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【摘 要】《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》等提出要建设“双师型”师资队伍，要完善“双师型”师资队伍培养培训机制。本文以中职“双师型”教师为研究对象，通过调查走访、文献查询等方式，对中职“双师型”教师队伍的现状、困境进行了研究、梳理，并就目前的困境提出了针对性的对策。
【关键词】中职;“双师型”教师;处境;应对
一、研究背景
一是《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》等提出要建设“双师型”师资队伍，要完善“双师型”师资队伍培养培训机制。二是中职教育是国家高中阶段教育的重要组成，肩负着培养一大批高素质劳动者的重要使命，为国家经济社会发展提供重要人力支撑。三是中等职业教育的发展面临着招生困难、师资缺乏、生源质量下滑、教学质量不高、办学效益不佳、社会地位不高等系列挑战。四是中等职业教育师资队伍建设在数量质量、结构比例、职称制度、福利待遇、培养培训、管理制度等方面的内生性要求。
二、相关定义
（一）中等职业教育
中等职业教育是职业技术教育的一部分，包括中等职业技术学校、职业高中、成人中专、中等技工学校、职工中等专业学校、职业中专、高等职业技术学校和高等职业学校里的中职学校。它为社会输出现代化技术人员，在整个教育体系中处于重要的位置。
（二）中等职业教育“双师型”教师
“双师型”教师，目前有两种类型：一种是“双职称型”，即教师除了要获得教师系列的职称外，还要获得另一种职称;另一种是“双素质型”，即教师不仅要具备理论教学的素质，还要具备实践教学的素质。
三、面临困境
（一）总体数量不足 东西分布不均
一直以来，教师数量都是衡量教师队伍的重要依据，生师比更是衡量教师队伍的重要标准。目前，中职学校的生师比总体上达不到国家政策规定的标准，总体数量不足，“双师型”教师紧缺。并且，东部地区明显优于西部地区。据统计，东部地区的高学历教师明显比西部地区多。东部地区的中职师资不只是数量上比西部地区多，而且在质量上也比西部地区好。
（二）职称制度欠周 师资结构欠妥
现有职称评审制度存在不足。一是高级职称的指标很少，二是目前的职称评审制度倾向于学术，没有侧重于与实际工作紧密联系的“双师”素质，三是不同类型中职学校的职称评审标准不统一。这些不足已经比较严重地影响了中职教师的积极性、稳定性，及社会地位。
另外，新进的中职教师，他们的学历、类型、来源等往往并不科学合理。新进的中职教师中，实习指导教师（“双师型”教师）少，应届毕业生多，能工巧匠少，还有的学历不达标（本科以下）。
（三）公招制度欠佳 绩效考核不力
目前的事业单位公招政策，规范了人才引进程序，保证了人才引进的公平性。但由于动手能力强的考生往往理论考试偏弱，理论考试强的考生往往动手能力偏弱，导致招进来的往往不是最理想的，最理想的往往招不进来。
事业单位目前的绩效考核办法，在调动职工工作积极性方面发挥了比较重要的作用，促进了收入分配的合理性、科学性。但许多中职学校在绩效考核的观念、内容、方法、水平等方面参差不齐，没有严格把《现代职业教育体系建设规划（2014-2020年）》中的“绩效工资内部分配向“双师型”教师适当倾斜”落到实处，考核结果的应用也各不相同，绩效考核没有起到很好的调动教师积极性的作用，特别是“双师型”教师的作用。
四、相应对策
（一）提高办学效益 吸引优秀人才
中职学校的办学效益，主要从招生就业、社会服务、各类竞赛、教学科研等方面体现出来。学校的办学效益，直接关系教师的利益。因此，要多途径切实提高办学效益，保证现有教师队伍安居乐业、良性发展。办学效益与社会吸引力呈正相关。因此，要通过切实提高办学效益，吸引更多的优秀教师加入中职教育，吸引更多“双师型”教师加入中职教育。
（二）合理配置经费 科学整合资源
如何高效使用有限的经费，一直都是一个课题。近年来，国家以人为本，对中职学校的学生试行免学费政策、助学政策等等，让每个学生都能上学。但据调查统计，免学费政策、助学等政策让民办中职教育陷入了发展困境，且并没有明显提高中职教育的吸引力。在经费有限的条件下，建议将经费向中职教师倾斜，适当提高中职教师的工资，尤其是“双师型”教师的工资，保障中职教师的良性发展。在中职学校，项目申报、学生管理、教育教学、顶岗就业、课题研究等很多工作都是由教师们协同完成的。这样的局面会分散教师的精力，特别是招生工作。因此，要整合好人力资源，各有专职，各司其职，以充分发挥“双师型”教师的价值。
（三）完善准入制度 提高福利待遇
教师准入制度，关系引进教师的质量，关系“双师型”教师的质量。据目前现状，中职教师的准入制度，应把教师资格证、职业资格证、企业工作经历、实际操作经历、本科及以上学历等都纳入其中。另外，出台有关政策，允许师范职业技术大学（学院）的毕业生，特别是优秀毕业生，直接进入中职学校担任专业教师。
《中华人民共和国教师法》规定教师平均工资应当高于或者不低于国家公务员的平均工资水平并逐步提高，建立正常晋级增薪制度。中职学校，要不断增加收入，在合规合法的条件下，不断提高教师工资，尤其是“双师型”教师的工资。
中职學校的高级职称指标比较有限，可以适当增加指标，以进一步拓宽教师成长渠道。职称评定时，同等条件下，要向“双师型”教师倾斜，同时要简化程序，规范过程，保证评审公平、公开、公正。
（四）提高专业能力 深化职业认同
教师要不断提高自己的专业能力。《中职学校教师专业标准（试行）》，对中职学校教师的专业能力提出了明确要求，“双师型”教师就更应该以此为导向不断提升自己的专业能力和专业水平。另外，“双师型”教师要与时俱进，不懈提高，争做高素质、专业化的“双师型”教师。
从《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》、《现代职业教育体系建设规划（2014-2020年）》等，到国家领导人对职业教育的一系列重要讲话，均体现出国家对中等职业教育的高度重视及中等职业学校发展的大好机遇。作为中等职业学校的教师，尤其是“双师型”教师，荣誉感与自豪感得到增强，作为中职教师的职业认同感得到深化。
（五）增加经费投入 政策适当倾斜
“双师型”教师的培养经费，是“双师型”教师持续发展的重要保障。“双师型”教师的培养经费，主要来源于国家投入、地方投入、学校投入和社会捐赠。近年，“双师型”教师的培养经费虽然得到了较大的提高，但还不足。“双师型”教师，是技术技能人才培养的重要支撑，相应的培养经费应该得到充分保证，当然，相应的经费使用主体也应该用好、用活这笔费用，以打造高素质“双师型”教师队伍。
结合中职学校的师资特点，建议政府层面尽快出台有关政策：一是根据中职学校的规模实际，允许扩大教师编制;二是对师范职业技术大学的毕业生，特别是优秀的毕业生，从人事制度的设计上，适当给予直接进入中职学校担任专业教师的机会。
中职教育是我国经济发展重要的技能人才支撑，中职教育的良性发展离不开中职教师的良性发展，特别是“双师型”教师的良性发展。在当前中职“双师型”教师队伍建设面临多重困境的情况下，急需多方位、多举措、下大力采取相应对策，让中职教育尽快走上良性发展的快车道。
【参考文献】
[1]张德江作全国人大常委会执法检查组关于检查职业教育法实施情况的报告[N].中国教育报，2015-06-30（1）.
[2]吴全全.职业教育“双师型”教师内涵及能力结构解读[J].中国职业教育，2014（21）：211-215.
[3]万娥.企业在职业院校“双师型”教师队伍建设中的角色定位研究[D].武汉：湖北工业大学，2014：1-49.
【关键词】中职;“双师型”教师;处境;应对
一、研究背景
一是《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》等提出要建设“双师型”师资队伍，要完善“双师型”师资队伍培养培训机制。二是中职教育是国家高中阶段教育的重要组成，肩负着培养一大批高素质劳动者的重要使命，为国家经济社会发展提供重要人力支撑。三是中等职业教育的发展面临着招生困难、师资缺乏、生源质量下滑、教学质量不高、办学效益不佳、社会地位不高等系列挑战。四是中等职业教育师资队伍建设在数量质量、结构比例、职称制度、福利待遇、培养培训、管理制度等方面的内生性要求。
二、相关定义
（一）中等职业教育
中等职业教育是职业技术教育的一部分，包括中等职业技术学校、职业高中、成人中专、中等技工学校、职工中等专业学校、职业中专、高等职业技术学校和高等职业学校里的中职学校。它为社会输出现代化技术人员，在整个教育体系中处于重要的位置。
（二）中等职业教育“双师型”教师
“双师型”教师，目前有两种类型：一种是“双职称型”，即教师除了要获得教师系列的职称外，还要获得另一种职称;另一种是“双素质型”，即教师不仅要具备理论教学的素质，还要具备实践教学的素质。
三、面临困境
（一）总体数量不足 东西分布不均
一直以来，教师数量都是衡量教师队伍的重要依据，生师比更是衡量教师队伍的重要标准。目前，中职学校的生师比总体上达不到国家政策规定的标准，总体数量不足，“双师型”教师紧缺。并且，东部地区明显优于西部地区。据统计，东部地区的高学历教师明显比西部地区多。东部地区的中职师资不只是数量上比西部地区多，而且在质量上也比西部地区好。
（二）职称制度欠周 师资结构欠妥
现有职称评审制度存在不足。一是高级职称的指标很少，二是目前的职称评审制度倾向于学术，没有侧重于与实际工作紧密联系的“双师”素质，三是不同类型中职学校的职称评审标准不统一。这些不足已经比较严重地影响了中职教师的积极性、稳定性，及社会地位。
另外，新进的中职教师，他们的学历、类型、来源等往往并不科学合理。新进的中职教师中，实习指导教师（“双师型”教师）少，应届毕业生多，能工巧匠少，还有的学历不达标（本科以下）。
（三）公招制度欠佳 绩效考核不力
目前的事业单位公招政策，规范了人才引进程序，保证了人才引进的公平性。但由于动手能力强的考生往往理论考试偏弱，理论考试强的考生往往动手能力偏弱，导致招进来的往往不是最理想的，最理想的往往招不进来。
事业单位目前的绩效考核办法，在调动职工工作积极性方面发挥了比较重要的作用，促进了收入分配的合理性、科学性。但许多中职学校在绩效考核的观念、内容、方法、水平等方面参差不齐，没有严格把《现代职业教育体系建设规划（2014-2020年）》中的“绩效工资内部分配向“双师型”教师适当倾斜”落到实处，考核结果的应用也各不相同，绩效考核没有起到很好的调动教师积极性的作用，特别是“双师型”教师的作用。
四、相应对策
（一）提高办学效益 吸引优秀人才
中职学校的办学效益，主要从招生就业、社会服务、各类竞赛、教学科研等方面体现出来。学校的办学效益，直接关系教师的利益。因此，要多途径切实提高办学效益，保证现有教师队伍安居乐业、良性发展。办学效益与社会吸引力呈正相关。因此，要通过切实提高办学效益，吸引更多的优秀教师加入中职教育，吸引更多“双师型”教师加入中职教育。
（二）合理配置经费 科学整合资源
如何高效使用有限的经费，一直都是一个课题。近年来，国家以人为本，对中职学校的学生试行免学费政策、助学政策等等，让每个学生都能上学。但据调查统计，免学费政策、助学等政策让民办中职教育陷入了发展困境，且并没有明显提高中职教育的吸引力。在经费有限的条件下，建议将经费向中职教师倾斜，适当提高中职教师的工资，尤其是“双师型”教师的工资，保障中职教师的良性发展。在中职学校，项目申报、学生管理、教育教学、顶岗就业、课题研究等很多工作都是由教师们协同完成的。这样的局面会分散教师的精力，特别是招生工作。因此，要整合好人力资源，各有专职，各司其职，以充分发挥“双师型”教师的价值。
（三）完善准入制度 提高福利待遇
教师准入制度，关系引进教师的质量，关系“双师型”教师的质量。据目前现状，中职教师的准入制度，应把教师资格证、职业资格证、企业工作经历、实际操作经历、本科及以上学历等都纳入其中。另外，出台有关政策，允许师范职业技术大学（学院）的毕业生，特别是优秀毕业生，直接进入中职学校担任专业教师。
《中华人民共和国教师法》规定教师平均工资应当高于或者不低于国家公务员的平均工资水平并逐步提高，建立正常晋级增薪制度。中职学校，要不断增加收入，在合规合法的条件下，不断提高教师工资，尤其是“双师型”教师的工资。
中职學校的高级职称指标比较有限，可以适当增加指标，以进一步拓宽教师成长渠道。职称评定时，同等条件下，要向“双师型”教师倾斜，同时要简化程序，规范过程，保证评审公平、公开、公正。
（四）提高专业能力 深化职业认同
教师要不断提高自己的专业能力。《中职学校教师专业标准（试行）》，对中职学校教师的专业能力提出了明确要求，“双师型”教师就更应该以此为导向不断提升自己的专业能力和专业水平。另外，“双师型”教师要与时俱进，不懈提高，争做高素质、专业化的“双师型”教师。
从《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》、《现代职业教育体系建设规划（2014-2020年）》等，到国家领导人对职业教育的一系列重要讲话，均体现出国家对中等职业教育的高度重视及中等职业学校发展的大好机遇。作为中等职业学校的教师，尤其是“双师型”教师，荣誉感与自豪感得到增强，作为中职教师的职业认同感得到深化。
（五）增加经费投入 政策适当倾斜
“双师型”教师的培养经费，是“双师型”教师持续发展的重要保障。“双师型”教师的培养经费，主要来源于国家投入、地方投入、学校投入和社会捐赠。近年，“双师型”教师的培养经费虽然得到了较大的提高，但还不足。“双师型”教师，是技术技能人才培养的重要支撑，相应的培养经费应该得到充分保证，当然，相应的经费使用主体也应该用好、用活这笔费用，以打造高素质“双师型”教师队伍。
结合中职学校的师资特点，建议政府层面尽快出台有关政策：一是根据中职学校的规模实际，允许扩大教师编制;二是对师范职业技术大学的毕业生，特别是优秀的毕业生，从人事制度的设计上，适当给予直接进入中职学校担任专业教师的机会。
中职教育是我国经济发展重要的技能人才支撑，中职教育的良性发展离不开中职教师的良性发展，特别是“双师型”教师的良性发展。在当前中职“双师型”教师队伍建设面临多重困境的情况下，急需多方位、多举措、下大力采取相应对策，让中职教育尽快走上良性发展的快车道。
【参考文献】
[1]张德江作全国人大常委会执法检查组关于检查职业教育法实施情况的报告[N].中国教育报，2015-06-30（1）.
[2]吴全全.职业教育“双师型”教师内涵及能力结构解读[J].中国职业教育，2014（21）：211-215.
[3]万娥.企业在职业院校“双师型”教师队伍建设中的角色定位研究[D].武汉：湖北工业大学，2014：1-49.