论文部分内容阅读
摘要：信息经济时代，传统生产要素不再是经济发展的主要驱动力，知识、技术和先进的经营理念等无形资产成为关键性的资源，是经济发展的新动力。人力资源作为这些无形资产的载体，是创造新价值的核心。因此，建立一个全面的人力资源统计指标体系，对人力资源管理会起到巨大的推动作用。
中 关键词：人力资源;统计指标
中图分类号：C93文献标识码： A
一、人力资源的概念界定
人力资源（Human Resources）是20世纪五六十年代提出的概念。在我国，学术界对人力资源概念的界定一直存在分歧。许多学者在做研究时常常混淆人口资源和人力资源、劳动力资源和劳动力人口及人力资本，把它们简单地等同于劳动力人口，却忽略了人力资源的异质性。因此，有必要重新明确这几个概念。
1．人口资源和人力资源是相对而言的。前者侧重考察人口的量，后者既考察人口的量又考察人口的质。
2．劳动力人口主要考察劳动力的数量方面，它把所有具有劳动能力的人看成同质的；而劳动力资源则是劳动力量和质的统一，承认劳动力的异质性。
3．广义人力资源无年龄限制；而狭义人力资源，即劳动力资源，必须是有劳动能力且在“劳动年龄”内的人口。
二、人力资源统计指标体系的构建应遵循的原则
1. 以人为本。指标体系的构建要以人为本，把人力资源看作第一资源，促进人的全面自由发展。
2. 可持续性原则。指标体系设计要兼顾人力资源开发利用的可持续性，保持其数量、质量和结构的协调发展。
3. 可行性原则。指标体系的构建应充分考虑统计数据获取的可能性，提高其在实际工作中执行和应用的可行性。
4. 可比性原则。指标体系的设计要注意行业内、行业间、地区间和国家间指标数据的可比性。
三、人力资源统计指标体系内容
（一） 人力资源开发指标
１．人力资源现状指标
（1）反映现状的数量指标：人力资源总数，人力资源经济密度，出生率，死亡率，劳动适龄人口变动统计，就业统计（包括正规和非正规就业），失业统计（包括显性和隐性失业），就业和失业率、平均失业持续期，职工工资总额及福利水平，平均（实际）工资，工资率及基尼系数等。
（2）现有人力资源的质量指标：平均预期寿命，文化构成，成人识字率、文盲率、平均受教育年限，每万人拥有的大学生数，各种专业职业技术人员的比重等。
（3）现有人力资源结构的指标：包括人力资源的自然、地域和社会经济结构。自然结构包括性别和年龄结构；地域结构包括其所在地的自然地理结构、行政区域结构和城乡结构；社会经济结构包括教育结构、家庭结构、就业结构及收入结构等。
２．人力资源存量核算
人力资源存量核算一般采取估算方法，通常将现有劳动力资源分类，按照各人力资本特质加权求和。由于我国劳动力认证体系不完善，劳动力市场不健全，且我国统计体系在人力资源核算方面存在欠缺，一些反映人力资源特质的数据（如技术等级、职称）不能确切反映人力资本存量及其贡献。因此，采取下述估算方法：将自然人力看作基准劳动力，权数为１，把各种劳动力折算成自然人力加权求和，即：
ＨＲ＝∑（Ｐi．Ｎi）
其中，ＨＲ为人力资源存量，Ｐi为第i种教育层次的劳动力人数，Ｎi为第i种教育层次劳动力折算成自然人力的折算系数，即第i种人力资本劳动力的平均工资与自然人力平均工资之比。
３．人力资源投资指标
（1）健康投资及维护指标：参加养老保险、医疗保险、失业保险的人数，社会保障覆盖率，各类社会福利机构和福利设施的数目，卫生保健费，人均医疗费用支出，个人医疗、保健支出总额，卫生机构、医疗设施及医务人员的数目，卫生产业占GDP的比重，恩格尔系数等。
（2）教育培訓投资指标：教育事业支出总额，教育经费占财政支出（或GDP）的比重，人均教育事业经费，文教娱乐支出占家庭支出的比重，各类教育投资增长的数量及比率，科技投资占GDP比重，科技三项费，科学事业费，各类教育机构的数目、各类教育资源的利用情况及教育投资收益率，教育结构、专业设置等。
（3）迁移及信息收集指标：迁移方向及人数、迁移投资及收益、劳动力流转率。迁移投资包括宏观层面建立的针对流动人口的职业信息服务机构及相应的管理成本，流入地公共设施的改造,及为引进人才所支付的各项补贴及承担的相关费用；微观层面包括迁移者自身所支付的劳动信息咨询费、交通运输费、安置成本及离职成本等。迁移收益为由人力资源合理流动而带来的地区经济发展、企业效益提高及个人的比较利益。
（二）人力资源配置指标
人力资源配置指标：不同文化程度和技术水平的劳动力资源在不同部门、所有制、行业、产业、地区、企业间及企业内部的分布、余缺状况及、其他生产资料的组合状况及对不同部门、所有制、行业、产业、地区及企业经济增长的贡献率，劳动力市场提供的各类人才供求信息等。
（三）人力资源利用指标
对人力资源利用评价，采用一定时空范围内的人力资源利用率和闲置率。
人力资源利用率＝已利用的人力资源／人力资源总量
人力资源闲置率＝未利用的人力资源／人力资源总量
四、实施高效的人力资源管理
人力资源统计指标体系是一个相互联系、相互渗透的有机整体，它提供了一套完整的人力资源统计数据。利用这些统计数据，可以了解人力资源的现状和供求状况，在此基础上，对人力资源进行合理开发、优化配置、充分利用和动态管理。
1．以人为本，促进人力资源增长方式的转变，推动经济增长方式转变，实现经济、社会和生态的协调可持续发展。知识经济时代，一国的人力资源存量是发展的决定因素。在我国，以人为本，开发具有知识和创新能力的人力资源，提高现有人力资源的质量，实现人力资源内涵式的增长，是当前的重要任务，也是实现经济增长方式转变和形成真正有竞争能力和后续潜力的可持续经济的必要条件。人是可持续发展的核心，国民整体素质的提升，会增加知识和技术对经济增长的贡献份额，减少经济对资源的依赖性，带动产业结构的升级，促进经济、社会、生态与人的协调发展。
2．对人力资源实施宏观调控和积极引导，根据供求状况，调整和改善供给结构，使其符合国民经济发展的需要。宏观上，对人力资源进行整体评估和预测非常重要。国家和地区必须定期给出详尽的数据信息，反映人力资源的供求，为劳动力市场主体提供必要的决策信息，避免盲目开发和利用造成的人力资源闲置或低效配置。这是我国人力资源统计体系的薄弱环节，人力资源市场信息极不完全，数据不准确或残缺不全，缺乏有效的统计手段和迅速及时的信息预测机制。另外，我国教育结构不合理，培养的人才结构与人力资源的需求结构不相协调，造成供需失衡。因此，国家必须完善这方面的统计，提供权威性供求预测信息并进行有力的宏观调控和调整教育结构。
3．促进人力资源的合理流动和优化配置，加强软硬件环境建设。劳动力流动是现代经济的主要特征，是资源合理配置的前提。人力资源的充分自由流动能够带来人力资源的高效利用，推动城市化进程，促进城市的发展和进步。但是，国家必须提供开放的劳动力市场、完备的社会保障体系及相应的法律制度，并逐步消除户籍等人力资源流动障碍，为其合理流动提供制度保障。
参考文献：
[1]李鹤，张平宇，程叶青脆弱性的概念及其评价方法[J].地理科学进展，2008，3（2）：18-25
[2]王超，刘君企业人力资源系统脆弱性的生成与扩散[J].企业经济，2012（10）：96-99
[3]张震，马力，马文静组织气氛与员工参与的关系[J].心理学报，2002，34（3）：312-318
[4]张明亲，谢立仁企业人力资源管理风险预警指标体系的研究[J].西安工业学院学报，2004（4）.
中 关键词：人力资源;统计指标
中图分类号：C93文献标识码： A
一、人力资源的概念界定
人力资源（Human Resources）是20世纪五六十年代提出的概念。在我国，学术界对人力资源概念的界定一直存在分歧。许多学者在做研究时常常混淆人口资源和人力资源、劳动力资源和劳动力人口及人力资本，把它们简单地等同于劳动力人口，却忽略了人力资源的异质性。因此，有必要重新明确这几个概念。
1．人口资源和人力资源是相对而言的。前者侧重考察人口的量，后者既考察人口的量又考察人口的质。
2．劳动力人口主要考察劳动力的数量方面，它把所有具有劳动能力的人看成同质的；而劳动力资源则是劳动力量和质的统一，承认劳动力的异质性。
3．广义人力资源无年龄限制；而狭义人力资源，即劳动力资源，必须是有劳动能力且在“劳动年龄”内的人口。
二、人力资源统计指标体系的构建应遵循的原则
1. 以人为本。指标体系的构建要以人为本，把人力资源看作第一资源，促进人的全面自由发展。
2. 可持续性原则。指标体系设计要兼顾人力资源开发利用的可持续性，保持其数量、质量和结构的协调发展。
3. 可行性原则。指标体系的构建应充分考虑统计数据获取的可能性，提高其在实际工作中执行和应用的可行性。
4. 可比性原则。指标体系的设计要注意行业内、行业间、地区间和国家间指标数据的可比性。
三、人力资源统计指标体系内容
（一） 人力资源开发指标
１．人力资源现状指标
（1）反映现状的数量指标：人力资源总数，人力资源经济密度，出生率，死亡率，劳动适龄人口变动统计，就业统计（包括正规和非正规就业），失业统计（包括显性和隐性失业），就业和失业率、平均失业持续期，职工工资总额及福利水平，平均（实际）工资，工资率及基尼系数等。
（2）现有人力资源的质量指标：平均预期寿命，文化构成，成人识字率、文盲率、平均受教育年限，每万人拥有的大学生数，各种专业职业技术人员的比重等。
（3）现有人力资源结构的指标：包括人力资源的自然、地域和社会经济结构。自然结构包括性别和年龄结构；地域结构包括其所在地的自然地理结构、行政区域结构和城乡结构；社会经济结构包括教育结构、家庭结构、就业结构及收入结构等。
２．人力资源存量核算
人力资源存量核算一般采取估算方法，通常将现有劳动力资源分类，按照各人力资本特质加权求和。由于我国劳动力认证体系不完善，劳动力市场不健全，且我国统计体系在人力资源核算方面存在欠缺，一些反映人力资源特质的数据（如技术等级、职称）不能确切反映人力资本存量及其贡献。因此，采取下述估算方法：将自然人力看作基准劳动力，权数为１，把各种劳动力折算成自然人力加权求和，即：
ＨＲ＝∑（Ｐi．Ｎi）
其中，ＨＲ为人力资源存量，Ｐi为第i种教育层次的劳动力人数，Ｎi为第i种教育层次劳动力折算成自然人力的折算系数，即第i种人力资本劳动力的平均工资与自然人力平均工资之比。
３．人力资源投资指标
（1）健康投资及维护指标：参加养老保险、医疗保险、失业保险的人数，社会保障覆盖率，各类社会福利机构和福利设施的数目，卫生保健费，人均医疗费用支出，个人医疗、保健支出总额，卫生机构、医疗设施及医务人员的数目，卫生产业占GDP的比重，恩格尔系数等。
（2）教育培訓投资指标：教育事业支出总额，教育经费占财政支出（或GDP）的比重，人均教育事业经费，文教娱乐支出占家庭支出的比重，各类教育投资增长的数量及比率，科技投资占GDP比重，科技三项费，科学事业费，各类教育机构的数目、各类教育资源的利用情况及教育投资收益率，教育结构、专业设置等。
（3）迁移及信息收集指标：迁移方向及人数、迁移投资及收益、劳动力流转率。迁移投资包括宏观层面建立的针对流动人口的职业信息服务机构及相应的管理成本，流入地公共设施的改造,及为引进人才所支付的各项补贴及承担的相关费用；微观层面包括迁移者自身所支付的劳动信息咨询费、交通运输费、安置成本及离职成本等。迁移收益为由人力资源合理流动而带来的地区经济发展、企业效益提高及个人的比较利益。
（二）人力资源配置指标
人力资源配置指标：不同文化程度和技术水平的劳动力资源在不同部门、所有制、行业、产业、地区、企业间及企业内部的分布、余缺状况及、其他生产资料的组合状况及对不同部门、所有制、行业、产业、地区及企业经济增长的贡献率，劳动力市场提供的各类人才供求信息等。
（三）人力资源利用指标
对人力资源利用评价，采用一定时空范围内的人力资源利用率和闲置率。
人力资源利用率＝已利用的人力资源／人力资源总量
人力资源闲置率＝未利用的人力资源／人力资源总量
四、实施高效的人力资源管理
人力资源统计指标体系是一个相互联系、相互渗透的有机整体，它提供了一套完整的人力资源统计数据。利用这些统计数据，可以了解人力资源的现状和供求状况，在此基础上，对人力资源进行合理开发、优化配置、充分利用和动态管理。
1．以人为本，促进人力资源增长方式的转变，推动经济增长方式转变，实现经济、社会和生态的协调可持续发展。知识经济时代，一国的人力资源存量是发展的决定因素。在我国，以人为本，开发具有知识和创新能力的人力资源，提高现有人力资源的质量，实现人力资源内涵式的增长，是当前的重要任务，也是实现经济增长方式转变和形成真正有竞争能力和后续潜力的可持续经济的必要条件。人是可持续发展的核心，国民整体素质的提升，会增加知识和技术对经济增长的贡献份额，减少经济对资源的依赖性，带动产业结构的升级，促进经济、社会、生态与人的协调发展。
2．对人力资源实施宏观调控和积极引导，根据供求状况，调整和改善供给结构，使其符合国民经济发展的需要。宏观上，对人力资源进行整体评估和预测非常重要。国家和地区必须定期给出详尽的数据信息，反映人力资源的供求，为劳动力市场主体提供必要的决策信息，避免盲目开发和利用造成的人力资源闲置或低效配置。这是我国人力资源统计体系的薄弱环节，人力资源市场信息极不完全，数据不准确或残缺不全，缺乏有效的统计手段和迅速及时的信息预测机制。另外，我国教育结构不合理，培养的人才结构与人力资源的需求结构不相协调，造成供需失衡。因此，国家必须完善这方面的统计，提供权威性供求预测信息并进行有力的宏观调控和调整教育结构。
3．促进人力资源的合理流动和优化配置，加强软硬件环境建设。劳动力流动是现代经济的主要特征，是资源合理配置的前提。人力资源的充分自由流动能够带来人力资源的高效利用，推动城市化进程，促进城市的发展和进步。但是，国家必须提供开放的劳动力市场、完备的社会保障体系及相应的法律制度，并逐步消除户籍等人力资源流动障碍，为其合理流动提供制度保障。
参考文献：
[1]李鹤，张平宇，程叶青脆弱性的概念及其评价方法[J].地理科学进展，2008，3（2）：18-25
[2]王超，刘君企业人力资源系统脆弱性的生成与扩散[J].企业经济，2012（10）：96-99
[3]张震，马力，马文静组织气氛与员工参与的关系[J].心理学报，2002，34（3）：312-318
[4]张明亲，谢立仁企业人力资源管理风险预警指标体系的研究[J].西安工业学院学报，2004（4）.