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[摘要]人力资源作为企业中的一种重要的资源，如何合理地开发和管理人力资源，激发人才的潜力，提升企业核心竞争力，是企业成败与否的关键。本文就激励机制在人力资源开发中的作用以及现代企业如何建立完善激励机制，进行了认真分析和阐述。
[关键词]人力资源激励
中图分类号:C962 文献标识码:A 文章编号:1009-914X(2013)28-0134-01
一、人力资源开发、激励机制的涵义
人力资源开发的定义，有许多不同的观点，其中美国的罗丝维尔的观点比较有代表性。他认为：“人力资源开发”指的是由企业倡导的一系列有计划的培训，教育和开发活动。它将企业的目标与任务和员工的个人需要与职业抱负融为一体，目的是提高企业的劳动生产率和个人对企业的满足程度，从而形成企业的凝聚力。
激励分狭义和广义两种。狭义的激励就是鼓励之义，是一种能使人们将外来刺激内化为自觉行为的刺激，促使完成目标的行为。广义的激励则是指运用各种有效手段激发人的热情，启动人的积极性、主动性，发挥人的创造精神和潜能，使其行为朝向组织所期望的目标而努力。激励机制就是在组织内部系统性地设计一些规范，用这些规范来激发那些有利于目标达成的动机，并约束那些不利于组织目标达成的动机，从而促进组织目标的达成。
二、激励机制在人力资源开发中的作用
人力资源的开发和利用的途径是多种多样的，其中包括企业制定一系列与规章制度相配套的激励措施。只有激励才能产生高效率，只有激励才能产生凝聚力，企业才能获得可持续发展。因此，建立和完善企业的激励机制，是企业人力资源开发的有效手段，激勵机制在人力资源开发中的作用主要表现在以下几个方面：
（一）有利于调动员工积极性
激励对工作人员积极性的调动有着极为重要的影响。如果激励水平很低，—个人的能力无法发挥，工作绩效会受到影响。另一方面，如果一个人得到充分的激励，发挥出巨大的热情，也必然会有出色的表现。
（二）有利于员工素质的提高
个体为了谋求目标的达到，不但能改变其手段，而且通过学习和实践能改变其行为的内容，从而使人的素质得到提高，会给学习和实践带来巨大的动力，从而会导致个人素质的不断提高。
（三）有利于企业凝聚力的增强
企业是由众多个体的员工组成的。对个体行为的激励，不仅仅直接作用于个人，而且还间接影响其周围的人。激励有助于创造竞争气氛，形成一种积极向上的企业文化氛围。此时，企业的存亡、发展与员工个人的事业、前途有机结合，形成奋发图强的合力，大大增强了企业的凝聚力。
（四）激励能够充分激发人的潜能
每个人具有一种潜在的力量。—个人能力的发挥，除了内因意外，还有外因，即外部因素的刺激。因此，采取适合企业的刺激手段和激励方式，有助于调动员工的工作积极性。哈佛大学的威廉•詹姆斯教授曾发现，一般部门的员工仅需发挥20％～30％的能力，就足以保住饭碗不被解雇，如果受到充分的激励，他的能力就能发挥出80％～90％，这其中50％～60％的差距是激励作用所致。目前绝大多数部门的管理者，企业员工出现工作效率低下，往往是先考虑到对物质环境的改进。其实，潜藏在他们身边的员工有巨大的潜能开发。如果他们把注意力放在激励手段上，刺激和调动员工的工作积极性，那么在同样的设备和环境条件下会取得巨大的效果。
三、企业人力资源管理中的激励的原则
1、设置目标体现企业和个人目标一致的原则
设置目标是一个关键环节，目标设置必须体现企业目标的要求，否则激励将偏离实现企业目标的方向。目标设置还必须能满足员工个人的需要，否则无法提高员工的积极性，达不到设定的激励强度。只有将企业目标与个人目标结合好，使企业目标包含较多的个人目标，使个人目标的实现离不开为实现企业目标所做的努力，这样才会收到良好的激励效果。
2、物质激励与精神激励相结合的原则
员工存在着物质需要和精神需要，相应地激励方式也应该是物质激励与精神激励相结合。物质需要是人类最基础的需要，层次最低，其作用是表面的，激励深度也有限，同时，也是最基础的。随着生产力水平和员工素质的提高，同时也要满足较高层次需要，即社交、自尊、自我实现需要的精神激励层面上去。换句话说，物质激励是基础，精神激励是根本，在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。
3、外部激励与内在激励相结合的原则
美国学者赫茨伯格的“双因素理论”，将激励分为两种因素：保健因素和激励因素。凡是满足员工生存、安全和社交需要的因素都属于保健因素，其作用是消除不满，但不会产生满意。这类因素如工资、资金、福利、人际关系等等均属于创造工作环境方面，属于外部激励；满足员工自尊和自我实现需要，可以产生满意，从而使员工更积极地工作，这些因素属于激励因素，内在激励因素，称为内在激励，简称内激。在激励中，管理者应善于将内外相结合。
4、按需激励原则
激励的目的满足员工的需要，但员工的需要存在着个体差异性和动态性，因人而异，因时而异，并且只有满足最迫切需要的措施，效果才能达到最好。因此，管理者在进行激励时，不可采用一概的激励方式，不可报有一劳永逸的想法。必须深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。
5、民主公正原则
公正是激励的—个基本原则。如果不公正，当奖不奖，当罚不罚，激励不但收不到预期的效果，反而会造成消极后果。公正就是制定有效的激励机制和政策，赏罚严明就是铁面无私、不论亲疏、不分远近、一视同仁，赏罚适度就是从实际出发，赏与功相匹配，罚与罪相对应，既不能小功重奖，也不能大过轻罚。民主是公正的保证，也是社会主义激励的本质特征。
四、构建人力资源管理中的有效激励机制
（1）营造良好的企业文化环境。企业文化建设是现代企业管理尤其是激励机制构建的重要前提。企业文化的建设应着重培养核心员工的归属感和成就感。
（2）构建以人为本的激励机制。以人为本构建基于心理契约的员工激励机制，心理契约的建立应以个体与组织之间相互期望的实现为条件，员工的心理契约的满足会有助于改善工作满意度、工作安全感、强化雇佣关系，降低缺勤率和离职意向等。
（3）建立公平合理的激励机制。合理的薪酬制度，不仅是吸引和留住企业员工的前提，也是其人力资本不断增值的重要基础。薪酬结构的安排要结合企业自身情况。
（4）并根据企业具体发展阶段的状况而定，并建立面向普通生产性员工和面向管理人员的有针对性的激励机制。
（5）进行合理的组织创新。组织激励是一种内部激励。一般可以从组织制度、组织结构和生产组织模式几个方面进行组织激励的设计。
（6）制定正确的职业规划。职业生涯发展规划是员工与企业共同制定的基于员工与企业两方面的需要的个人发展目标与发展道路的活动。企业应针对员工职业生涯设计的特点，帮助他们设计合理的职业发展规划。
五、结论
企业在实施激励机制时原则和方法很重要，只有注重原则并选择合适的方法切实落实激励机制，才能提高员工的工作热情和积极性。激励机制的好坏是决定企业兴衰的关键因素之一。选择科学合理的激励机制能够提高企业的凝聚力，充分实现社会与经济的双重效益。
[关键词]人力资源激励
中图分类号:C962 文献标识码:A 文章编号:1009-914X(2013)28-0134-01
一、人力资源开发、激励机制的涵义
人力资源开发的定义，有许多不同的观点，其中美国的罗丝维尔的观点比较有代表性。他认为：“人力资源开发”指的是由企业倡导的一系列有计划的培训，教育和开发活动。它将企业的目标与任务和员工的个人需要与职业抱负融为一体，目的是提高企业的劳动生产率和个人对企业的满足程度，从而形成企业的凝聚力。
激励分狭义和广义两种。狭义的激励就是鼓励之义，是一种能使人们将外来刺激内化为自觉行为的刺激，促使完成目标的行为。广义的激励则是指运用各种有效手段激发人的热情，启动人的积极性、主动性，发挥人的创造精神和潜能，使其行为朝向组织所期望的目标而努力。激励机制就是在组织内部系统性地设计一些规范，用这些规范来激发那些有利于目标达成的动机，并约束那些不利于组织目标达成的动机，从而促进组织目标的达成。
二、激励机制在人力资源开发中的作用
人力资源的开发和利用的途径是多种多样的，其中包括企业制定一系列与规章制度相配套的激励措施。只有激励才能产生高效率，只有激励才能产生凝聚力，企业才能获得可持续发展。因此，建立和完善企业的激励机制，是企业人力资源开发的有效手段，激勵机制在人力资源开发中的作用主要表现在以下几个方面：
（一）有利于调动员工积极性
激励对工作人员积极性的调动有着极为重要的影响。如果激励水平很低，—个人的能力无法发挥，工作绩效会受到影响。另一方面，如果一个人得到充分的激励，发挥出巨大的热情，也必然会有出色的表现。
（二）有利于员工素质的提高
个体为了谋求目标的达到，不但能改变其手段，而且通过学习和实践能改变其行为的内容，从而使人的素质得到提高，会给学习和实践带来巨大的动力，从而会导致个人素质的不断提高。
（三）有利于企业凝聚力的增强
企业是由众多个体的员工组成的。对个体行为的激励，不仅仅直接作用于个人，而且还间接影响其周围的人。激励有助于创造竞争气氛，形成一种积极向上的企业文化氛围。此时，企业的存亡、发展与员工个人的事业、前途有机结合，形成奋发图强的合力，大大增强了企业的凝聚力。
（四）激励能够充分激发人的潜能
每个人具有一种潜在的力量。—个人能力的发挥，除了内因意外，还有外因，即外部因素的刺激。因此，采取适合企业的刺激手段和激励方式，有助于调动员工的工作积极性。哈佛大学的威廉•詹姆斯教授曾发现，一般部门的员工仅需发挥20％～30％的能力，就足以保住饭碗不被解雇，如果受到充分的激励，他的能力就能发挥出80％～90％，这其中50％～60％的差距是激励作用所致。目前绝大多数部门的管理者，企业员工出现工作效率低下，往往是先考虑到对物质环境的改进。其实，潜藏在他们身边的员工有巨大的潜能开发。如果他们把注意力放在激励手段上，刺激和调动员工的工作积极性，那么在同样的设备和环境条件下会取得巨大的效果。
三、企业人力资源管理中的激励的原则
1、设置目标体现企业和个人目标一致的原则
设置目标是一个关键环节，目标设置必须体现企业目标的要求，否则激励将偏离实现企业目标的方向。目标设置还必须能满足员工个人的需要，否则无法提高员工的积极性，达不到设定的激励强度。只有将企业目标与个人目标结合好，使企业目标包含较多的个人目标，使个人目标的实现离不开为实现企业目标所做的努力，这样才会收到良好的激励效果。
2、物质激励与精神激励相结合的原则
员工存在着物质需要和精神需要，相应地激励方式也应该是物质激励与精神激励相结合。物质需要是人类最基础的需要，层次最低，其作用是表面的，激励深度也有限，同时，也是最基础的。随着生产力水平和员工素质的提高，同时也要满足较高层次需要，即社交、自尊、自我实现需要的精神激励层面上去。换句话说，物质激励是基础，精神激励是根本，在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。
3、外部激励与内在激励相结合的原则
美国学者赫茨伯格的“双因素理论”，将激励分为两种因素：保健因素和激励因素。凡是满足员工生存、安全和社交需要的因素都属于保健因素，其作用是消除不满，但不会产生满意。这类因素如工资、资金、福利、人际关系等等均属于创造工作环境方面，属于外部激励；满足员工自尊和自我实现需要，可以产生满意，从而使员工更积极地工作，这些因素属于激励因素，内在激励因素，称为内在激励，简称内激。在激励中，管理者应善于将内外相结合。
4、按需激励原则
激励的目的满足员工的需要，但员工的需要存在着个体差异性和动态性，因人而异，因时而异，并且只有满足最迫切需要的措施，效果才能达到最好。因此，管理者在进行激励时，不可采用一概的激励方式，不可报有一劳永逸的想法。必须深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。
5、民主公正原则
公正是激励的—个基本原则。如果不公正，当奖不奖，当罚不罚，激励不但收不到预期的效果，反而会造成消极后果。公正就是制定有效的激励机制和政策，赏罚严明就是铁面无私、不论亲疏、不分远近、一视同仁，赏罚适度就是从实际出发，赏与功相匹配，罚与罪相对应，既不能小功重奖，也不能大过轻罚。民主是公正的保证，也是社会主义激励的本质特征。
四、构建人力资源管理中的有效激励机制
（1）营造良好的企业文化环境。企业文化建设是现代企业管理尤其是激励机制构建的重要前提。企业文化的建设应着重培养核心员工的归属感和成就感。
（2）构建以人为本的激励机制。以人为本构建基于心理契约的员工激励机制，心理契约的建立应以个体与组织之间相互期望的实现为条件，员工的心理契约的满足会有助于改善工作满意度、工作安全感、强化雇佣关系，降低缺勤率和离职意向等。
（3）建立公平合理的激励机制。合理的薪酬制度，不仅是吸引和留住企业员工的前提，也是其人力资本不断增值的重要基础。薪酬结构的安排要结合企业自身情况。
（4）并根据企业具体发展阶段的状况而定，并建立面向普通生产性员工和面向管理人员的有针对性的激励机制。
（5）进行合理的组织创新。组织激励是一种内部激励。一般可以从组织制度、组织结构和生产组织模式几个方面进行组织激励的设计。
（6）制定正确的职业规划。职业生涯发展规划是员工与企业共同制定的基于员工与企业两方面的需要的个人发展目标与发展道路的活动。企业应针对员工职业生涯设计的特点，帮助他们设计合理的职业发展规划。
五、结论
企业在实施激励机制时原则和方法很重要，只有注重原则并选择合适的方法切实落实激励机制，才能提高员工的工作热情和积极性。激励机制的好坏是决定企业兴衰的关键因素之一。选择科学合理的激励机制能够提高企业的凝聚力，充分实现社会与经济的双重效益。