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摘 要：美国知名商业调查机构盖洛普公司于2013年发布了其在2011-2012年间对全球雇员对于工作投入程度的调查显示，在所调查研究的142个国家中，13%的员工为敬业员工，63%为从业员工，剩下的24%被认作为怠工员工。其中中国员工的敬业度远远低于世界平均水平，仅仅只有6%而已。自古以来，企业和员工总是有一条难以逾越的鸿沟，即企业希望员工可以对于工作孜孜不倦并且提供高工作绩效；而对于员工来说，企业若“以人为本”的多方面提高员工各方面的满意度才能提高敬业度，即达到企业高绩效的终极梦想。本文通过对中国员工敬业度现状展开讨论，初步剖析其问题所在以及解决方案。
关键词：中国员工；敬业度；工作绩效；解决方案
对于敬业度，目前业界并未产生统一的定义。最权威的民意机构——盖洛普公司认为，“员工的敬业度是在给员工创造良好的环境，发挥他的优势的基础上，使每个员工产生一种归属感，产生“主人翁责任感”；而全球领先的人力资源管理咨询公司——翰威特公司则认为员工敬业度的衡量表现在“乐于助人、乐意留下以及全力付出”三个层面。尽管说法不一，但是可以得出的共同点是：“员工的敬业度实际上是指员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入，他们会努力的工作，表现出一系列的行为来对公司的经营进行正面的影响。那么这里产生了疑问，即被全球公认的最勤快的每周平均工作达44.6小时的中国员工，为何却在调查中显示为最不敬业的员工呢，具体原因是什么？
一、不良的雇佣关系
不公平的职场竞争情况一直存在于现有职场当中，尽管现有的多种途径足以能够满足企业对于人才的需求，但是内部推荐或是通过私人介绍等方式使得企业更能轻而易举甚至不支付任何成本的情况下直接获取人力，可是如此方便于企业的招聘方式却潜在的破坏了职场环境的敬业度，这种不良雇佣不仅无法为这些员工提供合适的岗位，并且会给企业员工带来负面的情绪。
二、管理的“顺从文化”
礼乐文明在数千年的中华文明的发展史上产生了重大而深远的影响，至今仍有强大的生命力，所以等级分明带来的社会秩序上的人论和谐的观念根深蒂固，当然也包含在中国的企业文化当中。其在中国的企业中，表现形式为层级分明。企业对于员工的管理，由于受到层级的影响，能力的体现就受到了等级和权利的限制。在此等思维模式运营下，企业老板很可能忽略员工的想法和发展战略提议，自然消极怠工的可能性就大幅度增加，所以顺从权威的文化价值观使企业管理构架的设置无法让员工发挥主观能动性。
三、员工的择业趋使
普通高等院校的扩招致使大学生的数量激增，接受并完成高等教育的毕业生更期待能获得一份“物有所值”的职位。然而，社会所能提供的称心岗位是有限的，尽管中国领导人正在寻求从劳动密集型的制造业为主的经济产业结构到以创新和创业为主的产业转变，但是社会目前依旧所能提供的岗位还是以低技能岗位为主。自然就业压力相对较大。另外，中国员工普遍缺乏安全感主要来自经济，低工资、低社保导致员工对未来的低期待，从而对于高回报的工作更加亲近，当然更加无法对于企业和工作做到忠诚。尤其是刚刚步入社会的毕业生来说，这种困境更加的严重，对于一二线的城市来说，生活花销成为了初入职员工的最大负担，而年轻人在大城市的“小资”意识熏陶下，更希望能有额外的钱为他们的娱乐社交消费来买单，那么自然不停的跳槽成为了家常便饭。
根据以上对我们员工敬业度问题的分析，我们认为，经济和精神方面不满足依旧是影响员工敬业度的最大问题，再加上我国经济转型的特殊时期，如此大环境也可能导致了员工不安定现象。据某研究机构调查数据显示，“中国只有约57%的员工认为目前从事的工作是自己的理想职业。”那么对于企业而言，如何改善员工在组织中的不安定状态并提高他们的敬业度，必须要做好以下几点：
（一）测量和管理员工的生产效率
中国致力于调整经济结构，那么在今后的中国经济中，“知识、创新、技能”成为了高技能工作的导向，自然对于企业而言，逐步引导高技能的工作成为重中之重。在过去的十年中，多数企业确实是以相应地增加薪酬的方式来留住人才，也相对的获得了一些成效，但是低敬业度的现象并未得到很好的改善。反而无形中给企业带来了更多的成本负担，同时可能会导致国际竞争力的下降。因此“高工资不等于强大的劳动率”。Rajesh Srinivasan教授认为测量和管理员工的生产效率可能是突破口，即发掘和培养优秀的经理人、员工，并将其放在合适的岗位上。除此之外还需要组织必须投资员工的才干以优化其绩效。
（二）提升员工的工作活跃度
1、良好的工作环境
良好的工作环境主要可以建立在两方面，即“硬性”的工作条件以及“软性”的员工关系。近日，Steelcase公司发布了全球调研报告《敬业度与全球办公场所状况》指出，令员工拥有更多相对的“私人”办公空间以及拥有属于个人的固定科技设备，例如“固定电话，台式电脑”会增加员工对于工作的控制权和热爱度。除此之外，员工之间的和睦相处也是决定性因素之一。具有全球竞争力的亚马逊公司显然在企业优化中忽略了员工工作环境，其建立的“实施反馈工具”（Anytime Feedback Tool）要求每位员工每周对同事的工作情况进行反馈，接着管理者对于反馈结果对每位员工进行排名，并对最差的员工进行裁员处理。显然，这种办法并没有帮助亚马逊迎来更多的绩效，反之带来的是员工互相揭短。
2、管理者与员工建立真诚的对话环境
尽管组织的“会议、沟通、互动”一直在进行，但是组织领导者与员工之间的隔阂却从未消除，领导者的趾高气昂、目标下压使得员工沉默不语、讨论有始无终，最终带来的是“虚假”的决策。世界顶级咨询师拉姆·查兰认为，“领导者是执行力难关的系铃人，也是解铃人。其中有力的改变工具就是人与人之间的互动——对话”。整个对话建立在员工完成绩效任务和后续反馈过程当中，这需要管理者被赋予更多的耐心，在整个具有执行力的社交运行机之中需要做到四点：开放、坦率、自在和有始有终。“开放”是指绩效任务是可以在对话当中随时进行优化，有助于建立信任。“坦率”是指管理者姿态放低，让对话中的汇报者更愿意将难以启齿或是可能暴露工作瑕疵的部分上传，有助于提高效率。“自在”是指对话活动应当随性与温和，让人精力充沛。“有始有终”是指纪律性，也意味着整个活动的目标性始终不能脱轨，以便对话活动结束，员工清楚自己的责任。
（作者单位：河南科技学院）
参考文献：
[1] 李永鑫，张阔.工作倦怠研究的新趋势[J].心理科学，2007.
[2] 杨红明，廖建桥.员工敬业度研究现状探索与未来展望[J].外国经济与管理，2009.
[3] 刘小平，邓靖松.员工敬业度的理论研究综述[J].软科学，2009.
[4] 刘勇.员工敬业度研究的现状及未来研究方向[J].中国人力资源开发，2009.
关键词：中国员工；敬业度；工作绩效；解决方案
对于敬业度，目前业界并未产生统一的定义。最权威的民意机构——盖洛普公司认为，“员工的敬业度是在给员工创造良好的环境，发挥他的优势的基础上，使每个员工产生一种归属感，产生“主人翁责任感”；而全球领先的人力资源管理咨询公司——翰威特公司则认为员工敬业度的衡量表现在“乐于助人、乐意留下以及全力付出”三个层面。尽管说法不一，但是可以得出的共同点是：“员工的敬业度实际上是指员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入，他们会努力的工作，表现出一系列的行为来对公司的经营进行正面的影响。那么这里产生了疑问，即被全球公认的最勤快的每周平均工作达44.6小时的中国员工，为何却在调查中显示为最不敬业的员工呢，具体原因是什么？
一、不良的雇佣关系
不公平的职场竞争情况一直存在于现有职场当中，尽管现有的多种途径足以能够满足企业对于人才的需求，但是内部推荐或是通过私人介绍等方式使得企业更能轻而易举甚至不支付任何成本的情况下直接获取人力，可是如此方便于企业的招聘方式却潜在的破坏了职场环境的敬业度，这种不良雇佣不仅无法为这些员工提供合适的岗位，并且会给企业员工带来负面的情绪。
二、管理的“顺从文化”
礼乐文明在数千年的中华文明的发展史上产生了重大而深远的影响，至今仍有强大的生命力，所以等级分明带来的社会秩序上的人论和谐的观念根深蒂固，当然也包含在中国的企业文化当中。其在中国的企业中，表现形式为层级分明。企业对于员工的管理，由于受到层级的影响，能力的体现就受到了等级和权利的限制。在此等思维模式运营下，企业老板很可能忽略员工的想法和发展战略提议，自然消极怠工的可能性就大幅度增加，所以顺从权威的文化价值观使企业管理构架的设置无法让员工发挥主观能动性。
三、员工的择业趋使
普通高等院校的扩招致使大学生的数量激增，接受并完成高等教育的毕业生更期待能获得一份“物有所值”的职位。然而，社会所能提供的称心岗位是有限的，尽管中国领导人正在寻求从劳动密集型的制造业为主的经济产业结构到以创新和创业为主的产业转变，但是社会目前依旧所能提供的岗位还是以低技能岗位为主。自然就业压力相对较大。另外，中国员工普遍缺乏安全感主要来自经济，低工资、低社保导致员工对未来的低期待，从而对于高回报的工作更加亲近，当然更加无法对于企业和工作做到忠诚。尤其是刚刚步入社会的毕业生来说，这种困境更加的严重，对于一二线的城市来说，生活花销成为了初入职员工的最大负担，而年轻人在大城市的“小资”意识熏陶下，更希望能有额外的钱为他们的娱乐社交消费来买单，那么自然不停的跳槽成为了家常便饭。
根据以上对我们员工敬业度问题的分析，我们认为，经济和精神方面不满足依旧是影响员工敬业度的最大问题，再加上我国经济转型的特殊时期，如此大环境也可能导致了员工不安定现象。据某研究机构调查数据显示，“中国只有约57%的员工认为目前从事的工作是自己的理想职业。”那么对于企业而言，如何改善员工在组织中的不安定状态并提高他们的敬业度，必须要做好以下几点：
（一）测量和管理员工的生产效率
中国致力于调整经济结构，那么在今后的中国经济中，“知识、创新、技能”成为了高技能工作的导向，自然对于企业而言，逐步引导高技能的工作成为重中之重。在过去的十年中，多数企业确实是以相应地增加薪酬的方式来留住人才，也相对的获得了一些成效，但是低敬业度的现象并未得到很好的改善。反而无形中给企业带来了更多的成本负担，同时可能会导致国际竞争力的下降。因此“高工资不等于强大的劳动率”。Rajesh Srinivasan教授认为测量和管理员工的生产效率可能是突破口，即发掘和培养优秀的经理人、员工，并将其放在合适的岗位上。除此之外还需要组织必须投资员工的才干以优化其绩效。
（二）提升员工的工作活跃度
1、良好的工作环境
良好的工作环境主要可以建立在两方面，即“硬性”的工作条件以及“软性”的员工关系。近日，Steelcase公司发布了全球调研报告《敬业度与全球办公场所状况》指出，令员工拥有更多相对的“私人”办公空间以及拥有属于个人的固定科技设备，例如“固定电话，台式电脑”会增加员工对于工作的控制权和热爱度。除此之外，员工之间的和睦相处也是决定性因素之一。具有全球竞争力的亚马逊公司显然在企业优化中忽略了员工工作环境，其建立的“实施反馈工具”（Anytime Feedback Tool）要求每位员工每周对同事的工作情况进行反馈，接着管理者对于反馈结果对每位员工进行排名，并对最差的员工进行裁员处理。显然，这种办法并没有帮助亚马逊迎来更多的绩效，反之带来的是员工互相揭短。
2、管理者与员工建立真诚的对话环境
尽管组织的“会议、沟通、互动”一直在进行，但是组织领导者与员工之间的隔阂却从未消除，领导者的趾高气昂、目标下压使得员工沉默不语、讨论有始无终，最终带来的是“虚假”的决策。世界顶级咨询师拉姆·查兰认为，“领导者是执行力难关的系铃人，也是解铃人。其中有力的改变工具就是人与人之间的互动——对话”。整个对话建立在员工完成绩效任务和后续反馈过程当中，这需要管理者被赋予更多的耐心，在整个具有执行力的社交运行机之中需要做到四点：开放、坦率、自在和有始有终。“开放”是指绩效任务是可以在对话当中随时进行优化，有助于建立信任。“坦率”是指管理者姿态放低，让对话中的汇报者更愿意将难以启齿或是可能暴露工作瑕疵的部分上传，有助于提高效率。“自在”是指对话活动应当随性与温和，让人精力充沛。“有始有终”是指纪律性，也意味着整个活动的目标性始终不能脱轨，以便对话活动结束，员工清楚自己的责任。
（作者单位：河南科技学院）
参考文献：
[1] 李永鑫，张阔.工作倦怠研究的新趋势[J].心理科学，2007.
[2] 杨红明，廖建桥.员工敬业度研究现状探索与未来展望[J].外国经济与管理，2009.
[3] 刘小平，邓靖松.员工敬业度的理论研究综述[J].软科学，2009.
[4] 刘勇.员工敬业度研究的现状及未来研究方向[J].中国人力资源开发，2009.