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运用考核机制评价教师工作的做法，是促进教师发展，推动学校前进的重要手段，是学校管理工作的重要组成部分。可是，目前部分学校的考核在制度层面和具体操作上存在着一些问题，这些问题的存，在影响和制约着教师、学生和学校的发展，给学校的管理带来了许多困惑，探索实施动态评价的新路子，对于实现教师的可持续性发展有着重要的意义。
一、考核中存在的问题
（一）考核周期长，反馈不及时。
部分学校的教师工作考核是以一学年或一学期为一个考核和反馈周期，漫长的考核周期，造成了种种问题的存在：1．考核的促进作用减弱。一学年才有一次的考核工作，使教师不能及时了解工作过程中的得失、不能及时发现工作中存在的问题。同时，由于反馈间隔时间较长，教师针对问题进行整改的有效性变弱，降低了考核对于改进教育教学工作、促进教师发展的应有作用。2．不能激发教师的紧迫感。漫长的考核周期，很难使教师把眼前的工作和年度考核结合起来，不利于形成教师工作的紧迫感，不利于激发教师的上进心，不利于教师工作积极性的调动，也不利于教师和学校的发展。3．导向性差。一个好的考核机制应该能引领教师在学校发展、专业发展上下功夫，能督促教师不断调整和改进自己的工作，促进自身的发展，考核应该成为教师工作的指挥棒，成为教师发展的催化剂。目前，部分学校的考核，由于周期较长，信息反馈不及时，考核的导向性显得缓慢和迟钝。
（二）考核内容片面。
尽管不少学校把全面、客观、公正、科学地评价教师作为对教师进行考核的原则，从某些方面看，不少学校的考核内容也确实涉及到德、能、勤、绩等诸多方面。可是，在实际操作中，考核的其他因素拉不开教师间的成绩距离，起决定性作用的考核因素是：1．成绩是考核取胜的第一要素。综合诸多学校的考核方案，我们会发现决定教师考核成绩的重要因素是他们的教学成绩，这一情况在中学教师的考核中尤为明显。2．荣誉是考核取胜的重要砝码。在学校里，考核成绩较好的教师一般是受过表彰的教师，荣誉加分成了考核取胜的重要砝码。3．人缘是考核取胜的关键因素。一个教师在单位里人缘的好坏，就有可能成为决定他考核胜负的关键因素。因为学校的考核方案里存在着教师相互打分评价、考核小组打分评价等内容，这些人为的打分因素就成了教师人缘得分、人情得分的关键点。我曾经历过一个这样的事情，某女教师因休产假在家里休息了六个月，等她产假期满到学校来上班的时候，正赶上学校的年度考核，她由于人缘好，上上下下的关系协调得不错，所以，她的考核成绩遥遥领先而被评为优秀。事实上，她这一学期都没有来上班。
（三）考核结果的使用不科学。
考核结束后，每个学校对待考核结果的做法也不尽相同：1．张榜公布考核名次。学校公开教师考核名次的做法尤为不妥，教师自尊心很强，爱面子的心理很重，何况无论多么优秀的团队总有个先后优劣顺序，张榜公布教师考核的名次和成绩，只能刺伤教师的自尊，激化矛盾，不利于教师工作积极性的调动。2．个别反馈考核成绩。为了保护教师的自尊，有的学校采取个别反馈考核成绩的办法，这样，教师只知道自己的考核成绩，不知道其他教师的考核成绩，不能与其他教师进行对比。这样做的目的是为了保护教师的自尊心。其实，教师不知道自己在这个团体中所占的位置，他光知道自己的考核成绩又有什么用途呢。3．末位淘汰个别教师。有的学校把考核成绩用于教师的末位淘汰。这样做给整个教师团队造成了很大的心理压力。我们不否认个别教师工作责任心差、工作积极性不高，从事教师职业会误人子弟，对屡教不改的个别人淘汰也无可厚非。但是，这种办法能年年使用吗。4．筛选优秀教师。也有不少学校考核的目的之一是为了筛选出优秀教师，这既是上级的工作要求，也是教师评先选优和晋升职称的需要，我们需要知道的是考核仅仅是为了筛选优秀吗？
（四）目标达成度差。
不少学校把奖优罚劣、奖勤罚懒、全面、客观的评价教师、促进教师和学校工作的开展作为教师考核的目标，可是，在实际操作中，由于种种原因并没有起到这个作用，或作用甚微。
目前中小学教师考核中存在着不少问题，不同的学校也有着不同的情况，这些问题的存在使学校考核的作用没有得到应有的发挥，不少学校把考核当成了应付公事、走过场、走形式的一项工作。那么，怎样才能克服考核中存在的问题，形成科学的考核机制，促进学校、教师持续快速的发展呢？
二、实施动态考核，促进学校、教师快速发展
要建立有效的考核机制，形成促进学校和教师不断发展的激励措施，就要在教师工作考核中注意增加以下内容：
（一）动态考核。
结合学校工作实际，制定动态考核方案，把教师工作的有关内容全程记录下来，从出勤、工作态度、工作成绩到学生管理等方面，使教师的考核变成看得见、摸得着的动态管理系统，教师工作一努力、工作一有成绩，考核中很快就能够体现出来，反之，也是如此。这样，你想落后都是不可能的。制度在督促着教师前进、激励着教师进步，这样的动态考核就会在教师中形成比工作、比上进、比成绩、比态度、比合作的发展局面。
（二）突出导向功能。
在全面设计考核内容的基础上，根据学校发展的需要，考核方案要有所侧重，突出考核的导向功能。如学校要想侧重教师课堂授课水平的提高、教师专业引领等方面的内容，就要加大这一方面分值的权重，使教师在做好各项工作的同时更加注重有导向性的考核内容，从而促进教师的发展。
（三）缩短考核与反馈周期。
以一个月为一个小的考核周期，以一学年为一个大考核循环，教师一年十二个月考核成绩的平均值作为年度最终考核的成绩。这样就注重了过程考核，避免了考核的片面性。对待考核结果，采取一月一反馈的办法，使每个教师及时查找出工作中存在的问题与不足，及时调整工作思路，这样的考核对教师来说只要肯努力，每月都是一个新的起点，每月都是实现自我超越、提升自我、发展自我的开始，每个月初他们都是站在同一个水平的起跑线上，教师可以从上个月的考核中及时总结出工作中的得与失，及时调整自己的工作思路，从而达到发扬优点、克服缺点、弥补不足、迎头赶上、力争超越的目的。
总之，实施动态考核、突出导向功能、缩短考核与反馈周期的评价体系，对于促进教师的成长，推动学校工作的顺利开展具有重要而深刻的意义。
一、考核中存在的问题
（一）考核周期长，反馈不及时。
部分学校的教师工作考核是以一学年或一学期为一个考核和反馈周期，漫长的考核周期，造成了种种问题的存在：1．考核的促进作用减弱。一学年才有一次的考核工作，使教师不能及时了解工作过程中的得失、不能及时发现工作中存在的问题。同时，由于反馈间隔时间较长，教师针对问题进行整改的有效性变弱，降低了考核对于改进教育教学工作、促进教师发展的应有作用。2．不能激发教师的紧迫感。漫长的考核周期，很难使教师把眼前的工作和年度考核结合起来，不利于形成教师工作的紧迫感，不利于激发教师的上进心，不利于教师工作积极性的调动，也不利于教师和学校的发展。3．导向性差。一个好的考核机制应该能引领教师在学校发展、专业发展上下功夫，能督促教师不断调整和改进自己的工作，促进自身的发展，考核应该成为教师工作的指挥棒，成为教师发展的催化剂。目前，部分学校的考核，由于周期较长，信息反馈不及时，考核的导向性显得缓慢和迟钝。
（二）考核内容片面。
尽管不少学校把全面、客观、公正、科学地评价教师作为对教师进行考核的原则，从某些方面看，不少学校的考核内容也确实涉及到德、能、勤、绩等诸多方面。可是，在实际操作中，考核的其他因素拉不开教师间的成绩距离，起决定性作用的考核因素是：1．成绩是考核取胜的第一要素。综合诸多学校的考核方案，我们会发现决定教师考核成绩的重要因素是他们的教学成绩，这一情况在中学教师的考核中尤为明显。2．荣誉是考核取胜的重要砝码。在学校里，考核成绩较好的教师一般是受过表彰的教师，荣誉加分成了考核取胜的重要砝码。3．人缘是考核取胜的关键因素。一个教师在单位里人缘的好坏，就有可能成为决定他考核胜负的关键因素。因为学校的考核方案里存在着教师相互打分评价、考核小组打分评价等内容，这些人为的打分因素就成了教师人缘得分、人情得分的关键点。我曾经历过一个这样的事情，某女教师因休产假在家里休息了六个月，等她产假期满到学校来上班的时候，正赶上学校的年度考核，她由于人缘好，上上下下的关系协调得不错，所以，她的考核成绩遥遥领先而被评为优秀。事实上，她这一学期都没有来上班。
（三）考核结果的使用不科学。
考核结束后，每个学校对待考核结果的做法也不尽相同：1．张榜公布考核名次。学校公开教师考核名次的做法尤为不妥，教师自尊心很强，爱面子的心理很重，何况无论多么优秀的团队总有个先后优劣顺序，张榜公布教师考核的名次和成绩，只能刺伤教师的自尊，激化矛盾，不利于教师工作积极性的调动。2．个别反馈考核成绩。为了保护教师的自尊，有的学校采取个别反馈考核成绩的办法，这样，教师只知道自己的考核成绩，不知道其他教师的考核成绩，不能与其他教师进行对比。这样做的目的是为了保护教师的自尊心。其实，教师不知道自己在这个团体中所占的位置，他光知道自己的考核成绩又有什么用途呢。3．末位淘汰个别教师。有的学校把考核成绩用于教师的末位淘汰。这样做给整个教师团队造成了很大的心理压力。我们不否认个别教师工作责任心差、工作积极性不高，从事教师职业会误人子弟，对屡教不改的个别人淘汰也无可厚非。但是，这种办法能年年使用吗。4．筛选优秀教师。也有不少学校考核的目的之一是为了筛选出优秀教师，这既是上级的工作要求，也是教师评先选优和晋升职称的需要，我们需要知道的是考核仅仅是为了筛选优秀吗？
（四）目标达成度差。
不少学校把奖优罚劣、奖勤罚懒、全面、客观的评价教师、促进教师和学校工作的开展作为教师考核的目标，可是，在实际操作中，由于种种原因并没有起到这个作用，或作用甚微。
目前中小学教师考核中存在着不少问题，不同的学校也有着不同的情况，这些问题的存在使学校考核的作用没有得到应有的发挥，不少学校把考核当成了应付公事、走过场、走形式的一项工作。那么，怎样才能克服考核中存在的问题，形成科学的考核机制，促进学校、教师持续快速的发展呢？
二、实施动态考核，促进学校、教师快速发展
要建立有效的考核机制，形成促进学校和教师不断发展的激励措施，就要在教师工作考核中注意增加以下内容：
（一）动态考核。
结合学校工作实际，制定动态考核方案，把教师工作的有关内容全程记录下来，从出勤、工作态度、工作成绩到学生管理等方面，使教师的考核变成看得见、摸得着的动态管理系统，教师工作一努力、工作一有成绩，考核中很快就能够体现出来，反之，也是如此。这样，你想落后都是不可能的。制度在督促着教师前进、激励着教师进步，这样的动态考核就会在教师中形成比工作、比上进、比成绩、比态度、比合作的发展局面。
（二）突出导向功能。
在全面设计考核内容的基础上，根据学校发展的需要，考核方案要有所侧重，突出考核的导向功能。如学校要想侧重教师课堂授课水平的提高、教师专业引领等方面的内容，就要加大这一方面分值的权重，使教师在做好各项工作的同时更加注重有导向性的考核内容，从而促进教师的发展。
（三）缩短考核与反馈周期。
以一个月为一个小的考核周期，以一学年为一个大考核循环，教师一年十二个月考核成绩的平均值作为年度最终考核的成绩。这样就注重了过程考核，避免了考核的片面性。对待考核结果，采取一月一反馈的办法，使每个教师及时查找出工作中存在的问题与不足，及时调整工作思路，这样的考核对教师来说只要肯努力，每月都是一个新的起点，每月都是实现自我超越、提升自我、发展自我的开始，每个月初他们都是站在同一个水平的起跑线上，教师可以从上个月的考核中及时总结出工作中的得与失，及时调整自己的工作思路，从而达到发扬优点、克服缺点、弥补不足、迎头赶上、力争超越的目的。
总之，实施动态考核、突出导向功能、缩短考核与反馈周期的评价体系，对于促进教师的成长，推动学校工作的顺利开展具有重要而深刻的意义。