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人力资源是第一资源，是现代资源中最重要、最活跃的因素，它将是二十一世纪图书馆谋求发展的主动力。
我国各级各类图书馆的馆场建设、设备更新和技术进步这些“硬件”强调较多，对读者服务这一“软件”抓得不够，以书为本位，缺少人文关怀，人性化服务成为一句口号。因此，积极推动图书馆人力资源的开发，提高图书馆人员素质，对于真正实现人性化服务，充分发挥图书馆读书育人的功能具有重要意义。
一、人力资源是第一资源的战略地位
胡锦涛总书记在2002年中央召开的全国人才工作会议上强调指出：“要牢固树立人才资源是第一资源的概念，充分发挥人才资源开发在经济发展中的基础性、战略性、决定性作用。”人力资源是第一资源，是现代资源中最重要、最活跃的因素，它将是二十一世纪图书馆谋求发展的主动力。
美国著名图书馆学专家迈克尔·戈曼说：“图书馆拥有三大资源，一是有一支训练有素和知识渊博的图书管理队伍；二是馆藏；三是供检索馆藏使用的书目控制系统，即设备”。作为其中三大要素之一的图书馆人力资源，其地位极为重要。有人曾这样定位图书馆的服务：5%来自图书馆的建筑物，20%来自信息资料，75%来自图书馆员的素质。而这最重要的75%关键靠图书馆人力资源开发工作的好坏。可以这样说，图书馆工作的第一位资源，就是图书馆的人力资源。图书馆馆员作为文献信息的传播者、导航者、创造者，是图书馆生存发展的主体和决定性因素。因此，积极推动图书馆人力资源开发，培养高素质、复合型人才，最大限度地满足读者的需求，是图书馆发展的必然要求，也是保证真正实现图书馆人性化服务的最佳拍档。
二、图书馆人力资源开发的现状
所谓人力资源开发，主要是指有计划的人力资本投资，通过采取教育、培训、开发等一系列有效形式，挖掘人的智力潜能，提高其智力、知识和技能水平，其中包括人的思想文化素质、业务素质、能力素质、信息素质、心理素质和身体素质。人力资源开发最重要的任务是开发人的潜能，发展人的能力，使具有各种技能的人员得到最恰当的使用。在图书馆不断建设发展的过程中，物力、财力等资源都要通过人力来实现其价值，图书馆人力资源作为第一位的资源，其开发与管理直接影响图书馆的建设与发展。
随着新的管理理念和服务模式在图书馆界的推广，特别是人性化服务的实行，图书馆人力资源开发正逐渐得到各级领导和部门的重视，在提高图书馆工作和服务的质量上取得了一定成绩，但由于历史和制度上的原因，仍然存留一些问题，集中体现在以下几个方面：
其一，传统人事管理体制留下的后遗症。受传统计划经济的影响，一直以来图书馆人力管理工作实行的是传统的人事管理体制，其内部仍然是行政上的领导和被领导关系，以“事”为中心，对员工实行人事管理，进行业务上的指导。这种重事不重人，为事而配人，没有认识到人是一种动态资源，没有着眼于馆员积极性的调动和馆员潜能的开发利用，极大地限制了专业馆员的发展空间。再加上工资分配上的大锅饭与分配不公并存，很难调动工作人员的积极性，更谈不上创造性地开展工作。在新的管理体制完全建立起来前，传统的人事管理体制遗留下的痕迹，将在很长的一段时间里影响到未来图书馆的发展。
其二，馆员素质良莠不齐，总体知识水平偏低，结构不合理。虽然近年来图书馆在人才的引进和培养上非常重视，但受历史因素及传统的人事管理模式影响，其馆员整体素质仍难尽人意。呈现出整体素质偏低，队伍结构复杂，水平参差不齐，知识结构老化，专业人才相对缺乏，高层次人才太少的现状。很多图书馆实际上成了单位人才流散的集中地，家属、子女往里调，朋友亲戚往里安。图书馆被作为学校解决引进人才家属和关系户就业，照顾夫妻分居和分流编余人员的好去处，而图书馆真正所需的专业人才却难以如愿招纳，加剧了图书馆管理队伍的人才匮乏。
其三，“清水衙门”人才流失严重。近年来，由于图书馆社会地位相对较低，属于“清水衙门”，图书馆人才流失严重，特别是高学历高素质人才，纷纷跳槽改行，在市场上寻找新的舞台，造成高级人才大量流失，这对图书馆来说是资源的极大损失，它不仅会严重妨碍图书馆情报信息服务功能的正常发挥，而且还将直接影响并威胁到图书馆的生存与发展。图书馆上班时间紧，劳动强度大，工作任务又不免枯燥，但其福利待遇和身份地位却得不到有效提高。有的图书馆在管理上一味强调奉献精神，却忽视员工自身价值实现的需要。再加上在分配、晋级、评职称等方面论资排辈现象严重，挫伤了部分馆员的积极性，使他们丧失了对图书馆事业的归属感和主动进取的精神，由此导致青年人才严重流失，队伍素质下降。不论是为了留住人才，还是为了引进和培养人才，都需要建立起一套科学合理的人力资源管理机制。
其四，人力资源管理观念淡薄，管理制度不规范。从整体上看，图书馆工作中缺乏人力资源开发与管理的新理念，管理者的管理工作还基本停留在传统的人事管理中，“见物不见人”。很多图书馆工作的中心主要还是集中在“事”和“物”上，还没有转到以“人”为本的发展理念上，他们只重视新设备的引进和更新，忽视了对人力资源的引入与投资，将主要精力都放在抓读者服务和信息资源的建设、开发工作上，很少考虑如何开发图书馆人力资源，人才危机意识淡薄。长期以来，图书馆缺乏人力资源管理的远景规划，在引进、培养、用人管理等方面，受传统模式影响很深，不太重视对馆员的岗位培训，不能正确运用能级对应的管理原则，普遍存在着能级不分、职级岗位错位、管理失衡等现象，缺乏真正意义上的竞争上岗和激励机制，缺乏规范化的人力资源培养、稳定和业绩考核等方面的制度。这些人力资源管理制度上的不规范，必将成为图书馆事业发展的重要障碍。另外，人力资源投资是一项长期的工作，而人力资源效益具有间接性、周期性和滞后性等特点，这也从一定程度上制约了图书馆人力资源的开发。
三、图书馆人力资源开发的可行路径
图书馆人力资源的开发就是把图书馆馆员作一种重要的人力资源和财富，运用现代化管理的方法，对图书馆人力进行合理的培训、组织和调配，使人力与物力保持最佳比例。同时，对馆员的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分挖掘员工的潜力，刺激员工的创新能力，提高其工作绩效，增强其事业心，体现出人尽其才、事得其人、人事相宜，以进而实现图书馆人性化服务的发展目标。图书馆人力资源管理与教育，就是要善于发现人才，吸引人才，培养人才和用好人才，将人力资源根据其适用性，分配到适合最大限度发挥潜能的岗位上。本文试图从人才的选拔、使用、培育和考核四个方面简单阐述图书馆人力资源开发的可行路径。
1、择优选择人才，实行竞争应聘上岗制。
图书馆的生存和发展归根到底取决于人才。随着图书馆数字化建设的展开，对馆员知识和能力的要求更高，因此，把好图书馆人力资源的第一关——人才的选拔，是至关重要的。图书馆要根据部门岗位和未来发展的需要，确定所需人才的数量、技术条件，合理制定本馆各岗位人才的选用标准、实施计划，在图书馆内引入竞争应聘机制。竞争机制是市场经济的要求，是对传统的计划分配和组织安排人员的根本性变革。图书馆要想充分发挥其社会功能和作用，提高其社会服务的有效性，打破“吃皇粮”、“等靠要”的观念，改变家属“安置所”、干部“疗养院”的形象，就必须废除铁饭碗，推进全员竞争应聘上岗制。废除任人唯亲、分配不公的旧模式，打破能上不能下的僵化的用人体制，营造一个鼓励员工竞争，让人才脱颖而出的图书馆管理环境。选聘人才时，要坚持不拘一格、德才兼备，坚持按需选才，适当储备的原则，以保证所选人才的数量和质量，逐步形成一个“能者上，平者让，庸者下，贪者惩”的公平、公正的有效竞争机制，使“靠本事吃饭”成为图书馆人的生存哲学。
2、合理使用人才，推广“能本管理”，再造人才激励机制。
选拔和吸纳人才，最终目的还在于更好地去使用人才。新时期的图书馆必须树立全新的用人理念，推广“能本管理”，再造人才激励机制，这样才能适应新形势的需求，最终实现人性化的服务。
“能本管理”，就是“以能为本”的开发与管理，这是针对传统的“物本管理”和“人本管理”模式的一种全新的模式。图书馆“能本管理”的核心是正确运用能级对应管理原则，知人善任，根据人的能力，把人才放到相应的岗位上去量才使用。图书馆根据各岗位的要求，合理规划和配置人力资源，注重发挥每位成员的作用，扬长避短，让他们都能在合适岗位上发挥自己的才能，避免人力资源的浪费。“让最合适的人做最合适的事”，实现人力资源的最佳组合，从而取得人尽其才、才尽其用、人事相宜、绩效双赢的效果。不论是有一技之长的高级的、专业的开拓型人才，还是一般的普通人才，只要管理人员将其安排在适合的位置，激励其工作积极性，都能在图书馆工作中发挥最大效能和价值。
再造人才激励机制。激励机制是管理学中的一门重要学问。科学的激励机制对于激发人们的竞争意识、效率意识、信息意识和独立自主意识，全面提高人的素质具有十分显著的作用，是实现人力资源最大效益的重要手段。人力资源管理的激励机制由激励标准、激励手段和激励过程三要素构成。图书馆在组织人力资源完成各项工作的过程中，综合运用多种激励方式，激发全员的工作积极性和创造性，增强队伍的凝聚力，有助于促进图书馆工作目标的实现。灵活多样的激励方式是人力资源效能充分发挥的催化剂。激励的形式多种多样，有目标激励、竞争与评比激励、领导行为激励、关怀激励、榜样激励、制度激励等，但就其内容说，可分为精神激励和物质激励，两者互为补充，相辅相成，有机结合。有人也提出正激励与负激励的划分，就是奖励与处罚的区别，不管采取何种激励方法，都要从实际出发，从长远考虑，制定符合本馆馆情的激励机制，推动本馆人性化服务工作的展开。
3、精心培育人才，强化再教育机制，主张终身学习。
信息化时代下的图书馆对馆员的要求越来越高，馆员缺少任何一方面的知识，都难以适应时代发展的需要，而我国高校现有的图书馆部分馆员知识结构较单一，综合能力不太强，制约着图书馆事业的进一步发展。要建设一支高素质的人才队伍，就必须持续不断地对在职的馆员进行培训，鼓励他们在原来的基础上进行再教育，使其成为知识结构多元化的复合型人才。图书馆要不断培养教育职工，建立健全馆员的再教育机制，以增强图书馆员的各项技能和综合素质，并以此来推动图书馆人性化服务事业的发展。现代的人力资源管理重视能力的开发与培养，注重馆员的终身教育。学习贯穿于人的一生之中，作为新时期的图书馆员更要重视知识的积累与提高，树立终身学习理念。通过终身教育和学习，把图书馆员自身潜在的各种创造能力充分发掘出来，为图书馆服务事业不断注入新的力量。
4、科学考核人才，严格绩效考核体制。
科学、合理、公正的绩效考核体制是完善人力资源管理体系的重要一部分。业绩考核就是评价一个部门工作人员的工作表现，并设法参照预定的标准为每一位工作人员评级。工作业绩考核是人力资源管理与开发的保障，通过它可以了解在图书馆工作的馆员的潜在价值，以及加强对馆员工作的管理，使馆员有机会了解对他们的工作评价，以便他们应该以何种方法去改进工作，并制定他们的发展计划。其最终目的是为了改进工作，提高工作的效率和质量，鼓励先进和提高专业素质。图书馆建立科学的考核程序，能调动馆员的工作积极性，推动图书馆事业不断前进。
（作者单位：湖北省图书馆）
我国各级各类图书馆的馆场建设、设备更新和技术进步这些“硬件”强调较多，对读者服务这一“软件”抓得不够，以书为本位，缺少人文关怀，人性化服务成为一句口号。因此，积极推动图书馆人力资源的开发，提高图书馆人员素质，对于真正实现人性化服务，充分发挥图书馆读书育人的功能具有重要意义。
一、人力资源是第一资源的战略地位
胡锦涛总书记在2002年中央召开的全国人才工作会议上强调指出：“要牢固树立人才资源是第一资源的概念，充分发挥人才资源开发在经济发展中的基础性、战略性、决定性作用。”人力资源是第一资源，是现代资源中最重要、最活跃的因素，它将是二十一世纪图书馆谋求发展的主动力。
美国著名图书馆学专家迈克尔·戈曼说：“图书馆拥有三大资源，一是有一支训练有素和知识渊博的图书管理队伍；二是馆藏；三是供检索馆藏使用的书目控制系统，即设备”。作为其中三大要素之一的图书馆人力资源，其地位极为重要。有人曾这样定位图书馆的服务：5%来自图书馆的建筑物，20%来自信息资料，75%来自图书馆员的素质。而这最重要的75%关键靠图书馆人力资源开发工作的好坏。可以这样说，图书馆工作的第一位资源，就是图书馆的人力资源。图书馆馆员作为文献信息的传播者、导航者、创造者，是图书馆生存发展的主体和决定性因素。因此，积极推动图书馆人力资源开发，培养高素质、复合型人才，最大限度地满足读者的需求，是图书馆发展的必然要求，也是保证真正实现图书馆人性化服务的最佳拍档。
二、图书馆人力资源开发的现状
所谓人力资源开发，主要是指有计划的人力资本投资，通过采取教育、培训、开发等一系列有效形式，挖掘人的智力潜能，提高其智力、知识和技能水平，其中包括人的思想文化素质、业务素质、能力素质、信息素质、心理素质和身体素质。人力资源开发最重要的任务是开发人的潜能，发展人的能力，使具有各种技能的人员得到最恰当的使用。在图书馆不断建设发展的过程中，物力、财力等资源都要通过人力来实现其价值，图书馆人力资源作为第一位的资源，其开发与管理直接影响图书馆的建设与发展。
随着新的管理理念和服务模式在图书馆界的推广，特别是人性化服务的实行，图书馆人力资源开发正逐渐得到各级领导和部门的重视，在提高图书馆工作和服务的质量上取得了一定成绩，但由于历史和制度上的原因，仍然存留一些问题，集中体现在以下几个方面：
其一，传统人事管理体制留下的后遗症。受传统计划经济的影响，一直以来图书馆人力管理工作实行的是传统的人事管理体制，其内部仍然是行政上的领导和被领导关系，以“事”为中心，对员工实行人事管理，进行业务上的指导。这种重事不重人，为事而配人，没有认识到人是一种动态资源，没有着眼于馆员积极性的调动和馆员潜能的开发利用，极大地限制了专业馆员的发展空间。再加上工资分配上的大锅饭与分配不公并存，很难调动工作人员的积极性，更谈不上创造性地开展工作。在新的管理体制完全建立起来前，传统的人事管理体制遗留下的痕迹，将在很长的一段时间里影响到未来图书馆的发展。
其二，馆员素质良莠不齐，总体知识水平偏低，结构不合理。虽然近年来图书馆在人才的引进和培养上非常重视，但受历史因素及传统的人事管理模式影响，其馆员整体素质仍难尽人意。呈现出整体素质偏低，队伍结构复杂，水平参差不齐，知识结构老化，专业人才相对缺乏，高层次人才太少的现状。很多图书馆实际上成了单位人才流散的集中地，家属、子女往里调，朋友亲戚往里安。图书馆被作为学校解决引进人才家属和关系户就业，照顾夫妻分居和分流编余人员的好去处，而图书馆真正所需的专业人才却难以如愿招纳，加剧了图书馆管理队伍的人才匮乏。
其三，“清水衙门”人才流失严重。近年来，由于图书馆社会地位相对较低，属于“清水衙门”，图书馆人才流失严重，特别是高学历高素质人才，纷纷跳槽改行，在市场上寻找新的舞台，造成高级人才大量流失，这对图书馆来说是资源的极大损失，它不仅会严重妨碍图书馆情报信息服务功能的正常发挥，而且还将直接影响并威胁到图书馆的生存与发展。图书馆上班时间紧，劳动强度大，工作任务又不免枯燥，但其福利待遇和身份地位却得不到有效提高。有的图书馆在管理上一味强调奉献精神，却忽视员工自身价值实现的需要。再加上在分配、晋级、评职称等方面论资排辈现象严重，挫伤了部分馆员的积极性，使他们丧失了对图书馆事业的归属感和主动进取的精神，由此导致青年人才严重流失，队伍素质下降。不论是为了留住人才，还是为了引进和培养人才，都需要建立起一套科学合理的人力资源管理机制。
其四，人力资源管理观念淡薄，管理制度不规范。从整体上看，图书馆工作中缺乏人力资源开发与管理的新理念，管理者的管理工作还基本停留在传统的人事管理中，“见物不见人”。很多图书馆工作的中心主要还是集中在“事”和“物”上，还没有转到以“人”为本的发展理念上，他们只重视新设备的引进和更新，忽视了对人力资源的引入与投资，将主要精力都放在抓读者服务和信息资源的建设、开发工作上，很少考虑如何开发图书馆人力资源，人才危机意识淡薄。长期以来，图书馆缺乏人力资源管理的远景规划，在引进、培养、用人管理等方面，受传统模式影响很深，不太重视对馆员的岗位培训，不能正确运用能级对应的管理原则，普遍存在着能级不分、职级岗位错位、管理失衡等现象，缺乏真正意义上的竞争上岗和激励机制，缺乏规范化的人力资源培养、稳定和业绩考核等方面的制度。这些人力资源管理制度上的不规范，必将成为图书馆事业发展的重要障碍。另外，人力资源投资是一项长期的工作，而人力资源效益具有间接性、周期性和滞后性等特点，这也从一定程度上制约了图书馆人力资源的开发。
三、图书馆人力资源开发的可行路径
图书馆人力资源的开发就是把图书馆馆员作一种重要的人力资源和财富，运用现代化管理的方法，对图书馆人力进行合理的培训、组织和调配，使人力与物力保持最佳比例。同时，对馆员的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分挖掘员工的潜力，刺激员工的创新能力，提高其工作绩效，增强其事业心，体现出人尽其才、事得其人、人事相宜，以进而实现图书馆人性化服务的发展目标。图书馆人力资源管理与教育，就是要善于发现人才，吸引人才，培养人才和用好人才，将人力资源根据其适用性，分配到适合最大限度发挥潜能的岗位上。本文试图从人才的选拔、使用、培育和考核四个方面简单阐述图书馆人力资源开发的可行路径。
1、择优选择人才，实行竞争应聘上岗制。
图书馆的生存和发展归根到底取决于人才。随着图书馆数字化建设的展开，对馆员知识和能力的要求更高，因此，把好图书馆人力资源的第一关——人才的选拔，是至关重要的。图书馆要根据部门岗位和未来发展的需要，确定所需人才的数量、技术条件，合理制定本馆各岗位人才的选用标准、实施计划，在图书馆内引入竞争应聘机制。竞争机制是市场经济的要求，是对传统的计划分配和组织安排人员的根本性变革。图书馆要想充分发挥其社会功能和作用，提高其社会服务的有效性，打破“吃皇粮”、“等靠要”的观念，改变家属“安置所”、干部“疗养院”的形象，就必须废除铁饭碗，推进全员竞争应聘上岗制。废除任人唯亲、分配不公的旧模式，打破能上不能下的僵化的用人体制，营造一个鼓励员工竞争，让人才脱颖而出的图书馆管理环境。选聘人才时，要坚持不拘一格、德才兼备，坚持按需选才，适当储备的原则，以保证所选人才的数量和质量，逐步形成一个“能者上，平者让，庸者下，贪者惩”的公平、公正的有效竞争机制，使“靠本事吃饭”成为图书馆人的生存哲学。
2、合理使用人才，推广“能本管理”，再造人才激励机制。
选拔和吸纳人才，最终目的还在于更好地去使用人才。新时期的图书馆必须树立全新的用人理念，推广“能本管理”，再造人才激励机制，这样才能适应新形势的需求，最终实现人性化的服务。
“能本管理”，就是“以能为本”的开发与管理，这是针对传统的“物本管理”和“人本管理”模式的一种全新的模式。图书馆“能本管理”的核心是正确运用能级对应管理原则，知人善任，根据人的能力，把人才放到相应的岗位上去量才使用。图书馆根据各岗位的要求，合理规划和配置人力资源，注重发挥每位成员的作用，扬长避短，让他们都能在合适岗位上发挥自己的才能，避免人力资源的浪费。“让最合适的人做最合适的事”，实现人力资源的最佳组合，从而取得人尽其才、才尽其用、人事相宜、绩效双赢的效果。不论是有一技之长的高级的、专业的开拓型人才，还是一般的普通人才，只要管理人员将其安排在适合的位置，激励其工作积极性，都能在图书馆工作中发挥最大效能和价值。
再造人才激励机制。激励机制是管理学中的一门重要学问。科学的激励机制对于激发人们的竞争意识、效率意识、信息意识和独立自主意识，全面提高人的素质具有十分显著的作用，是实现人力资源最大效益的重要手段。人力资源管理的激励机制由激励标准、激励手段和激励过程三要素构成。图书馆在组织人力资源完成各项工作的过程中，综合运用多种激励方式，激发全员的工作积极性和创造性，增强队伍的凝聚力，有助于促进图书馆工作目标的实现。灵活多样的激励方式是人力资源效能充分发挥的催化剂。激励的形式多种多样，有目标激励、竞争与评比激励、领导行为激励、关怀激励、榜样激励、制度激励等，但就其内容说，可分为精神激励和物质激励，两者互为补充，相辅相成，有机结合。有人也提出正激励与负激励的划分，就是奖励与处罚的区别，不管采取何种激励方法，都要从实际出发，从长远考虑，制定符合本馆馆情的激励机制，推动本馆人性化服务工作的展开。
3、精心培育人才，强化再教育机制，主张终身学习。
信息化时代下的图书馆对馆员的要求越来越高，馆员缺少任何一方面的知识，都难以适应时代发展的需要，而我国高校现有的图书馆部分馆员知识结构较单一，综合能力不太强，制约着图书馆事业的进一步发展。要建设一支高素质的人才队伍，就必须持续不断地对在职的馆员进行培训，鼓励他们在原来的基础上进行再教育，使其成为知识结构多元化的复合型人才。图书馆要不断培养教育职工，建立健全馆员的再教育机制，以增强图书馆员的各项技能和综合素质，并以此来推动图书馆人性化服务事业的发展。现代的人力资源管理重视能力的开发与培养，注重馆员的终身教育。学习贯穿于人的一生之中，作为新时期的图书馆员更要重视知识的积累与提高，树立终身学习理念。通过终身教育和学习，把图书馆员自身潜在的各种创造能力充分发掘出来，为图书馆服务事业不断注入新的力量。
4、科学考核人才，严格绩效考核体制。
科学、合理、公正的绩效考核体制是完善人力资源管理体系的重要一部分。业绩考核就是评价一个部门工作人员的工作表现，并设法参照预定的标准为每一位工作人员评级。工作业绩考核是人力资源管理与开发的保障，通过它可以了解在图书馆工作的馆员的潜在价值，以及加强对馆员工作的管理，使馆员有机会了解对他们的工作评价，以便他们应该以何种方法去改进工作，并制定他们的发展计划。其最终目的是为了改进工作，提高工作的效率和质量，鼓励先进和提高专业素质。图书馆建立科学的考核程序，能调动馆员的工作积极性，推动图书馆事业不断前进。
（作者单位：湖北省图书馆）