其用”，孙中山说“人能尽其才则百事兴”。发挥好人才专长，懂得爱才、惜才，打造一支作风优良、对党忠诚、服务人民的优秀人才队伍，形成尊重人才的良好社会氛围。引进和培养大学生和技术工人，对每年新入厂的大学生和新招入厂的工人，以“师带徒”的形式确立关，签订师徒协议，让新老职工结对子，进行传帮带。培养过程中师徒之间应制定学技术目标和个人成长规划，做到有计划促进青工健康成长。强化师傅“不仅管徒弟技能提升，还要管徒弟的生活、以及个人成长和思想进步”的责任意识。
第五、企业组织人事部门，应该把做好人才队伍建设工作作为首要任务，采用多种方式，切实留住优秀人才。建立完善的人才管理制度，建立人才库，建立良性的干部队伍梯队建设，有一技之长的人员，取得社会认可的各种资质（证）人员划入企业人才库。建立各类人才档案，长期跟踪考察，发现问题及时提出，对于一些有思想、有文化、有沟通能力的好苗子采取压担子和阶段谈话等方式促进快速成才。在干部选拔聘任时优中选优，力求选拔聘任干部不失误而且有说服力，真正做到重视人才、任人唯贤，在企业里营造一种人人争当先进、个个争做人才的良好氛圍
第六、发挥党群工会职能，做好员工思想工作，做好人才的心理疏导。企业一定把“厂务公开”，把关系员工利益的奖金分配和各种福利待遇政策做到公平公正公开，把政策解释好，做好心理疏导和解释工作，让员工心气顺工作才能热情高，对年轻人多关心，多和他们聊天沟通，了解其内心的诉求和想法，对于遇到困难的员工给予关怀，谈心聊天进行疏导，送去温暖，让员工有家的感觉。
3 培养良好的“以人为本”企业文化
大多数企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不同，容易造成个人价值观念与企业的理念错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。企业的员工体检、休假、疗养优势发挥出来，关心关爱长期在外工作的一线员工，给他们实行家属反探亲政策，提高所以员工的主人翁意识和忠诚度，培养正确的人生观和价值观，宣传时代楷模，学习70年国庆获得国家勋章和国家荣誉称号人物“干惊天动地事、做隐姓埋名人”精神，开展丰富多彩的文体活动，让员工产生归属感和荣誉感，能得到精神和身心上愉悦。
营造一种优秀企业文化，让员工感觉到自己在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作，他才能精神舒畅开心工作，有了这样的氛围，才能最大限度地激发员工的积极性和创造性，企业才会有持久的生命力，一个企业有了积极向上的文化，就会重视科学，尊重人才，打出品牌。同时还要增强员工之间相互的信任、交流、沟通，构建和谐企业。优秀企业文化成为不可估量的无形资产。
4 建立企业良性考核与激励机制
企业要留住人才，必须建立科学的考核与激励机制，考核的目标明确，原则清晰，方法适当，严考核硬兑现，对考核结果进行公示，奖勤罚懒，该奖励的奖励，该提拔的提拔，该降职的降职，实行责任追究制度，建立能上能下的用人制度。良好的考核与激励机制能够调动员工的积极性、主动性和创造性，使人才充分发挥其应有特长，最终起到留住人才的作用。
总之，现在企业要想持续保持企业的核心竞争力，就得想尽办法留住人才，要与时俱进，改革旧体制，打破旧观念，正如习近平总书记在2013年全国组织工作会议上强调“树立强烈的人才意识，寻觅人才求贤若渴，发现人才如获至宝，举荐人才不拘一格，使用人才各尽其能”。
作者简介：杨光（1974—），男，陕西西安人，经济师（人力资源管理），中国石油天然气第一建设有限公司第一工程处副主任，正科级。
（作者单位：中国石油天然气第一建设有限公司）