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我们公司有一名员工在国庆前向部门领导提出休7天的探亲假。部门领导在不明确具体规定的情况下直接签字批准，员工也开始休假。但在员工的考勤记录汇总到人事部门后我们发现，该员工已依法享受了所有的法定假期、年休假和公休日，且该员工经常在节假日回老家探亲。就该员工的情形，公司是否可以不批准其探亲假？
根据1981年的《国务院关于职工探亲待遇的规定》，享受探亲假的条件是“凡在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作满一年的固定职工，与配偶不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受本规定探望配偶的待遇;与父亲、母亲都不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受本规定探望父母的待遇”。所以，如果员工可以在法定假期、公休假回家团聚，则不符合享受探亲假的条件。
根据来信表述，该员工在法定假期、公休假可以保证回家团聚，并不符合法律规定享受探亲假的条件，所以可以不予准假。但贵公司已实际批准，且该员工也已实际享受，从保护劳动者权益角度出发，不建议采用“倒扣”的方式找回已经核准的假期。此时，对于已批准的探亲假，公司并不能因员工不符合享受探亲假的条件而否定公司已经批准的事实，只能将其视为公司给员工的“福利假”了。
建议贵公司实际操作时，在探亲假的批准上，从以下两个方面进行严格把关：
1.适用范围：1981年规定的“国家机关、人民团体和全民所有制企、事业单位”;
2.享受条件：首先，员工需在贵公司服务满一年;其次，员工需举证证明跟父母或者配偶分居两地，且公休假日无法团聚。
根据目前的社会实际，能享受到探亲假的员工并不是很多，而对于那些确实符合条件的个别员工，无论是从人性化管理角度，还是法律风险角度，用人单位还是应该给予探亲假的。
企业可以拒签无固定期限劳动合同吗
我公司有一名员工，公司与其已经签订过两次固定期限劳动合同，且都是在2008年以后签订的。现在第二份合同即将到期，由于该员工的工作表现平平，公司并不想继续雇佣。不久前，该员工向公司提出签订无固定期限劳动合同的要求。对此，我们是否可以拒绝？
在《劳动合同法》实施之后（2008年1月1日起），用人单位与劳动者连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有特定情形（《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项）的前提下，劳动者提出续订无固定期限劳动合同要求时，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。
贵公司与该员工在2008年之后签订过两次固定期限劳动合同，且在合同到期前，员工向公司提出续订无固定期限劳动合同的要求。如果员工不存在特定情形，此时续订什么类型的劳动合同，选择权其实掌握在员工手里。通过信中所提供的信息可以初步判断，并不存在贵公司可单方解除的情形，所以贵公司需要与该员工续订无固定期限劳动合同。
如果贵公司希望结束劳动关系，因目前不存在可适用的法定单方解除或终止的理由，此时稳妥的操作方式为“协商解除”，通过与员工沟通，支付一定的经济补偿金以达成解除的目的。
“职业禁忌”等同于“职业病”吗
前不久，我公司有一名员工提出辞职。该员工在离职前从事接触职业病危害的工作。由于工作上的疏忽，在办理离职手续时，公司未安排其进行职业病健康检查。如今，该员工到了新单位工作，在上岗前进行职业病健康检查时确诊其患有职业禁忌症，该员工要求我公司给予补偿。请问该如何处理？
根据《职业病防治法》的有关规定，用人单位要安排从事接触职业病危害作业的员工在离岗时进行职业健康检查，而贵公司未安排该员工进行职业病健康检查，因此，贵公司在程序上存在一定瑕疵。尽管如此，由于该员工是主动辞职，且该员工也未检查出患有职业病，因此，贵公司的风险其实并不大。
需要解释清楚的是，“职业禁忌”并不等同于“职业病”。职业禁忌是指劳动者从事特定职业或者接触特定职业病危害因素时，比一般职业人群更易于遭受职业病危害和罹患职业病，或者可能导致原有自身疾病病情加重，或者在从事作业过程中诱发可能导致对他人生命健康构成危险的疾病的个人特殊生理或者病理状态。因此，用人单位无需像对待职业病患者那样向职业禁忌症人员给付工伤待遇和有关赔偿。
因此，该员工提出的赔偿要求于法无据，贵公司可以不予接受。
约定不缴社保可免责吗
我公司新招录了一批工人，由于工资不高，绝大部分员工不想缴纳社会保险。现在员工提出将公司应承担的部分折现给员工本人。员工也都上交了不愿缴纳社会保险的书面申请。这种情况下，公司该如何处理？
缴纳社保是公司与劳动者的法定义务，不论是公司还是劳动者个人，都应该依法缴纳。所以如果出现员工不愿意缴纳社保的情形，在必须雇佣这些员工的前提下，建议先与员工进行沟通，告知社保缴纳是对员工的一个保障，必要时可邀请工会一起做思想工作，说服员工参加社会保险。如果员工坚持不缴纳社会保险，且贵公司又亟须雇佣的，此时建议保留如下书面材料：
1.员工本人主动要求不缴纳社会保险的书面申请。以最大限度排除公司在未依法缴纳社会保险事项上的主观恶意，降低员工以未缴纳社会保险辞职后要求经济补偿金等风险。
2.公司将依法应承担的社保缴纳部分的费用发给员工时一定要有签收单。以避免员工举报等导致补缴社会保险时公司的二次支出。但仍需注意一点，因为不缴纳社会保险，本身已经违法，所以违法的后果不能避免，公司只能尽可能降低风险发生的概率，以及风险发生后公司可能需要承担的成本等。
另外，关于何时缴纳社会保险，目前很多公司也存在疑惑。理论上来说，《社会保险法》规定：“用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记”，即在员工入职的一个月内缴纳社保，是没有法律障碍的。但是，从实操上来说，员工从入职当天至公司办理社保登记当日期间，同样存在发生不可预料的工伤事故等风险，一旦发生工伤，对于缴纳工伤保险之前所发生的费用，社保基金可以免责，而用人单位却要完全承担。因此，从风险角度评估，入职当天缴纳社保是风险最低的做法。
根据1981年的《国务院关于职工探亲待遇的规定》，享受探亲假的条件是“凡在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作满一年的固定职工，与配偶不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受本规定探望配偶的待遇;与父亲、母亲都不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受本规定探望父母的待遇”。所以，如果员工可以在法定假期、公休假回家团聚，则不符合享受探亲假的条件。
根据来信表述，该员工在法定假期、公休假可以保证回家团聚，并不符合法律规定享受探亲假的条件，所以可以不予准假。但贵公司已实际批准，且该员工也已实际享受，从保护劳动者权益角度出发，不建议采用“倒扣”的方式找回已经核准的假期。此时，对于已批准的探亲假，公司并不能因员工不符合享受探亲假的条件而否定公司已经批准的事实，只能将其视为公司给员工的“福利假”了。
建议贵公司实际操作时，在探亲假的批准上，从以下两个方面进行严格把关：
1.适用范围：1981年规定的“国家机关、人民团体和全民所有制企、事业单位”;
2.享受条件：首先，员工需在贵公司服务满一年;其次，员工需举证证明跟父母或者配偶分居两地，且公休假日无法团聚。
根据目前的社会实际，能享受到探亲假的员工并不是很多，而对于那些确实符合条件的个别员工，无论是从人性化管理角度，还是法律风险角度，用人单位还是应该给予探亲假的。
企业可以拒签无固定期限劳动合同吗
我公司有一名员工，公司与其已经签订过两次固定期限劳动合同，且都是在2008年以后签订的。现在第二份合同即将到期，由于该员工的工作表现平平，公司并不想继续雇佣。不久前，该员工向公司提出签订无固定期限劳动合同的要求。对此，我们是否可以拒绝？
在《劳动合同法》实施之后（2008年1月1日起），用人单位与劳动者连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有特定情形（《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项）的前提下，劳动者提出续订无固定期限劳动合同要求时，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。
贵公司与该员工在2008年之后签订过两次固定期限劳动合同，且在合同到期前，员工向公司提出续订无固定期限劳动合同的要求。如果员工不存在特定情形，此时续订什么类型的劳动合同，选择权其实掌握在员工手里。通过信中所提供的信息可以初步判断，并不存在贵公司可单方解除的情形，所以贵公司需要与该员工续订无固定期限劳动合同。
如果贵公司希望结束劳动关系，因目前不存在可适用的法定单方解除或终止的理由，此时稳妥的操作方式为“协商解除”，通过与员工沟通，支付一定的经济补偿金以达成解除的目的。
“职业禁忌”等同于“职业病”吗
前不久，我公司有一名员工提出辞职。该员工在离职前从事接触职业病危害的工作。由于工作上的疏忽，在办理离职手续时，公司未安排其进行职业病健康检查。如今，该员工到了新单位工作，在上岗前进行职业病健康检查时确诊其患有职业禁忌症，该员工要求我公司给予补偿。请问该如何处理？
根据《职业病防治法》的有关规定，用人单位要安排从事接触职业病危害作业的员工在离岗时进行职业健康检查，而贵公司未安排该员工进行职业病健康检查，因此，贵公司在程序上存在一定瑕疵。尽管如此，由于该员工是主动辞职，且该员工也未检查出患有职业病，因此，贵公司的风险其实并不大。
需要解释清楚的是，“职业禁忌”并不等同于“职业病”。职业禁忌是指劳动者从事特定职业或者接触特定职业病危害因素时，比一般职业人群更易于遭受职业病危害和罹患职业病，或者可能导致原有自身疾病病情加重，或者在从事作业过程中诱发可能导致对他人生命健康构成危险的疾病的个人特殊生理或者病理状态。因此，用人单位无需像对待职业病患者那样向职业禁忌症人员给付工伤待遇和有关赔偿。
因此，该员工提出的赔偿要求于法无据，贵公司可以不予接受。
约定不缴社保可免责吗
我公司新招录了一批工人，由于工资不高，绝大部分员工不想缴纳社会保险。现在员工提出将公司应承担的部分折现给员工本人。员工也都上交了不愿缴纳社会保险的书面申请。这种情况下，公司该如何处理？
缴纳社保是公司与劳动者的法定义务，不论是公司还是劳动者个人，都应该依法缴纳。所以如果出现员工不愿意缴纳社保的情形，在必须雇佣这些员工的前提下，建议先与员工进行沟通，告知社保缴纳是对员工的一个保障，必要时可邀请工会一起做思想工作，说服员工参加社会保险。如果员工坚持不缴纳社会保险，且贵公司又亟须雇佣的，此时建议保留如下书面材料：
1.员工本人主动要求不缴纳社会保险的书面申请。以最大限度排除公司在未依法缴纳社会保险事项上的主观恶意，降低员工以未缴纳社会保险辞职后要求经济补偿金等风险。
2.公司将依法应承担的社保缴纳部分的费用发给员工时一定要有签收单。以避免员工举报等导致补缴社会保险时公司的二次支出。但仍需注意一点，因为不缴纳社会保险，本身已经违法，所以违法的后果不能避免，公司只能尽可能降低风险发生的概率，以及风险发生后公司可能需要承担的成本等。
另外，关于何时缴纳社会保险，目前很多公司也存在疑惑。理论上来说，《社会保险法》规定：“用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记”，即在员工入职的一个月内缴纳社保，是没有法律障碍的。但是，从实操上来说，员工从入职当天至公司办理社保登记当日期间，同样存在发生不可预料的工伤事故等风险，一旦发生工伤，对于缴纳工伤保险之前所发生的费用，社保基金可以免责，而用人单位却要完全承担。因此，从风险角度评估，入职当天缴纳社保是风险最低的做法。