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摘 要：高校绩效工资改革是高等教育改革的重要环节之一。随着不同的绩效工资改革方案在地方高校试点运行，一些问题也随之暴露出来。通过对西部地区地方高校绩效工资改革过程中出现的一系列不和谐的分配方式进行分析，提出解决这些问题的策略，旨在让地方高校绩效工资方案变得更为公正透明，便于阳光操作。
关键词：地方高校;绩效工资;激励制度;协同发展
中图分类号：G645.1 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2021）09-0105-03
引言
绩效工资俗称绩效加薪，是指雇主依据雇员绩效而增发的奖励性工资。绩效工资是以员工在某一阶段或年终考核结果作为依据，将工资与考核结果直接挂钩的薪酬制度，它的理论基础就是奖勤罚懒、以绩取薪[1～3]。
建国以来，我国高校工资改革大致经历了四个阶段：第一阶段，建国初期实施的“实物工资制和供给制”阶段;第二阶段，20世纪50年代初期执行的“工资分制”阶段;第三阶段，20世纪50年代后期至80年代中期实施的“等级工资制”阶段;第四阶段，20世纪80年代后期至今执行的“结构工资制”阶段[4]。2011年8月，由人力资源和社会保障部负责起草制定的《事业单位岗位绩效工资制度》正式出台，文件明确指出，绩效工资改革的原则是：单位属于谁，绩效工资就由誰的财政来负担。承担高等教育、非营利性医疗等公益服务的单位划入公益二类。对于高等院校而言，绩效考核的目的在于提高员工的工作积极性和创造性，促进高校良性发展，实现学校与教师的协同发展[5～8]。
目前，我国高校现行的工资制度仍沿袭公务员工资标准，地方政府对所属高校绩效工资实行项目审核与总量调控的管理模式。地方高校在上级部门核定的绩效工资总额内，依据项目规范细则，结合本校校情，自行制定内部分配方案进行自主分配[9～10]。其中奖励性绩效工资属职工激励性收入，地方高校享有自主支配权。如何利用有限的资金去激发教师的工作积极性是本文的主旨。
一、西部地区地方高校绩效分配存在的窘境
1.西部地区非中心城市高校在资源平台、队伍建设、研究经费等各方面均落后于国家平均水平，与东部高校之间的差距日益扩大。区位劣势更加明显，西部地区几乎都是山地丘陵，例如广西素有“八山一水一分田”的说法，贵州更是“天无三日晴，地无三尺平”。众多的山地丘陵给当地的交通和城市发展带来了极大的困难，成为整个西部地区经济发展的最大障碍。地方高校从外界获得的支持力度不大，地方政府每年拨给高校的经费非常有限。
2.高校是高级知识分子的聚居地，博士是教师队伍的主力军，博士学位的获得伴随着大量的精力与资金的投入，博士们对于职业薪酬具有较高的心理预期。西部地区地方高校目前的工资水平，远远低于他们的期望值，与国税、电力等单位无法相比。为了吸引高层次人才，许多地方高校做出了重大调整，大幅提升新进博士安家费和科研启动经费。遗憾的是，后劲不足无力长期留住优秀人才。许多博士、教授一满服务期就转到他校，制约了学校的长期发展。
3.绩效工资与职称、职务挂钩，保障性功能比例偏高。为了能晋升高一级职称，学术造假，论文灌水，无实用价值书籍频出，同事间明争暗斗。一旦获得教授职称立马不思进取，沦落为无科研项目、无学术论文、无理论专著的“三无教授”。此外，高校结构总体规模较大，职能部门交叉设置，导致领导岗位设置过多，超过上级规定设置数，挤占绩效工资份额，背离了绩效工资的初衷，抑制了教职工的工作热情。
4.绩效考核中制定的硬性指标过多，对师德与学术道德等意识形态领域的考核力度不够，滋生了教学和科研的急功近利。有的教师为了完成教学进度，将原本一学期的教学任务硬是压缩在一个月内完成。科研论文重数量轻质量，原本一篇文章即可讲清楚的成果，硬是拆分成两篇来发表。一些教师对待工作缺乏积极性，具体表现在以下几方面：在教书育人上静不下心来，心浮气躁满足于敷衍了事;在自我学习上提不起神，满足于得过且过;在科研创新上不求上进，故步自封，习惯于拟规画圆。
5.没有形成科学的绩效考评标准，绩效考核只作为人事管理和劳资分配的一部分。绝大多数地方高校没有专业化的人力资源管理团队，人事处只根据年初绩效工资分配方案，分拨出教学单位和行政部门的绩效总额，没有根据工作差异和工作能力设计出具体分配方案和操作细则。各二级教学单位在制定绩效考评时，具体操作不尽相同，简化程序，评估方式单一，疏忽特殊岗位的指标。在考核过程中缺少必要的监督，只重考核结果，没有具体的考核过程。许多考核结果偏重领导层和行政人员，轻基层员工。结果就是基层人员不愿多做工，新增任务或无法量化的工作无人肯干，导致任务落实难、推进更难。
6.在进行绩效分配时，对同一科研成果存在重复奖励。首先是学校重点学科给予奖励，其次是二级学院给予奖励，最后是科研处给予奖励。此外，在这些奖励考核体系中，只要是挂个领导职务的，先占基数，基层做事的人员分配基数反而占较小的比重。这样造成了少数人的绩效工资数额突出，基层员工心寒。
二、完善地方高校绩效工资分配的策略
1.立足本位，抓住机遇。西部高校应坚定本土化的服务理念。西部地区是多民族聚居区，西部高校已融入西部发展史与民族文化传承。西部大开发战略的实施，给西部高校带来了前所未有的发展机遇。为了加快西部地区高等教育的发展，中央财政的投入逐年增加。西部高校应加强区域内的联系，主动为地方经济建设服务，推进乡村振兴战略、技术推广、政策解读、文化传承及社会服务、高层次人才培养、产学研深度融合等。鼓励高校盘活闲置国有资产，为绩效工资改革最大效益化提供财力保障[11]。
2.坚持效率优先兼顾公平。把公平公正、以岗定酬和促进创新等方式运用到工作中，逐步形成以绩效为主的考核标准，实现同岗同酬、多劳多得的考核目标。学校应合理增设行政配置，对于交叉重复设置的行政岗位及时撤销，既能提高工作效率，又能减少推诿扯皮，优化绩效工资分配系数比[12]。 3.建立师德考评机制。师德兴则教育兴，在绩效工资考核体系中增加师德、学术道德层面的考核，增设特殊事项。例如将考研录取率、学生就业满意度作为考核基数，广泛征求职工意见，建立民主评议和重大事项决策机制。设立专门的绩效工资监督机构，便于教职工对出现的不合理现象进行申诉，把职工的合理诉求列入考核体系中，不断完善考核体系[13]。
4.加强人力资源管理团队建设。组织整体效率是团队建设的重点。负责人不仅要有较强的组织协调能力，而且要有较高的制订工作计划的能力。成员除了献计献策之外，还需要经常走访各个教学单位和职能部门与他们积极配合，结合地方高校自身的特点制定科学、合理的绩效考评体系，将激励机制充分融入单位组织目标与个人业绩考核，奖勤罚懒、以绩加薪。
5.坚持绩效工资向一线教师倾斜。提升教学工作量在绩效工资分配中的份额。加大对高等教育教学成果和名师工作室的绩效奖励力度。落实高级职称教师全员给本科生上课的规定。制定教学型教师年终专项奖励方案，完善教学型教师业绩评价体系。对于长期在教学一线工作中表现优异、作出突出贡献的先进单位和优秀个人、在省级以上教学技能竞赛中获奖的教师给予重点奖励[14]。落实科研型教师的奖励绩效，加强对人文社科奖、自然科学技术奖、论文专著、发明专利、智库建设等科研成果奖励的管理，以“创新创优”为导向，合理确定奖励等级，分类细化各级奖励标准，对于实现学校“零突破”的科研成果，可臨时增设单项奖，激发教师科研工作的热情。
6.建立长效评价机制。现行的教师绩效考核制度中普遍存在着注重短期考核、忽视长期绩效的问题。高校每年都会补充大批的新教师，他们刚刚步入新的工作岗位，毫无高校工作经验，面对新接手的工作往往束手无策，此时对他们执行与工作经验丰富的老教师同样的评价标准似乎不近人情。目前，东部地区某些高校采用了新进教师三年内“工作量减半、绩效不变”，有的高校直接采用“补贴半个编制”的做法，使得新入职教师有足够的时间和精力适应新的环境，找到归属感。这种人性化的管理方式，值得西部高校学习和推广。残酷的长效评价机制是：必须接受三年后的综合考核，即三年之内必须评上副教授，否则辞退。
7.监督主体应多元化。目前，地方院校教师绩效考核的主体主要是学生和学院领导。每到期末学院都会“一生一表”对本学期本班级所有任课教师的教学情况进行评价，遗憾的是大多数学生对待此事的态度很随意，有的学生经常逃课，甚至连任课教师都不能认全，他也会如期上交一份评价表，可见此评价不真实，含金量低，流于形式。建议遴选认真负责的学生参与对任课教师的评价，且参与学生比例不得低于本班人数的80%。打破领导集权制，将教辅人员、教师代表、学生家长、用人单位等也吸纳进来，更全面、准确、客观地评价每一位教师。
结语
2015年12月，李克强总理在教育改革发展会议上指出，“十三五”期间，我国高等教育改革发展面临新的挑战，要通过深化改革加快建设步伐，进一步缩小教育资源配置在区域、城乡、校际之间的差距，特别是要加强中西部农村教育能力建设，让更多孩子接受到良好的基础教育，同时让更多贫困学生有机会接受高等教育[15]，这才是高校教师绩效改革的初衷。
总之，高校绩效工资改革任重而道远，西部高校处于地理劣势，想要摆脱窘境，必须发掘出符合自身特点的区位优势，实施区域联动发展战略。此外，地方高校绩效分配制度改革没有现成模式，需要在不断实践中完善。良好的绩效分配制度能有效地促进教师自觉提升自己的职业道德素质和科研业务水平，最终实现单位目标与员工职业规划协同发展，促进高等教育事业的健康有序发展。
参考文献：
[1] 周万红.探析西部某高校绩效工资改革[J].人力资源，2020，（8）：86-87.
[2] 范军.高校绩效工资改革探索与浅析[J].财富生活，2019，（20）：120-121.
[3] 吴长勇，魏媛，陈禄.地方高校绩效工资改革对策研究[J].经济研究导刊，2019，（9）：101+119.
[4] 郑霞坤，张建华.高等学校工资制度的形成与工资变革[J].辽宁教育研究，1987，（3）：56-68.
[5] 覃智玲.知识价值导向的地方高校教师收入分配对策研究[J].环渤海经济瞭望，2019，（10）：171-172.
[6] 危彦，孟雨.地方高校绩效工资改革存在的问题与对策[J].时代金融，2019，（26）：116-117.
[7] 刘然.对新时期地方高校绩效工资改革思路的探讨[J].人力资源管理，2017，（7）：184-185.
[8] 郑桂云.地方高校绩效工资改革存在的问题与对策[J].人才资源开发，2017，（12）：64-65.
[9] 李文奇.地方高校绩效工资分配制度改革初探[J].经济师，2018，（5）：168-169.
[10] 顾德桢.新时代背景下地方高校绩效工资分配制度浅析[J].今日财富，2019，（24）：158-159.
[11] 马丽颖.高职院校绩效工资改革相关问题研究[J].当代旅游，2019，（3）：244.
[12] 隋雪莲，郑向群.奖励绩效工资模式在高校中的激励作用[J].人力资源，2020，（10）：70-71.
[13] 彭云飞，邓勤，周恺.新时代背景下地方本科院校绩效工资分配方案研究[J].现代教育科学，2019，（7）：51-57.
[14] 张其志，刘范美，赖永凯，穆湘兰，张成林.教学型教授评聘调查研究[J].高教发展与评估，2017，（4）：91-101+122-123. [15] 景智雄.共享學区优质资源 促进教育均衡发展[J].中小学校长，2015，（4）：33-36.
Research on the Reform Strategy of Performance Wages in Local Colleges and Universities in Western China
SUN Zu-xia1，ZHU Liu-hua2
（1.Finance Office of Yulin Normal University，Yulin 537000，China;
2.School of Physics and Telecommunication Engineering，Yulin Normal University，Yulin 537000，China）
Abstract：The reform of performance wages in colleges and universities is one of the important links in the reform of higher education. As different performance-based salary reform programs are being piloted in local colleges and universities，some problems have also been exposed. Through the analysis of a series of disharmonious distribution methods that appeared in the reform of performance wages in local colleges and universities in the western region，strategies to solve these problems were put forward. The goal is to make the performance plans of local colleges and universities more fair and transparent，and facilitate sunny operations.
Key words：local colleges and universities;performance pay;incentive system;coordinated development
关键词：地方高校;绩效工资;激励制度;协同发展
中图分类号：G645.1 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2021）09-0105-03
引言
绩效工资俗称绩效加薪，是指雇主依据雇员绩效而增发的奖励性工资。绩效工资是以员工在某一阶段或年终考核结果作为依据，将工资与考核结果直接挂钩的薪酬制度，它的理论基础就是奖勤罚懒、以绩取薪[1～3]。
建国以来，我国高校工资改革大致经历了四个阶段：第一阶段，建国初期实施的“实物工资制和供给制”阶段;第二阶段，20世纪50年代初期执行的“工资分制”阶段;第三阶段，20世纪50年代后期至80年代中期实施的“等级工资制”阶段;第四阶段，20世纪80年代后期至今执行的“结构工资制”阶段[4]。2011年8月，由人力资源和社会保障部负责起草制定的《事业单位岗位绩效工资制度》正式出台，文件明确指出，绩效工资改革的原则是：单位属于谁，绩效工资就由誰的财政来负担。承担高等教育、非营利性医疗等公益服务的单位划入公益二类。对于高等院校而言，绩效考核的目的在于提高员工的工作积极性和创造性，促进高校良性发展，实现学校与教师的协同发展[5～8]。
目前，我国高校现行的工资制度仍沿袭公务员工资标准，地方政府对所属高校绩效工资实行项目审核与总量调控的管理模式。地方高校在上级部门核定的绩效工资总额内，依据项目规范细则，结合本校校情，自行制定内部分配方案进行自主分配[9～10]。其中奖励性绩效工资属职工激励性收入，地方高校享有自主支配权。如何利用有限的资金去激发教师的工作积极性是本文的主旨。
一、西部地区地方高校绩效分配存在的窘境
1.西部地区非中心城市高校在资源平台、队伍建设、研究经费等各方面均落后于国家平均水平，与东部高校之间的差距日益扩大。区位劣势更加明显，西部地区几乎都是山地丘陵，例如广西素有“八山一水一分田”的说法，贵州更是“天无三日晴，地无三尺平”。众多的山地丘陵给当地的交通和城市发展带来了极大的困难，成为整个西部地区经济发展的最大障碍。地方高校从外界获得的支持力度不大，地方政府每年拨给高校的经费非常有限。
2.高校是高级知识分子的聚居地，博士是教师队伍的主力军，博士学位的获得伴随着大量的精力与资金的投入，博士们对于职业薪酬具有较高的心理预期。西部地区地方高校目前的工资水平，远远低于他们的期望值，与国税、电力等单位无法相比。为了吸引高层次人才，许多地方高校做出了重大调整，大幅提升新进博士安家费和科研启动经费。遗憾的是，后劲不足无力长期留住优秀人才。许多博士、教授一满服务期就转到他校，制约了学校的长期发展。
3.绩效工资与职称、职务挂钩，保障性功能比例偏高。为了能晋升高一级职称，学术造假，论文灌水，无实用价值书籍频出，同事间明争暗斗。一旦获得教授职称立马不思进取，沦落为无科研项目、无学术论文、无理论专著的“三无教授”。此外，高校结构总体规模较大，职能部门交叉设置，导致领导岗位设置过多，超过上级规定设置数，挤占绩效工资份额，背离了绩效工资的初衷，抑制了教职工的工作热情。
4.绩效考核中制定的硬性指标过多，对师德与学术道德等意识形态领域的考核力度不够，滋生了教学和科研的急功近利。有的教师为了完成教学进度，将原本一学期的教学任务硬是压缩在一个月内完成。科研论文重数量轻质量，原本一篇文章即可讲清楚的成果，硬是拆分成两篇来发表。一些教师对待工作缺乏积极性，具体表现在以下几方面：在教书育人上静不下心来，心浮气躁满足于敷衍了事;在自我学习上提不起神，满足于得过且过;在科研创新上不求上进，故步自封，习惯于拟规画圆。
5.没有形成科学的绩效考评标准，绩效考核只作为人事管理和劳资分配的一部分。绝大多数地方高校没有专业化的人力资源管理团队，人事处只根据年初绩效工资分配方案，分拨出教学单位和行政部门的绩效总额，没有根据工作差异和工作能力设计出具体分配方案和操作细则。各二级教学单位在制定绩效考评时，具体操作不尽相同，简化程序，评估方式单一，疏忽特殊岗位的指标。在考核过程中缺少必要的监督，只重考核结果，没有具体的考核过程。许多考核结果偏重领导层和行政人员，轻基层员工。结果就是基层人员不愿多做工，新增任务或无法量化的工作无人肯干，导致任务落实难、推进更难。
6.在进行绩效分配时，对同一科研成果存在重复奖励。首先是学校重点学科给予奖励，其次是二级学院给予奖励，最后是科研处给予奖励。此外，在这些奖励考核体系中，只要是挂个领导职务的，先占基数，基层做事的人员分配基数反而占较小的比重。这样造成了少数人的绩效工资数额突出，基层员工心寒。
二、完善地方高校绩效工资分配的策略
1.立足本位，抓住机遇。西部高校应坚定本土化的服务理念。西部地区是多民族聚居区，西部高校已融入西部发展史与民族文化传承。西部大开发战略的实施，给西部高校带来了前所未有的发展机遇。为了加快西部地区高等教育的发展，中央财政的投入逐年增加。西部高校应加强区域内的联系，主动为地方经济建设服务，推进乡村振兴战略、技术推广、政策解读、文化传承及社会服务、高层次人才培养、产学研深度融合等。鼓励高校盘活闲置国有资产，为绩效工资改革最大效益化提供财力保障[11]。
2.坚持效率优先兼顾公平。把公平公正、以岗定酬和促进创新等方式运用到工作中，逐步形成以绩效为主的考核标准，实现同岗同酬、多劳多得的考核目标。学校应合理增设行政配置，对于交叉重复设置的行政岗位及时撤销，既能提高工作效率，又能减少推诿扯皮，优化绩效工资分配系数比[12]。 3.建立师德考评机制。师德兴则教育兴，在绩效工资考核体系中增加师德、学术道德层面的考核，增设特殊事项。例如将考研录取率、学生就业满意度作为考核基数，广泛征求职工意见，建立民主评议和重大事项决策机制。设立专门的绩效工资监督机构，便于教职工对出现的不合理现象进行申诉，把职工的合理诉求列入考核体系中，不断完善考核体系[13]。
4.加强人力资源管理团队建设。组织整体效率是团队建设的重点。负责人不仅要有较强的组织协调能力，而且要有较高的制订工作计划的能力。成员除了献计献策之外，还需要经常走访各个教学单位和职能部门与他们积极配合，结合地方高校自身的特点制定科学、合理的绩效考评体系，将激励机制充分融入单位组织目标与个人业绩考核，奖勤罚懒、以绩加薪。
5.坚持绩效工资向一线教师倾斜。提升教学工作量在绩效工资分配中的份额。加大对高等教育教学成果和名师工作室的绩效奖励力度。落实高级职称教师全员给本科生上课的规定。制定教学型教师年终专项奖励方案，完善教学型教师业绩评价体系。对于长期在教学一线工作中表现优异、作出突出贡献的先进单位和优秀个人、在省级以上教学技能竞赛中获奖的教师给予重点奖励[14]。落实科研型教师的奖励绩效，加强对人文社科奖、自然科学技术奖、论文专著、发明专利、智库建设等科研成果奖励的管理，以“创新创优”为导向，合理确定奖励等级，分类细化各级奖励标准，对于实现学校“零突破”的科研成果，可臨时增设单项奖，激发教师科研工作的热情。
6.建立长效评价机制。现行的教师绩效考核制度中普遍存在着注重短期考核、忽视长期绩效的问题。高校每年都会补充大批的新教师，他们刚刚步入新的工作岗位，毫无高校工作经验，面对新接手的工作往往束手无策，此时对他们执行与工作经验丰富的老教师同样的评价标准似乎不近人情。目前，东部地区某些高校采用了新进教师三年内“工作量减半、绩效不变”，有的高校直接采用“补贴半个编制”的做法，使得新入职教师有足够的时间和精力适应新的环境，找到归属感。这种人性化的管理方式，值得西部高校学习和推广。残酷的长效评价机制是：必须接受三年后的综合考核，即三年之内必须评上副教授，否则辞退。
7.监督主体应多元化。目前，地方院校教师绩效考核的主体主要是学生和学院领导。每到期末学院都会“一生一表”对本学期本班级所有任课教师的教学情况进行评价，遗憾的是大多数学生对待此事的态度很随意，有的学生经常逃课，甚至连任课教师都不能认全，他也会如期上交一份评价表，可见此评价不真实，含金量低，流于形式。建议遴选认真负责的学生参与对任课教师的评价，且参与学生比例不得低于本班人数的80%。打破领导集权制，将教辅人员、教师代表、学生家长、用人单位等也吸纳进来，更全面、准确、客观地评价每一位教师。
结语
2015年12月，李克强总理在教育改革发展会议上指出，“十三五”期间，我国高等教育改革发展面临新的挑战，要通过深化改革加快建设步伐，进一步缩小教育资源配置在区域、城乡、校际之间的差距，特别是要加强中西部农村教育能力建设，让更多孩子接受到良好的基础教育，同时让更多贫困学生有机会接受高等教育[15]，这才是高校教师绩效改革的初衷。
总之，高校绩效工资改革任重而道远，西部高校处于地理劣势，想要摆脱窘境，必须发掘出符合自身特点的区位优势，实施区域联动发展战略。此外，地方高校绩效分配制度改革没有现成模式，需要在不断实践中完善。良好的绩效分配制度能有效地促进教师自觉提升自己的职业道德素质和科研业务水平，最终实现单位目标与员工职业规划协同发展，促进高等教育事业的健康有序发展。
参考文献：
[1] 周万红.探析西部某高校绩效工资改革[J].人力资源，2020，（8）：86-87.
[2] 范军.高校绩效工资改革探索与浅析[J].财富生活，2019，（20）：120-121.
[3] 吴长勇，魏媛，陈禄.地方高校绩效工资改革对策研究[J].经济研究导刊，2019，（9）：101+119.
[4] 郑霞坤，张建华.高等学校工资制度的形成与工资变革[J].辽宁教育研究，1987，（3）：56-68.
[5] 覃智玲.知识价值导向的地方高校教师收入分配对策研究[J].环渤海经济瞭望，2019，（10）：171-172.
[6] 危彦，孟雨.地方高校绩效工资改革存在的问题与对策[J].时代金融，2019，（26）：116-117.
[7] 刘然.对新时期地方高校绩效工资改革思路的探讨[J].人力资源管理，2017，（7）：184-185.
[8] 郑桂云.地方高校绩效工资改革存在的问题与对策[J].人才资源开发，2017，（12）：64-65.
[9] 李文奇.地方高校绩效工资分配制度改革初探[J].经济师，2018，（5）：168-169.
[10] 顾德桢.新时代背景下地方高校绩效工资分配制度浅析[J].今日财富，2019，（24）：158-159.
[11] 马丽颖.高职院校绩效工资改革相关问题研究[J].当代旅游，2019，（3）：244.
[12] 隋雪莲，郑向群.奖励绩效工资模式在高校中的激励作用[J].人力资源，2020，（10）：70-71.
[13] 彭云飞，邓勤，周恺.新时代背景下地方本科院校绩效工资分配方案研究[J].现代教育科学，2019，（7）：51-57.
[14] 张其志，刘范美，赖永凯，穆湘兰，张成林.教学型教授评聘调查研究[J].高教发展与评估，2017，（4）：91-101+122-123. [15] 景智雄.共享學区优质资源 促进教育均衡发展[J].中小学校长，2015，（4）：33-36.
Research on the Reform Strategy of Performance Wages in Local Colleges and Universities in Western China
SUN Zu-xia1，ZHU Liu-hua2
（1.Finance Office of Yulin Normal University，Yulin 537000，China;
2.School of Physics and Telecommunication Engineering，Yulin Normal University，Yulin 537000，China）
Abstract：The reform of performance wages in colleges and universities is one of the important links in the reform of higher education. As different performance-based salary reform programs are being piloted in local colleges and universities，some problems have also been exposed. Through the analysis of a series of disharmonious distribution methods that appeared in the reform of performance wages in local colleges and universities in the western region，strategies to solve these problems were put forward. The goal is to make the performance plans of local colleges and universities more fair and transparent，and facilitate sunny operations.
Key words：local colleges and universities;performance pay;incentive system;coordinated development