论文部分内容阅读
【摘要】义务教育阶段教师实行绩效工资的政策出台以后,各个地方纷纷颁布了教师绩效工资方案。本文收集各个地方学校的教师绩效工资方案共54个,对其中的绩效考核要素及权重做分析。并针对其中存在的问题提出建议,希望教师绩效工资能够更好地实施。
【关键词】义务教育 教师 绩效考核
【中图分类号】F272 【文献标识码】A 【文章编号】1673-8209(2010)07-0-01
2008年12月,国务院审议并原则通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》(以下简称《意见》),明确提出从2009年1月1日起,在全国义务教育学校实施绩效工资。同时还规定绩效工资分为基础性和奖励性两部分,分别占70%和30%。该指导意见下发以后,各地纷纷颁布教师绩效工资方案,规定具体的绩效工资发放细则。
1 义务教育学校教师绩效工资方案介绍
将全国划分为东部地区、西部地区、中部地区三个部分。其中东部地区包括辽宁、北京、天津、河北、山东、江苏、上海、浙江、福建、广东、广西、海南共12省(市)。西部地区包括陕西、甘肃、青海、宁夏、新疆、四川、重庆、云南、贵州、西藏等10个省(市、自治区)。中部地区包括山西、内蒙古、吉林、黑龙江、安徽、江西、河南、湖北、湖南等9省。
从以上每个省(市、自治区)选取1至2个义务教育学校教师绩效工资方案,共计样本方案54个,其中东部地区25个,西部地区16个,中部地区13个。其中42个方案有明确的教师绩效考核指标,占样本方案的78%。没有具体规定教师绩效考核指标的学校多直接根据教师职称或者级别发放教师的绩效工资。
2 绩效考核要素分析
从总体来看,学校教师绩效工资方案主要考察教职工履行岗位职责、完成工作量、教学效果等工作实绩。其绩效考核要素可以分为出勤、师德、岗位津贴、工作量补贴、教学业绩、教育教学成果奖励等内容。工作业绩、工作量是教师绩效考核的最主要内容,其次是出勤,一些学校也将师德、岗位津贴、教学奖励等项目纳入绩效考核的范围,但所占权重不大。
2.1 教师职业道德
根据教育部发布的《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》,师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况,特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。在考核中明确规定,教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务,不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益[1]。
在教师绩效工资方案中,教师职业道德平均权重为9.5%,区域之间差异不大。主要采取学校领导、绩效考核小组、学生打分的方式来对教师师德进行考核。一些学校采取扣分制度,甚至于对教师的某些行为采取一票否决制。
2.2 出勤
该指标主要考核教师出勤情况。病假、事假、矿工等均应在考勤表上明确记录,婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。在所选取的样本方案中,考勤在东部地区绩效考核中的平均权重为11.6%,西部地区为7%,中部地区为11%,所有方案中考勤的平均权重为9.6%。从以上数据可以看出,东部和中部地区考勤的权重略大于西部地区。
2.3 岗位津贴
岗位津贴主要包括班主任工作和管理岗位津贴,是指因为承担了班主任工作或者学校的某些行政管理工作(如年级组长、学科组长等)而额外增加的绩效工资。30%的方案将班主任岗位工作作为教师绩效的一个要素,在明确写出班主任岗位津贴权重的方案中,其平均权重为14.4%。有的学校还单独规定班主任或者其他管理岗位绩效考核的方案和工资发放细则。
2.4 工作量
工作量主要指教师的教学工作量,它反应了教师的实际工作时间。从绩效工资方案的规定来看,教师工作量主要包括备课、上课、辅导、作业、考试、教研教改、班级人数、节假日加班数、平时值班数等内容。从该样本方案中可以看出,工作量是教师绩效考核的一个很重要的要素,约占教师绩效的28%的权重。同时还可以看出,工作量在东部教师绩效考核中所占权重大于中西部。
2.5 工作业绩
工作业绩主要是指考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。在所有的样本方案中,都提到将工作业绩作为教师绩效考核的一个重要要素,尽管有的方案没有直接提出工作业绩的说法,但有提到教学成果、工作目标奖、考核奖励等考核内容,其实质还是工作业绩。从全国来看,工作业绩的平均权重为30.3%,同时工作业绩在西部教师绩效方案中所占权重最大。
3 绩效考核要素存在的问题
第一,绩效要素设置缺乏激励性。在《指导意见》中规定只将教师工资总额的30%作为教师绩效工资,在教师绩效考核要素中,很多绩效指标是属于常规性的,比如师德,对教师绩效工资影响不大。所以教师绩效工资的浮动范围很小,对教师绩效的提高缺乏激励性。
第二,教师绩效要素设置缺乏科学性。各校的教师绩效工资方案中把工作业绩和工作量作为教师绩效考核的主要内容,对教师考核不全面,没有体现教师绩效所在。一些学校将学生成绩或排名作为教师绩效实质考核的重点,忽视教师的教育投入和教育产出。没有考虑到教师的专业发展,也没有顾及到学生的全面发展[2]。
4 建议
第一,提高教师绩效考核要素的科学性。可以采取主观标准与客观标准相结合的方式,使得考核要素真正体现教师的绩效。客观标准主要是指学生的学业成绩,同时也应该包括体现学生进步发展的多个方面。有些学校单纯将学生成绩作为教师绩效考核的唯一标准是不合理的,违背了《意见》中的指导精神,过分强调产出,忽视教师的投入过程。
第二,设置多维度绩效考核要素。由于教师这一职业的特殊性,使得教师绩效不仅包括过程绩效还包括结果绩效[3]。对教师采取多维度绩效考核的方式,将教师的工作过程纳入绩效考核的范围,如上面提到的出勤率、教学管理等。
第三,开发教师评价工具,提高教师评价技术。教师绩效考核的科学合理性,依赖于教师评价技术的提高。开发教师评价工具,提高教师评价技术,让家长、学生有效地参与教师绩效评价,同时也有利于教师绩效管理和教师绩效提高。
第四,充分发挥绩效工资的激励作用。教师绩效考核结果是教师工资发放的依据,学校应该减少教师绩效工资等级之间的差距,使得教师能够通过自己的努力获得更多的绩效工资,学校的整体教师工资水平提高,体现了公平性,同时对教师的激励作用更大。
参考文献
[1] 曲娜.我国义务教育阶段教师绩效评价研究[D],2009年5月.
[2] 罗业委.义务教育教师绩效工资制度实施现状分析[J],知识经济,2010年02期.
[3] 王海燕.论我国义务教育教师绩效工资制度[J],才智,2009年第32期.
【关键词】义务教育 教师 绩效考核
【中图分类号】F272 【文献标识码】A 【文章编号】1673-8209(2010)07-0-01
2008年12月,国务院审议并原则通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》(以下简称《意见》),明确提出从2009年1月1日起,在全国义务教育学校实施绩效工资。同时还规定绩效工资分为基础性和奖励性两部分,分别占70%和30%。该指导意见下发以后,各地纷纷颁布教师绩效工资方案,规定具体的绩效工资发放细则。
1 义务教育学校教师绩效工资方案介绍
将全国划分为东部地区、西部地区、中部地区三个部分。其中东部地区包括辽宁、北京、天津、河北、山东、江苏、上海、浙江、福建、广东、广西、海南共12省(市)。西部地区包括陕西、甘肃、青海、宁夏、新疆、四川、重庆、云南、贵州、西藏等10个省(市、自治区)。中部地区包括山西、内蒙古、吉林、黑龙江、安徽、江西、河南、湖北、湖南等9省。
从以上每个省(市、自治区)选取1至2个义务教育学校教师绩效工资方案,共计样本方案54个,其中东部地区25个,西部地区16个,中部地区13个。其中42个方案有明确的教师绩效考核指标,占样本方案的78%。没有具体规定教师绩效考核指标的学校多直接根据教师职称或者级别发放教师的绩效工资。
2 绩效考核要素分析
从总体来看,学校教师绩效工资方案主要考察教职工履行岗位职责、完成工作量、教学效果等工作实绩。其绩效考核要素可以分为出勤、师德、岗位津贴、工作量补贴、教学业绩、教育教学成果奖励等内容。工作业绩、工作量是教师绩效考核的最主要内容,其次是出勤,一些学校也将师德、岗位津贴、教学奖励等项目纳入绩效考核的范围,但所占权重不大。
2.1 教师职业道德
根据教育部发布的《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》,师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况,特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。在考核中明确规定,教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务,不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益[1]。
在教师绩效工资方案中,教师职业道德平均权重为9.5%,区域之间差异不大。主要采取学校领导、绩效考核小组、学生打分的方式来对教师师德进行考核。一些学校采取扣分制度,甚至于对教师的某些行为采取一票否决制。
2.2 出勤
该指标主要考核教师出勤情况。病假、事假、矿工等均应在考勤表上明确记录,婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。在所选取的样本方案中,考勤在东部地区绩效考核中的平均权重为11.6%,西部地区为7%,中部地区为11%,所有方案中考勤的平均权重为9.6%。从以上数据可以看出,东部和中部地区考勤的权重略大于西部地区。
2.3 岗位津贴
岗位津贴主要包括班主任工作和管理岗位津贴,是指因为承担了班主任工作或者学校的某些行政管理工作(如年级组长、学科组长等)而额外增加的绩效工资。30%的方案将班主任岗位工作作为教师绩效的一个要素,在明确写出班主任岗位津贴权重的方案中,其平均权重为14.4%。有的学校还单独规定班主任或者其他管理岗位绩效考核的方案和工资发放细则。
2.4 工作量
工作量主要指教师的教学工作量,它反应了教师的实际工作时间。从绩效工资方案的规定来看,教师工作量主要包括备课、上课、辅导、作业、考试、教研教改、班级人数、节假日加班数、平时值班数等内容。从该样本方案中可以看出,工作量是教师绩效考核的一个很重要的要素,约占教师绩效的28%的权重。同时还可以看出,工作量在东部教师绩效考核中所占权重大于中西部。
2.5 工作业绩
工作业绩主要是指考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。在所有的样本方案中,都提到将工作业绩作为教师绩效考核的一个重要要素,尽管有的方案没有直接提出工作业绩的说法,但有提到教学成果、工作目标奖、考核奖励等考核内容,其实质还是工作业绩。从全国来看,工作业绩的平均权重为30.3%,同时工作业绩在西部教师绩效方案中所占权重最大。
3 绩效考核要素存在的问题
第一,绩效要素设置缺乏激励性。在《指导意见》中规定只将教师工资总额的30%作为教师绩效工资,在教师绩效考核要素中,很多绩效指标是属于常规性的,比如师德,对教师绩效工资影响不大。所以教师绩效工资的浮动范围很小,对教师绩效的提高缺乏激励性。
第二,教师绩效要素设置缺乏科学性。各校的教师绩效工资方案中把工作业绩和工作量作为教师绩效考核的主要内容,对教师考核不全面,没有体现教师绩效所在。一些学校将学生成绩或排名作为教师绩效实质考核的重点,忽视教师的教育投入和教育产出。没有考虑到教师的专业发展,也没有顾及到学生的全面发展[2]。
4 建议
第一,提高教师绩效考核要素的科学性。可以采取主观标准与客观标准相结合的方式,使得考核要素真正体现教师的绩效。客观标准主要是指学生的学业成绩,同时也应该包括体现学生进步发展的多个方面。有些学校单纯将学生成绩作为教师绩效考核的唯一标准是不合理的,违背了《意见》中的指导精神,过分强调产出,忽视教师的投入过程。
第二,设置多维度绩效考核要素。由于教师这一职业的特殊性,使得教师绩效不仅包括过程绩效还包括结果绩效[3]。对教师采取多维度绩效考核的方式,将教师的工作过程纳入绩效考核的范围,如上面提到的出勤率、教学管理等。
第三,开发教师评价工具,提高教师评价技术。教师绩效考核的科学合理性,依赖于教师评价技术的提高。开发教师评价工具,提高教师评价技术,让家长、学生有效地参与教师绩效评价,同时也有利于教师绩效管理和教师绩效提高。
第四,充分发挥绩效工资的激励作用。教师绩效考核结果是教师工资发放的依据,学校应该减少教师绩效工资等级之间的差距,使得教师能够通过自己的努力获得更多的绩效工资,学校的整体教师工资水平提高,体现了公平性,同时对教师的激励作用更大。
参考文献
[1] 曲娜.我国义务教育阶段教师绩效评价研究[D],2009年5月.
[2] 罗业委.义务教育教师绩效工资制度实施现状分析[J],知识经济,2010年02期.
[3] 王海燕.论我国义务教育教师绩效工资制度[J],才智,2009年第32期.