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摘 要：本文首先分析了目前国有企业人才选任模式与问题，然后分析了选人用人提升机制建设途径：握好用人的标准、途径和方法；要把培养人才作为选拔和使用人才的前提；极拓宽用人渠道，提高用人水平。
关键词：国有企业；选人；用人；
中图分类号：F243 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2015）-01-00-01
国有企业经营管理人才是国有企业发展的第一资源，是搞好企业经营的根本所在，选准人、用对人是企业与人才共同发展的根本保障。
一、目前国有企业人才选任模式与问题
我国国有企业在我国政治、经济和社会发展中占据重要地位，对于巩固和稳定执政党的执政地位有着重要意义。因此，我国国有企业的经营管理人才在能力素质标准和人才选任机制方面不同于西方国家。我国国有企业用人坚持党管干部原则同市场化选聘机制相结合的指导思想，通过组织考核任命、公开招聘、竞争上岗等方式和途径选拔合格人才。
（一）国有企业人才选任模式
按照党组织在企业选人用人过程中的地位和职责的不同，国有企业经营管理人才的选任可以分为以下几种模式：
1、完全的党组织主导模式。党组织在企业选人用人过程中，全程掌控。有些企业中层以上的干部任免及后备干部的培养均由企业党委负责。2、党组织间接参与模式。企业经营班子起主导作用，党组织不具体负责选人用人的各个环节，但是通过全程参与，对整个选人用人的过程实施监督，提供政治保障和思想监督，在一定程度上实现了“党管干部”原则与现代企业制度的结合。3、党政联合选任模式。该模式较好地体现了“党管干部”原则与现代企业制度的结合，因此在实践中广泛存在。企业经营管理人员的任免，一般由厂长经理提名或党委书记推荐，经组织人事部门考察和党政领导集体讨论后，由厂长经理任免；对董事会拟聘任的公司经理、经理提名的副经理和管理部门负责人，要会同有关部门进行集体考察，经党政讨论后，分别由董事会和经理聘任或者任命；对党务部门负责人，由党组织讨论决定。
（二）国有企业选人用人存在的问题
1、人才选任标准执行存在不足，难以坚持以德为先。日益激烈的市场竞争使企业十分重视选人用人工作。选什么样的人、用什么样的人是提高企业核心竞争力的重要途径。具备高尚品德的人才，是企业选人的根本前提。只有“以德为先”的用人机制才能让企业赢得口碑，赢得社会的赞誉，才能真正使企业发展壮大。在针对经营管理人才队伍的建设上，“唯业绩论”的标准应用较为普遍。选人中过分强调人才的能力和业绩。对业绩的盲从，使得党组织难以坚持“以德为先、德才兼备”的选人用人标准。有些企业存在着重才轻德、以才蔽德、以绩掩德的现象，致使一些品行不端、作风不实、投机钻营、有才无德的人得到提拔和任用。2、党组织的地位和作用发挥不够，难以有效履行职责。（1）党组织难以全面参与选人用人的决策过程。一些企业用人决策前党组织没有参与讨论，无法形成较为一致的意见；选人时，不搞实地考察和论证，只是形式化地由纪检部门出示一份相关的证明文件；用人决策时，只是党委书记或副书记代表党组织参加讨论，完全简单化整个参与过程。（2）党组织在干部培养方面难以发挥重要作用。党组织主动抓后备人才培养工作，常常遭到非议，被认为越权、揽权和篡权。一些企业党组织制订的人才教育管理措施无法落实，有些管理者对于正常政治学习的重视和支持力度略显欠缺，往往在干部培养过程中只注重对业绩能力的提高，而忽视党性意识的培养和党风廉政建设。（3）党组织难于对干部进行监督管理。一方面，现实中一些企业的党委空有监督之名。不少大中型国有企业管理者由于监督乏力，个人又放松了对世界观的改造，从而走向贪污腐败之路；另一方面，党务部门参与选人用人的积极性不高，工作缺乏明确的监督机制。
二、选人用人提升机制建设途径
（一）握好用人的标准、途径和方法
1、用人标准。企业选拔人才的标准应该是“德才兼备，以德为先”，有坚定的政治方向，较高的政策水平，严明的组织纪律，强烈的事业心，坚忍不拔的奋斗精神，良好的行为和思想情操。2、选用人才的途径。一般来说，企业选用人才的途径有两条：一是对外招揽.二是内部选择。存同样的情况下，企业应当从内部选拔人才。如果企业不注意从内部选拔人才，而一味地热衷于从外部求才，那么就会不利于形成内部选贤的合理机制。3、选用人才的方法。一般来讲应注意以下几个问题：一是人事相宜，不因人设事、设岗、设职。二是要培养一定数量的后备干部人选。三是避人之短。用人之长。要从实际出发，用人一技之长，不求全责备，要在综合考察分析中加以攀别选用。四是用人不疑，重在实绩。五是在用人时尽量做到计划目标到位，责任明确。避免有成绩都有功劳，有失误谁也没有责任的局面。六是努力创造人才生存的外部和内部环境。
（二）要把培养人才作为选拔和使用人才的前提
首先，培养人才是合理使用人才的基础。生产在发展，知识在更新，企业若不抓紧对人才的培训教育，就无法形成人才使用的良性循环，很可能出现青黄不接和后继乏人的被动局面。所以在人才的培养教育上.要舍得仡精力，花本钱。其次.要讲求人才培养的方式方法。在方式方法上要因人而异，因人施教，根据被培养对象的学历、阅历、能力确立不同的模式。同时还要安排好培训计划，做到六个结合：脱产与业余相结合，理论与实践相结合，基础知识与专业技术相结合，系统与重点相结合，政治理论与时事政策相结合.思想教育与业务培训相结合。
（三）极拓宽用人渠道，提高用人水平
1、选择合理的用人机制。企业领导人和人事部门要在努力学习选才方法、选才艺术的同时，扩大视野，眼睛向下，改变过去那种只在机关内部或人事部门熟悉的圈子中选人、用人的封闭状态，扩大视野，多种渠道选拔人才。2、积极推进人才交流、轮换工作。除一些技术性特强的专业技术干部外，对一些有发展潜力的人才。要有重点的进行交流换岗，使其经受不同环境的锻炼，开阔视野，增长才干。3、克服人才使用上的不良倾向，大胆起用一些德才兼备有能力有水平的年轻人才。对那些有一定工作能力的年轻人要多压担子，多交给挑战性的工作，使他们更好地发挥作用。
参考文献：
[1]张相林.我国国有企业经营管理人才选任机制及其改进[J].中国行政管理，2011，（3）：23-28.
[2]李志东.对国有企业竞争性选拔干部的思考[J].胜利油田党校学报，2013，26（1）：88-90.DOI：10.3969/j.issn.1009-4326.2013.01.025.
[3]满建华.浅议国有企业党组织在选人用人的作用发挥[J].科技信息，2013，（23）：430.DOI：10.3969/j.issn.1001-9960.2013.23.332.
[4]罗桂铭.国有企业监督信息网络在选人用人工作中的作用[J].中国公路，2012，（z1）：217-219.
关键词：国有企业；选人；用人；
中图分类号：F243 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2015）-01-00-01
国有企业经营管理人才是国有企业发展的第一资源，是搞好企业经营的根本所在，选准人、用对人是企业与人才共同发展的根本保障。
一、目前国有企业人才选任模式与问题
我国国有企业在我国政治、经济和社会发展中占据重要地位，对于巩固和稳定执政党的执政地位有着重要意义。因此，我国国有企业的经营管理人才在能力素质标准和人才选任机制方面不同于西方国家。我国国有企业用人坚持党管干部原则同市场化选聘机制相结合的指导思想，通过组织考核任命、公开招聘、竞争上岗等方式和途径选拔合格人才。
（一）国有企业人才选任模式
按照党组织在企业选人用人过程中的地位和职责的不同，国有企业经营管理人才的选任可以分为以下几种模式：
1、完全的党组织主导模式。党组织在企业选人用人过程中，全程掌控。有些企业中层以上的干部任免及后备干部的培养均由企业党委负责。2、党组织间接参与模式。企业经营班子起主导作用，党组织不具体负责选人用人的各个环节，但是通过全程参与，对整个选人用人的过程实施监督，提供政治保障和思想监督，在一定程度上实现了“党管干部”原则与现代企业制度的结合。3、党政联合选任模式。该模式较好地体现了“党管干部”原则与现代企业制度的结合，因此在实践中广泛存在。企业经营管理人员的任免，一般由厂长经理提名或党委书记推荐，经组织人事部门考察和党政领导集体讨论后，由厂长经理任免；对董事会拟聘任的公司经理、经理提名的副经理和管理部门负责人，要会同有关部门进行集体考察，经党政讨论后，分别由董事会和经理聘任或者任命；对党务部门负责人，由党组织讨论决定。
（二）国有企业选人用人存在的问题
1、人才选任标准执行存在不足，难以坚持以德为先。日益激烈的市场竞争使企业十分重视选人用人工作。选什么样的人、用什么样的人是提高企业核心竞争力的重要途径。具备高尚品德的人才，是企业选人的根本前提。只有“以德为先”的用人机制才能让企业赢得口碑，赢得社会的赞誉，才能真正使企业发展壮大。在针对经营管理人才队伍的建设上，“唯业绩论”的标准应用较为普遍。选人中过分强调人才的能力和业绩。对业绩的盲从，使得党组织难以坚持“以德为先、德才兼备”的选人用人标准。有些企业存在着重才轻德、以才蔽德、以绩掩德的现象，致使一些品行不端、作风不实、投机钻营、有才无德的人得到提拔和任用。2、党组织的地位和作用发挥不够，难以有效履行职责。（1）党组织难以全面参与选人用人的决策过程。一些企业用人决策前党组织没有参与讨论，无法形成较为一致的意见；选人时，不搞实地考察和论证，只是形式化地由纪检部门出示一份相关的证明文件；用人决策时，只是党委书记或副书记代表党组织参加讨论，完全简单化整个参与过程。（2）党组织在干部培养方面难以发挥重要作用。党组织主动抓后备人才培养工作，常常遭到非议，被认为越权、揽权和篡权。一些企业党组织制订的人才教育管理措施无法落实，有些管理者对于正常政治学习的重视和支持力度略显欠缺，往往在干部培养过程中只注重对业绩能力的提高，而忽视党性意识的培养和党风廉政建设。（3）党组织难于对干部进行监督管理。一方面，现实中一些企业的党委空有监督之名。不少大中型国有企业管理者由于监督乏力，个人又放松了对世界观的改造，从而走向贪污腐败之路；另一方面，党务部门参与选人用人的积极性不高，工作缺乏明确的监督机制。
二、选人用人提升机制建设途径
（一）握好用人的标准、途径和方法
1、用人标准。企业选拔人才的标准应该是“德才兼备，以德为先”，有坚定的政治方向，较高的政策水平，严明的组织纪律，强烈的事业心，坚忍不拔的奋斗精神，良好的行为和思想情操。2、选用人才的途径。一般来说，企业选用人才的途径有两条：一是对外招揽.二是内部选择。存同样的情况下，企业应当从内部选拔人才。如果企业不注意从内部选拔人才，而一味地热衷于从外部求才，那么就会不利于形成内部选贤的合理机制。3、选用人才的方法。一般来讲应注意以下几个问题：一是人事相宜，不因人设事、设岗、设职。二是要培养一定数量的后备干部人选。三是避人之短。用人之长。要从实际出发，用人一技之长，不求全责备，要在综合考察分析中加以攀别选用。四是用人不疑，重在实绩。五是在用人时尽量做到计划目标到位，责任明确。避免有成绩都有功劳，有失误谁也没有责任的局面。六是努力创造人才生存的外部和内部环境。
（二）要把培养人才作为选拔和使用人才的前提
首先，培养人才是合理使用人才的基础。生产在发展，知识在更新，企业若不抓紧对人才的培训教育，就无法形成人才使用的良性循环，很可能出现青黄不接和后继乏人的被动局面。所以在人才的培养教育上.要舍得仡精力，花本钱。其次.要讲求人才培养的方式方法。在方式方法上要因人而异，因人施教，根据被培养对象的学历、阅历、能力确立不同的模式。同时还要安排好培训计划，做到六个结合：脱产与业余相结合，理论与实践相结合，基础知识与专业技术相结合，系统与重点相结合，政治理论与时事政策相结合.思想教育与业务培训相结合。
（三）极拓宽用人渠道，提高用人水平
1、选择合理的用人机制。企业领导人和人事部门要在努力学习选才方法、选才艺术的同时，扩大视野，眼睛向下，改变过去那种只在机关内部或人事部门熟悉的圈子中选人、用人的封闭状态，扩大视野，多种渠道选拔人才。2、积极推进人才交流、轮换工作。除一些技术性特强的专业技术干部外，对一些有发展潜力的人才。要有重点的进行交流换岗，使其经受不同环境的锻炼，开阔视野，增长才干。3、克服人才使用上的不良倾向，大胆起用一些德才兼备有能力有水平的年轻人才。对那些有一定工作能力的年轻人要多压担子，多交给挑战性的工作，使他们更好地发挥作用。
参考文献：
[1]张相林.我国国有企业经营管理人才选任机制及其改进[J].中国行政管理，2011，（3）：23-28.
[2]李志东.对国有企业竞争性选拔干部的思考[J].胜利油田党校学报，2013，26（1）：88-90.DOI：10.3969/j.issn.1009-4326.2013.01.025.
[3]满建华.浅议国有企业党组织在选人用人的作用发挥[J].科技信息，2013，（23）：430.DOI：10.3969/j.issn.1001-9960.2013.23.332.
[4]罗桂铭.国有企业监督信息网络在选人用人工作中的作用[J].中国公路，2012，（z1）：217-219.