【摘 要】
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张老板，草根创业20多年，公司做到近二十亿的规模，在行业里小有名气。随着外部市场和经济环境的改变，张总的企业开始迎来转型升级的战略转折期。然而，岁月不饶人，张老板年近甲子，身体明显跟不上企业发展的步伐了，唯一的独子死活不愿接班，留学归来，在一家世界投行公司干得热火朝天。 张总再次萌生了找个总裁的想法。这可不是第一次找总裁，前两次都以失败告终，每一任都没有干满一年，而且还在企业落下笑柄：谁来谁死！
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张老板，草根创业20多年，公司做到近二十亿的规模，在行业里小有名气。随着外部市场和经济环境的改变，张总的企业开始迎来转型升级的战略转折期。然而，岁月不饶人，张老板年近甲子，身体明显跟不上企业发展的步伐了，唯一的独子死活不愿接班，留学归来，在一家世界投行公司干得热火朝天。
张总再次萌生了找个总裁的想法。这可不是第一次找总裁，前两次都以失败告终，每一任都没有干满一年，而且还在企业落下笑柄：谁来谁死！这一次，如何打破“总裁难找”的魔咒？
为企业寻觅总裁人选是个系统工程。从明确候任总裁的定位开始，老板和总裁双方要做好各方面的心理准备。同时，因定位不同，双方在价值观、能力、个性等方面应有所匹配。而创始人和总裁最终能走到一起，并带领企业走向更高高度，需要坦诚而又富有建设的双向沟通。
完成了以上几个基础动作，随后的总裁选择流程也同樣重要，包括广泛的候选人来源和渠道、基于行为的结构化面试和评估、细致的背景调查、人选确定后的总裁进入路径等，都需要仔细地设计和执行，不能有半点随意，因为你选择的是企业的总裁、组织的二把手。呵护你创立的企业，就从吸引总裁的每一个细节开始！
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