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摘要：在企业中，造成员工离职的原因沉默是最重要的因素之一，本文就企业人力资源管理部门应如何分析造成员工沉默原因和对于员工离职的影响及对策进行了讨论。
关键词：员工沉默；离职；组织；沟通；对策
随着国内外学者对于员工沉默这一现象的更多关注，对于这一课题的研究也比较深入和广泛，员工沉默更多的是从行为学和心理学角度对这一问题进行探讨，而对于员工因沉默而离职的研究还没有更加深入。在企业中，造成员工沉默的原因是多方面的，而造成员工离职的原因沉默则是最重要的因素之一。现代人力资源管理工作中更注重加强员工对于企业的认同感和归属感，而有效的控制离职率一直是企业人力资源管理部门面对的难题，在分析造成员工沉默原因和对于员工离职的影响基础上，如何提出切实可行的对策呢？一直以来，也是管理者们苦苦思索和探寻的问题。
一、员工沉默的定义
员工沉默是指当员工有能力改进当前组织状况时却保留了对组织环境在行为、认知或情感上的评价，没有把这种真实感受报告给自己认为能作出改变或矫正的人，是一种员工对组织中潜在问题保留个人观点的组织文化现象。国内外学者的研究观点一般将沉默行为分为漠视性沉默、人际恐惧性沉默以及默认性沉默。
[]二、员工沉默的成因
一些学者通过对员工沉默进行了专项调查，列出了调查中员工沉默的一些原因。
摘要：在企业中，造成员工离职的原因沉默是最重要的因素之一，本文就企业人力资源管理部门应如何分析造成员工沉默原因和对于员工离职的影响及对策进行了讨论。
关键词：员工沉默；离职；组织；沟通；对策
随着国内外学者对于员工沉默这一现象的更多关注，对于这一课题的研究也比较深入和广泛，员工沉默更多的是从行为学和心理学角度对这一问题进行探讨，而对于员工因沉默而离职的研究还没有更加深入。在企业中，造成员工沉默的原因是多方面的，而造成员工离职的原因沉默则是最重要的因素之一。现代人力资源管理工作中更注重加强员工对于企业的认同感和归属感，而有效的控制离职率一直是企业人力资源管理部门面对的难题，在分析造成员工沉默原因和对于员工离职的影响基础上，如何提出切实可行的对策呢？一直以来，也是管理者们苦苦思索和探寻的问题。
一、员工沉默的定义
员工沉默是指当员工有能力改进当前组织状况时却保留了对组织环境在行为、认知或情感上的评价，没有把这种真实感受报告给自己认为能作出改变或矫正的人，是一种员工对组织中潜在问题保留个人观点的组织文化现象。国内外学者的研究观点一般将沉默行为分为漠视性沉默、人际恐惧性沉默以及默认性沉默。
[]二、员工沉默的成因
一些学者通过对员工沉默进行了专项调查，列出了调查中员工沉默的一些原因。
通过此表可以看出，影响员工沉默行为的成因大概可以归纳为社会文化、组织因素、管理者、同事及员工自身等因素，而结合着这些因素，就可以探究出沉默对于员工离职的影响。
三、员工沉默对于离职的影响
（一）沉默导致组织决策失误而产生的离职
决策者在进行组织决策时要考虑到包括员工在内的整个企业的运行状况及存在问题，由于员工对一些问题保持沉默，阻碍了决策者取得多元化的信息，降低了组织对错误的觉察能力和纠正能力，从而影响了组织的有效决策，另外，员工在发表意见时，常常会考虑到自己的想法是否会对组织或其他同事产生什么样的影响，从而过滤自己的真实想法，提供给组织的是大多数人一致认为的观点，没有了员工对待问题的有效反馈，缺少了有效决策所需的批评性分析，往往会导致决策失误而使企业陷入衰退，效益的下滑必然面临着员工离职潮的来临，这是一个恶性的循环系统。
（二）领导权力压迫下的沉默而引发的离职
领导者是造成员工沉默的最大因素，一是管理者害怕负面反馈。管理者总是试图去避免收到负面反馈，或当他们收到这些信息时，就会质疑其可信性，当负面反馈来自下属时，这种信息经常会被视为不合理且管理者会感到权利受威胁；二是领导者的个人偏见，他们认为员工是利己主义者从而不值得信任，管理者拥有更多的信息，比下属更了解组织意图和行为，认为争论和不一致对组织是不健康的，在这样一种工作氛围之内，领导一家之言成了压迫员工沉默的枷锁，有些员工因为忍受不了这种精神的桎梏而产生的离职也成了必然。
（三）利益小团体对于沉默员工的自然排挤
沉默很多时候最能体现异见与分歧背后人际关系的微妙，如果一个团队内部非正式组织肆虐，那么出言谨慎与沉默自然就会蔚然成风，员工要么刻意奉承，要么被约束，不再有建设性的意见和建议。过度的办公室政治所带来的内耗，无论对团队还是员工本人都是十分不利的。当然，新加入到团队的员工势必希望赶快融入到某一个利益团体中去，避免遭受排挤，而那些没有及时站到这些利益团体中的员工，就要受到各个非正式组织的白眼和非难，从而无法忍受导致离职。
（四）员工感受与认知失调产生的离职
当员工预期到自己提出的意见或建议上级领导不会接纳，而保留自己的观点时，就会认为自己没有得到组织的重视和信任，会产生一种心理上的失落感，对组织产生一种不信任的态度；当员工认为提出的意见和建议会有利于组织的健康发展，但会影响到其他同事，不知道该如何去解决，就会产生矛盾的心理，产生认知的失调，表面上员工与管理者意见一致、关系和谐，实际上对组织的管理者都有非常多的抱怨和意见，这种感受和失调心理的影响了员工工作的积极性和对组织的满意度，最终导致员工与组织之间产生隔阂，导致员工的怠工、离职。
员工沉默对员工离职的影响可以用一个模型来直观的表达。如图：
四、改进员工沉默从而降低离职率的对策
员工沉默无论是组织还是对员工个人都产生着巨大的负面影响。从员工沉默对于离职率的影响角度出发，提出以下对策来打破员工的沉默行为。
（一）建立利于员工进谏的组织机制
要建立利于员工进谏的机制，让员工了解企业各个方面的真实信息，知道通过什么途径来提出自己的想法，发表自己的意见，又不会影响到其同事之间及与组织之间和谐交流的氛围，对于沉默的员工可以通过表扬其在工作中的良好表现鼓励其多提意见，使员工认识到，组织真心欢迎员工发表自己的意见，让员工感觉到自己的意见或者建议受到了重视，说出自己的想法对于企业的发展和决策是有利的，充分体现出自身在企业中的价值，而不是被忽视和忽略，可有可无，员工自然就会更加积极努力，安心踏实的在企业工作了。
（二）管理者要提高认识
管理者要充分认识到员工参与管理和决策的重要性，纠正不良的管理理念，完善自身，消除可能导致员工沉默的偏见，以宽广的胸怀广纳意见，重视员工。要利用一切机会与员工交谈，善于倾听各种不同意见和想法，对于员工意见的可行与否都要充分尊重，不摆官架子，不以权力压人，为员工进谏提供正式的信息上传渠道，以减少员工沉默，能够换位思考，关心和爱护员工，并设身处地为他们出主意、想办法，就会使其备感组织的温暖，放下思想包袱，积极投入到工作中，从而减少员工的离职。
（三）重塑组织文化，促进员工正确价值观的形成
当员工对组织不信任时，就会对组织的各种事项活动漠不关心，针对这种员工沉默，应该通过发挥组织文化的向导功能，要使产生沉默行为的员工相信组织。还要让员工明确自己的工作职责，明确作为一个优秀员工的标准，以及达到这种标准所具备的技能和知识，使员工有明确的目标和标准，并沿着正确方向发展。要让员工正确认识自己与组织的关系，明白自身利益与组织利益时息息相关的。打破员工沉默，能帮助组织解决难题，就能促进组织的发展，组织有了良好的发展，就有了丰厚的利润，那么员工的工作也就比较稳定，还能提高员工的工资、福利待遇，自然也就降低了离职率。
（四）帮助员工建立职业生涯规划，引导员工持续发展
首先，要关心员工，了解其真正的职业兴趣、工作能力、特长、优点及不足之处，掌握其心理需求，帮助员工正确认识自己，然后有针对性地进行引导，帮助员工保持兴趣，发展能力，并让其取得成功体验，鼓励其融入组织，进而提高其在组织内的满意度。其次，就是帮助员工确立职业生涯目标，根据对员工的调查结果，明确指出员工在发展过程还需要提升的知识技能，并为其提供学习平台，使员工不断地进步，最终达到自己的目标。良好职业生涯规划可以帮助员工自觉实施自我管理，明确正确的前进方向和有效的行动措施，充分开发自身潜能并在事业上取得一定成绩，这会促使员工在各自的工作岗位上为了目标而努力拼搏，有效的扭转员工转变频繁变换工作环境的想法，减少员工流失。
（五）建立畅通的沟通体系，为员工发言提供顺畅的渠道
打破员工沉默需要建立一个立体化的沟通体系。这就要求有顺畅的沟通渠道，采用丰富的沟通手段。企业应建立完备的内部信息网络，建立管理层公开日，给员工提供与公司管理层“面对面”沟通和交流的平台，使其知晓公司最近组织架构、业务发展等方面的新动向，鼓励其发表对各项决策等的看法和建議，定期召开员工大会，定期出版企业内刊，设立管理层博客，鼓励大家在上面直接给管理者留言，共同探讨任何管理问题，设立专门的举报邮箱、举报热线、员工申述渠道等，给那些需要表达和申诉的员工提出问题和建议的途径和机会，让他们体会到企业对于任何问题都不是回避或者敷衍，使他们不会采用更激烈的手段或者满腹怨言的选择离职。
【参考文献】
[1]李芝山，员工沉默原因及管理对策[J].经济研究导报，2009（22）
[2]段利，员工沉默的负面影响及组织对策[J].经济研究导刊.2009（24）
[3]杨丰瑞，谢芸潞.通过人力资源开发减少员工沉默行为的对策研究[J].企业管理.2009(8)
[4]冯丽.人力资源管理中如何打破员工沉默[J].人力资源管理.2009(4)
[5]王雪琦.员工沉默行为的心理契约分析[J].金卡工程·经济与法.2009(10)
[6]查尔斯·E·贝克.管理沟通——理论与实践的交融[M].中国人民大学出版社.2003
注：文章内所有公式及图表请以PDF形式查看。
关键词：员工沉默；离职；组织；沟通；对策
随着国内外学者对于员工沉默这一现象的更多关注，对于这一课题的研究也比较深入和广泛，员工沉默更多的是从行为学和心理学角度对这一问题进行探讨，而对于员工因沉默而离职的研究还没有更加深入。在企业中，造成员工沉默的原因是多方面的，而造成员工离职的原因沉默则是最重要的因素之一。现代人力资源管理工作中更注重加强员工对于企业的认同感和归属感，而有效的控制离职率一直是企业人力资源管理部门面对的难题，在分析造成员工沉默原因和对于员工离职的影响基础上，如何提出切实可行的对策呢？一直以来，也是管理者们苦苦思索和探寻的问题。
一、员工沉默的定义
员工沉默是指当员工有能力改进当前组织状况时却保留了对组织环境在行为、认知或情感上的评价，没有把这种真实感受报告给自己认为能作出改变或矫正的人，是一种员工对组织中潜在问题保留个人观点的组织文化现象。国内外学者的研究观点一般将沉默行为分为漠视性沉默、人际恐惧性沉默以及默认性沉默。
[]二、员工沉默的成因
一些学者通过对员工沉默进行了专项调查，列出了调查中员工沉默的一些原因。
摘要：在企业中，造成员工离职的原因沉默是最重要的因素之一，本文就企业人力资源管理部门应如何分析造成员工沉默原因和对于员工离职的影响及对策进行了讨论。
关键词：员工沉默；离职；组织；沟通；对策
随着国内外学者对于员工沉默这一现象的更多关注，对于这一课题的研究也比较深入和广泛，员工沉默更多的是从行为学和心理学角度对这一问题进行探讨，而对于员工因沉默而离职的研究还没有更加深入。在企业中，造成员工沉默的原因是多方面的，而造成员工离职的原因沉默则是最重要的因素之一。现代人力资源管理工作中更注重加强员工对于企业的认同感和归属感，而有效的控制离职率一直是企业人力资源管理部门面对的难题，在分析造成员工沉默原因和对于员工离职的影响基础上，如何提出切实可行的对策呢？一直以来，也是管理者们苦苦思索和探寻的问题。
一、员工沉默的定义
员工沉默是指当员工有能力改进当前组织状况时却保留了对组织环境在行为、认知或情感上的评价，没有把这种真实感受报告给自己认为能作出改变或矫正的人，是一种员工对组织中潜在问题保留个人观点的组织文化现象。国内外学者的研究观点一般将沉默行为分为漠视性沉默、人际恐惧性沉默以及默认性沉默。
[]二、员工沉默的成因
一些学者通过对员工沉默进行了专项调查，列出了调查中员工沉默的一些原因。
通过此表可以看出，影响员工沉默行为的成因大概可以归纳为社会文化、组织因素、管理者、同事及员工自身等因素，而结合着这些因素，就可以探究出沉默对于员工离职的影响。
三、员工沉默对于离职的影响
（一）沉默导致组织决策失误而产生的离职
决策者在进行组织决策时要考虑到包括员工在内的整个企业的运行状况及存在问题，由于员工对一些问题保持沉默，阻碍了决策者取得多元化的信息，降低了组织对错误的觉察能力和纠正能力，从而影响了组织的有效决策，另外，员工在发表意见时，常常会考虑到自己的想法是否会对组织或其他同事产生什么样的影响，从而过滤自己的真实想法，提供给组织的是大多数人一致认为的观点，没有了员工对待问题的有效反馈，缺少了有效决策所需的批评性分析，往往会导致决策失误而使企业陷入衰退，效益的下滑必然面临着员工离职潮的来临，这是一个恶性的循环系统。
（二）领导权力压迫下的沉默而引发的离职
领导者是造成员工沉默的最大因素，一是管理者害怕负面反馈。管理者总是试图去避免收到负面反馈，或当他们收到这些信息时，就会质疑其可信性，当负面反馈来自下属时，这种信息经常会被视为不合理且管理者会感到权利受威胁；二是领导者的个人偏见，他们认为员工是利己主义者从而不值得信任，管理者拥有更多的信息，比下属更了解组织意图和行为，认为争论和不一致对组织是不健康的，在这样一种工作氛围之内，领导一家之言成了压迫员工沉默的枷锁，有些员工因为忍受不了这种精神的桎梏而产生的离职也成了必然。
（三）利益小团体对于沉默员工的自然排挤
沉默很多时候最能体现异见与分歧背后人际关系的微妙，如果一个团队内部非正式组织肆虐，那么出言谨慎与沉默自然就会蔚然成风，员工要么刻意奉承，要么被约束，不再有建设性的意见和建议。过度的办公室政治所带来的内耗，无论对团队还是员工本人都是十分不利的。当然，新加入到团队的员工势必希望赶快融入到某一个利益团体中去，避免遭受排挤，而那些没有及时站到这些利益团体中的员工，就要受到各个非正式组织的白眼和非难，从而无法忍受导致离职。
（四）员工感受与认知失调产生的离职
当员工预期到自己提出的意见或建议上级领导不会接纳，而保留自己的观点时，就会认为自己没有得到组织的重视和信任，会产生一种心理上的失落感，对组织产生一种不信任的态度；当员工认为提出的意见和建议会有利于组织的健康发展，但会影响到其他同事，不知道该如何去解决，就会产生矛盾的心理，产生认知的失调，表面上员工与管理者意见一致、关系和谐，实际上对组织的管理者都有非常多的抱怨和意见，这种感受和失调心理的影响了员工工作的积极性和对组织的满意度，最终导致员工与组织之间产生隔阂，导致员工的怠工、离职。
员工沉默对员工离职的影响可以用一个模型来直观的表达。如图：
四、改进员工沉默从而降低离职率的对策
员工沉默无论是组织还是对员工个人都产生着巨大的负面影响。从员工沉默对于离职率的影响角度出发，提出以下对策来打破员工的沉默行为。
（一）建立利于员工进谏的组织机制
要建立利于员工进谏的机制，让员工了解企业各个方面的真实信息，知道通过什么途径来提出自己的想法，发表自己的意见，又不会影响到其同事之间及与组织之间和谐交流的氛围，对于沉默的员工可以通过表扬其在工作中的良好表现鼓励其多提意见，使员工认识到，组织真心欢迎员工发表自己的意见，让员工感觉到自己的意见或者建议受到了重视，说出自己的想法对于企业的发展和决策是有利的，充分体现出自身在企业中的价值，而不是被忽视和忽略，可有可无，员工自然就会更加积极努力，安心踏实的在企业工作了。
（二）管理者要提高认识
管理者要充分认识到员工参与管理和决策的重要性，纠正不良的管理理念，完善自身，消除可能导致员工沉默的偏见，以宽广的胸怀广纳意见，重视员工。要利用一切机会与员工交谈，善于倾听各种不同意见和想法，对于员工意见的可行与否都要充分尊重，不摆官架子，不以权力压人，为员工进谏提供正式的信息上传渠道，以减少员工沉默，能够换位思考，关心和爱护员工，并设身处地为他们出主意、想办法，就会使其备感组织的温暖，放下思想包袱，积极投入到工作中，从而减少员工的离职。
（三）重塑组织文化，促进员工正确价值观的形成
当员工对组织不信任时，就会对组织的各种事项活动漠不关心，针对这种员工沉默，应该通过发挥组织文化的向导功能，要使产生沉默行为的员工相信组织。还要让员工明确自己的工作职责，明确作为一个优秀员工的标准，以及达到这种标准所具备的技能和知识，使员工有明确的目标和标准，并沿着正确方向发展。要让员工正确认识自己与组织的关系，明白自身利益与组织利益时息息相关的。打破员工沉默，能帮助组织解决难题，就能促进组织的发展，组织有了良好的发展，就有了丰厚的利润，那么员工的工作也就比较稳定，还能提高员工的工资、福利待遇，自然也就降低了离职率。
（四）帮助员工建立职业生涯规划，引导员工持续发展
首先，要关心员工，了解其真正的职业兴趣、工作能力、特长、优点及不足之处，掌握其心理需求，帮助员工正确认识自己，然后有针对性地进行引导，帮助员工保持兴趣，发展能力，并让其取得成功体验，鼓励其融入组织，进而提高其在组织内的满意度。其次，就是帮助员工确立职业生涯目标，根据对员工的调查结果，明确指出员工在发展过程还需要提升的知识技能，并为其提供学习平台，使员工不断地进步，最终达到自己的目标。良好职业生涯规划可以帮助员工自觉实施自我管理，明确正确的前进方向和有效的行动措施，充分开发自身潜能并在事业上取得一定成绩，这会促使员工在各自的工作岗位上为了目标而努力拼搏，有效的扭转员工转变频繁变换工作环境的想法，减少员工流失。
（五）建立畅通的沟通体系，为员工发言提供顺畅的渠道
打破员工沉默需要建立一个立体化的沟通体系。这就要求有顺畅的沟通渠道，采用丰富的沟通手段。企业应建立完备的内部信息网络，建立管理层公开日，给员工提供与公司管理层“面对面”沟通和交流的平台，使其知晓公司最近组织架构、业务发展等方面的新动向，鼓励其发表对各项决策等的看法和建議，定期召开员工大会，定期出版企业内刊，设立管理层博客，鼓励大家在上面直接给管理者留言，共同探讨任何管理问题，设立专门的举报邮箱、举报热线、员工申述渠道等，给那些需要表达和申诉的员工提出问题和建议的途径和机会，让他们体会到企业对于任何问题都不是回避或者敷衍，使他们不会采用更激烈的手段或者满腹怨言的选择离职。
【参考文献】
[1]李芝山，员工沉默原因及管理对策[J].经济研究导报，2009（22）
[2]段利，员工沉默的负面影响及组织对策[J].经济研究导刊.2009（24）
[3]杨丰瑞，谢芸潞.通过人力资源开发减少员工沉默行为的对策研究[J].企业管理.2009(8)
[4]冯丽.人力资源管理中如何打破员工沉默[J].人力资源管理.2009(4)
[5]王雪琦.员工沉默行为的心理契约分析[J].金卡工程·经济与法.2009(10)
[6]查尔斯·E·贝克.管理沟通——理论与实践的交融[M].中国人民大学出版社.2003
注：文章内所有公式及图表请以PDF形式查看。