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摘 要：本文从人事劳资管理的概念和范畴出发，概括其特点，之后对当前存在的问题进行详细分析，然后提出相应的解决方法和策略，分析了当前事业单位人事劳资管理中存在的人才引进、用人机制、考核奖惩、人才流失等急需解决的突出问题。在此基础上，提出了改进事业单位人事劳资管理的对策，为建立新型事业单位人事劳资管理制度提供参考。
关键词：高效；人事；劳资管理；创新；责任意识
真正接触到人事管理工作是在担任学校人事干事开始的，刚接手时千头万绪，每天都疲于应付各种统计表，焦头烂额。慢慢的对这项工作有了了解，才逐渐有了头绪。学校里的人事工作其核心是负责学校教职工的人事管理、工资福利管理和編制管理等。在工作的这些年里，我最大的体会是想做好人事工作，并不轻松，必须具有很强的责任意识。
一、人事劳资管理的相关理论
（一）劳资关系管理的概念和范畴
人事劳资管理作为单位管理的组成部分，要跟上单位管理发展的速度，在日益激烈的竞争中要保障工作质量，同时提高工作效率。做好人事劳资管理工作的任务迫切而艰巨，做好这项工作尤为重要。
从马克思主义的角度来看，劳资关系是雇佣关系的一种，并且具有阶级冲突的属性。其次，从管理学的角度来看，劳资关系是通过双方的协作，发现和应用科学的管理来实现利润的最大化，是一种以经济动机为基础的受多种因素影响的管理方式，在整个雇佣关系中存在着矛盾点，但整体上是和谐统一的，能够依靠适当的规则加以控制。最后，从经济学角度来看，马克思认为劳资关系是生产资料私有制的基础上劳资双方主体进行妥协和统一的过程。
二、当前存在的问题分析
（一）用人机制不灵活，人才不能尽其所用
人事管理的基本原理之一是“能位匹配”原理。“能”是指人的能力，才能，“位”是指工作职位，“匹配”是一致性与对称性。人事管理中所说的人才浪费，就是指人才的能力远远超出职位得要求，人才的才能不能在工作中充分的发挥出来。
（二）岗位设置管理滞后
学校岗位绩效工资改革进行的基础就是岗位的设置。科学的岗位设置和聘用条件是岗位工资实现的必要方法。目前的很多中小学校在进行岗位设置时没有与管理工作相融合，所设立的岗位工资制度也存在很多的漏洞，需要进一步改进和发展，让岗位管理的相关工作实现规范化。
（三）考勤考核质量差
在很多中小学之间比较差距较大，长期以来没有得到应有重视的考核考勤工作在岗位绩效工资制度中被重申，应当予以重视。以往的情况下，部分部门对这项共组的重视程度不够，单纯的依靠人事部门的考核考勤工作效果很不明显。这种工作的质量和结果影响了考核考勤工作的作用，也与新时期的劳资制度不相适应。
（四）重要性认识不足
劳资管理中经常会出现数据复杂，情况多变等问题，实际工作中随着每个员工的不同情况的出现会带来很大的修改工作量，这样一来在操作过程中就容易出错。当前高校在劳资审核和计算方面的重视程度还有待提高。
（五）存在人才流失现象严重出现
在目前的就业压力大的情况下，按理来说大学生进到事业单位上班是个不错的选择，但是近几年大学生从事业单位离职与跳槽现象不断发生，特别是专业技术高的、责任心强、综合能力突出的人才流失。
三、劳资管理工作中的创新发展建议
（一）竞争上岗，择优选拔
为保证学校各层面岗位的合理化、优质化，学校领导班子大胆研讨、探索、达成共识，引入竞争机制，坚持公开公正、公平择优的原则，实施竞聘上岗，首先从中层以下岗位入手民主选取产生，具体做法：
（1）公布岗位，明确职责：在广泛动员的基础上，向教职员工公布全校所有的岗位，岗位职数，岗位责任和上岗条件，教职工根据自己的特长和条件自主选择岗位。
（2）本人申报，竞职演说：不论是竞聘原岗位还是新岗位，均必须提出申请，凡是学校远聘任的中层干部，本人还申请原岗位且无他人竞争者继续就任原岗位工作，竞聘教师在全校教职工大会进行岗位演说。
（3）民主选举，教职工会通过：对参加竞争言说的教师现场投票打分。
通过竞聘上岗，干部队伍更加精干，许多德才兼备的青年干部脱颖而出，教学队伍得到优化，一批青年教师成为学科带头人和市区骨干教师，提高了我校教育教学质量。
（二）建立合理的制度
（1）建章立制，规范流程。通过建立一整套科学合理的劳资管理制度，根据人员专业特长合理流动，真正建立起一种使人奋斗、催人创新的竞争机制，以充分调动教职工的主观能动性和创造性。
（2）充分利用大数据技术。劳资管理工作中需要处理大量复杂的数据信息，以往的人工计算不仅效率低下，且易出现错误，而利用大数据技术，使用相关计算机软件能够在短时间内快速准确处理各类数据，还能实现对数据进行分析预测，做出更有效的工作规划，以不断开展针对性的工作改进，保证工作质量，提高工作效率。
（3）科学设岗，实行岗位责任制。中小学在设立岗位时应当兼顾科学性和合理性。在聘用关系的基础上实行相应的岗位责任制度。
（4）健全考勤考核制度。各高校要建立健全考核考勤制度，将其作为教职工发放工资的重要依据，采取定性和定量相结合的方法实现重点考核，有针对性地管理相应部门职能，必要时追求责任人的责任，确保考勤考核工作的作用得到有效发挥。
（5）增强劳资管理意识。无论从领导层面还是教师层面，都要增强对劳资管理的认识，通过加强制度建设完善管理结构来进一步促进劳资管理制度发展。
总之，人事劳资管理关系到高效员工的积极性，更关系到高效的发展和稳定。作为业内的研究和应用者，今后仍需要进一步在这个方面进行深入研究，更好地解决存在的问题，实现人事劳资管理的更加优化。
四、结束语
事业单位的改革，必须加强对人事劳资管理制度的深入研究。要主动学习国内外先进的人事劳资管理经验，提高人才资源配置的市场化程度，建立健全人才的培养、开发、吸引、使用的科学机制，推动中国特色社会主义事业不断前进。
参考文献
[1]张莉霞.浅谈高校人事劳资管理的创新发展[J].人力资源管理，2014.01.
[2]苑宝珍.如何做好事业单位人事劳资管理工作[J].中外企业家，2014（2）.
[3]李红梅.浅谈当前高校劳资管理工作中存在的问题及建议[J].湖北经济学院学报（人文社会科学版），2012（8）.
[4]孙金霞.事业单位人事劳资管理及对策[J].消费导刊，2009（9）：131.
关键词：高效；人事；劳资管理；创新；责任意识
真正接触到人事管理工作是在担任学校人事干事开始的，刚接手时千头万绪，每天都疲于应付各种统计表，焦头烂额。慢慢的对这项工作有了了解，才逐渐有了头绪。学校里的人事工作其核心是负责学校教职工的人事管理、工资福利管理和編制管理等。在工作的这些年里，我最大的体会是想做好人事工作，并不轻松，必须具有很强的责任意识。
一、人事劳资管理的相关理论
（一）劳资关系管理的概念和范畴
人事劳资管理作为单位管理的组成部分，要跟上单位管理发展的速度，在日益激烈的竞争中要保障工作质量，同时提高工作效率。做好人事劳资管理工作的任务迫切而艰巨，做好这项工作尤为重要。
从马克思主义的角度来看，劳资关系是雇佣关系的一种，并且具有阶级冲突的属性。其次，从管理学的角度来看，劳资关系是通过双方的协作，发现和应用科学的管理来实现利润的最大化，是一种以经济动机为基础的受多种因素影响的管理方式，在整个雇佣关系中存在着矛盾点，但整体上是和谐统一的，能够依靠适当的规则加以控制。最后，从经济学角度来看，马克思认为劳资关系是生产资料私有制的基础上劳资双方主体进行妥协和统一的过程。
二、当前存在的问题分析
（一）用人机制不灵活，人才不能尽其所用
人事管理的基本原理之一是“能位匹配”原理。“能”是指人的能力，才能，“位”是指工作职位，“匹配”是一致性与对称性。人事管理中所说的人才浪费，就是指人才的能力远远超出职位得要求，人才的才能不能在工作中充分的发挥出来。
（二）岗位设置管理滞后
学校岗位绩效工资改革进行的基础就是岗位的设置。科学的岗位设置和聘用条件是岗位工资实现的必要方法。目前的很多中小学校在进行岗位设置时没有与管理工作相融合，所设立的岗位工资制度也存在很多的漏洞，需要进一步改进和发展，让岗位管理的相关工作实现规范化。
（三）考勤考核质量差
在很多中小学之间比较差距较大，长期以来没有得到应有重视的考核考勤工作在岗位绩效工资制度中被重申，应当予以重视。以往的情况下，部分部门对这项共组的重视程度不够，单纯的依靠人事部门的考核考勤工作效果很不明显。这种工作的质量和结果影响了考核考勤工作的作用，也与新时期的劳资制度不相适应。
（四）重要性认识不足
劳资管理中经常会出现数据复杂，情况多变等问题，实际工作中随着每个员工的不同情况的出现会带来很大的修改工作量，这样一来在操作过程中就容易出错。当前高校在劳资审核和计算方面的重视程度还有待提高。
（五）存在人才流失现象严重出现
在目前的就业压力大的情况下，按理来说大学生进到事业单位上班是个不错的选择，但是近几年大学生从事业单位离职与跳槽现象不断发生，特别是专业技术高的、责任心强、综合能力突出的人才流失。
三、劳资管理工作中的创新发展建议
（一）竞争上岗，择优选拔
为保证学校各层面岗位的合理化、优质化，学校领导班子大胆研讨、探索、达成共识，引入竞争机制，坚持公开公正、公平择优的原则，实施竞聘上岗，首先从中层以下岗位入手民主选取产生，具体做法：
（1）公布岗位，明确职责：在广泛动员的基础上，向教职员工公布全校所有的岗位，岗位职数，岗位责任和上岗条件，教职工根据自己的特长和条件自主选择岗位。
（2）本人申报，竞职演说：不论是竞聘原岗位还是新岗位，均必须提出申请，凡是学校远聘任的中层干部，本人还申请原岗位且无他人竞争者继续就任原岗位工作，竞聘教师在全校教职工大会进行岗位演说。
（3）民主选举，教职工会通过：对参加竞争言说的教师现场投票打分。
通过竞聘上岗，干部队伍更加精干，许多德才兼备的青年干部脱颖而出，教学队伍得到优化，一批青年教师成为学科带头人和市区骨干教师，提高了我校教育教学质量。
（二）建立合理的制度
（1）建章立制，规范流程。通过建立一整套科学合理的劳资管理制度，根据人员专业特长合理流动，真正建立起一种使人奋斗、催人创新的竞争机制，以充分调动教职工的主观能动性和创造性。
（2）充分利用大数据技术。劳资管理工作中需要处理大量复杂的数据信息，以往的人工计算不仅效率低下，且易出现错误，而利用大数据技术，使用相关计算机软件能够在短时间内快速准确处理各类数据，还能实现对数据进行分析预测，做出更有效的工作规划，以不断开展针对性的工作改进，保证工作质量，提高工作效率。
（3）科学设岗，实行岗位责任制。中小学在设立岗位时应当兼顾科学性和合理性。在聘用关系的基础上实行相应的岗位责任制度。
（4）健全考勤考核制度。各高校要建立健全考核考勤制度，将其作为教职工发放工资的重要依据，采取定性和定量相结合的方法实现重点考核，有针对性地管理相应部门职能，必要时追求责任人的责任，确保考勤考核工作的作用得到有效发挥。
（5）增强劳资管理意识。无论从领导层面还是教师层面，都要增强对劳资管理的认识，通过加强制度建设完善管理结构来进一步促进劳资管理制度发展。
总之，人事劳资管理关系到高效员工的积极性，更关系到高效的发展和稳定。作为业内的研究和应用者，今后仍需要进一步在这个方面进行深入研究，更好地解决存在的问题，实现人事劳资管理的更加优化。
四、结束语
事业单位的改革，必须加强对人事劳资管理制度的深入研究。要主动学习国内外先进的人事劳资管理经验，提高人才资源配置的市场化程度，建立健全人才的培养、开发、吸引、使用的科学机制，推动中国特色社会主义事业不断前进。
参考文献
[1]张莉霞.浅谈高校人事劳资管理的创新发展[J].人力资源管理，2014.01.
[2]苑宝珍.如何做好事业单位人事劳资管理工作[J].中外企业家，2014（2）.
[3]李红梅.浅谈当前高校劳资管理工作中存在的问题及建议[J].湖北经济学院学报（人文社会科学版），2012（8）.
[4]孙金霞.事业单位人事劳资管理及对策[J].消费导刊，2009（9）：131.