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近日，上海市人力资源和社会保障局官方微博收到粉丝的一条留言，留言说，一家用人单位的网络招聘广告，工作岗位是人事管理，其招聘条件中注明“上海户籍及已婚已育女性优先考虑”。这位粉丝说：“我想确认一下,这个是不是属于招聘歧视？” 针对这种情况，有的粉丝认为，只有“限制录用”的规定才算就业歧视，这家单位并没有表示拒绝录用非上海户籍及未婚未育女性，只是“优先录用”上海户籍及已婚已育女性，就像有的用人单位规定有工作经验的优先录用、有相关证书的优先录用等，难道都属于就业歧视吗？
“限制录用”与就业歧视
我国《就业促进法》明文规定，用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动时，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。其实，判断招聘是否存在就业歧视，关键不是用人单位规定的是“限制录用”或“优先录用”，而是招聘条件是否有法律依据或正当理由。依法设定的“限制录用”不仅不属于就业歧视，还是用人单位应尽的义务。
如《女职工劳动保护规定》规定，女职工禁忌从事的劳动范围包括：(一)矿山井下作业；(二)体力劳动强度分级标准中规定的第四级体力劳动强度的作业；(三)每小时负重6次以上、每次负重超过20公斤的作业，或者间断负重、每次负重超过25公斤的作业。但是根据《劳动法》第十三条规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”
再如2009年6月1日起施行的《食品安全法》第三十四条规定：“食品生产经营者应当建立并执行从业人员健康管理制度。患有痢疾、伤寒、病毒性肝炎等消化道传染病的人员，以及患有活动性肺结核、化脓性或者渗出性皮肤病等有碍食品安全的疾病人员，不得从事接触直接入口食品的工作。”随后公布的《食品安全法实施条例》明确将受到限制的“病毒性肝炎”界定为“甲型病毒性肝炎、戊型病毒性肝炎”，但没有把“乙型病毒性肝炎”等列为从事食品行业的“禁忌”，这意味着食品餐饮业向乙肝病毒携带者敞开了大门。所以现在限制招用“甲型病毒性肝炎”和“戊型病毒性肝炎”不属于就业歧视，但是限制招用乙肝病毒携带者则属于就业歧视。卫生部办公厅规定各级各类医疗机构在就业体检中，无论受检者是否自愿，一律不得提供乙肝项目检测服务。
2010年12月，李彬和张伟一起应聘湖南创元铝业有限公司化验员一职，并顺利通过笔试、面试，最终接到公司的录用通知。2011年2月24日，李彬和张伟按照公司的统一要求进行入职体检，体检单位是桃源县疾病预防控制中心。体检后第二天下午，李彬和张伟就接到了公司的拒录通知。公司称，李彬和张伟的体检报告显示，两人患有不同程度的乙肝。
为讨说法，两人于2011年6月14日将湖南创元铝业有限公司和桃源县疾病预防控制中心同时诉至法院。在起诉桃源县疾病预防控制中心的诉状中，两人要求法院确认被告在就业体检中私自对原告进行乙肝检测，并将原告的体检报告交给他人拆阅的行为，严重侵犯其个人隐私权，分别提出3万元的精神损害赔偿。桃源县人民法院正式受理此案，最终调解结案，桃源县疾病预防控制中心分别补偿两原告3500元，在签收调解书时一次性付清。
依法设置“优先录用”条件应当倡导
用人单位依法设立“优先录用”条件的，同样也不属于就业歧视。如根据《烈士褒扬条例》第十九条规定：“烈士的子女、兄弟姐妹本人自愿，且符合征兵条件的，在同等条件下优先批准其服现役。烈士的子女符合公务员考录条件的，在同等条件下优先录用为公务员。”
再如《上海市见义勇为人员奖励和保护办法》第十六条规定：“被授予见义勇为先进分子荣誉称号的人员报考学校或者应聘就业时，在同等条件下，学校、单位应当优先录取、录用。”
还有吉林省政府办公厅转发的《进一步加强全省见义勇为工作意见的通知》，要求劳动和社会保障部门负责对事业、企业单位职工及社会团体工作人员因见义勇为致残人员评残；对无工作见义勇为人员和牺牲见义勇为人员家属及子女，优先给予就业援助，在政府出资开发的公益岗位中优先安置。
《劳动合同法》也规定：“用人单位依法裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。”
被誉为“最美司机”的杭州长运客运二公司的快客司机吴斌，在突然被对向车道飞过来的铁块砸到的瞬间，双手紧握方向盘，缓缓地减速，缓缓地靠停……在他一系列的安全操作下，24名旅客安然无恙，他本人却献出了生命。杭州市见义勇为基金会决定，对吴斌同志的英勇事迹给予表彰奖励，追授他“杭州市见义勇为勇士”称号。杭州“最美司机”所属单位——杭州长运集团作出决定，奖励最美司机吴斌家属一套住房及30万元现金，并承诺可破格录用吴斌妻子为正式员工，并可录用吴斌的女儿。
杭州长运集团为吴斌同志家属特别开辟“就业绿色通道”，这种做法不仅有法可依，而且弘扬了社会主义核心价值观，值得倡导。
根据岗位特点设置“优先录用”条件无可厚非
还有一些用人单位设立的“优先录用”条件，虽然没有法律明文规定，但是根据岗位特点合理设定的，一般也不能随便与就业歧视挂钩。
人力资源专家刘大卫先生讲过一个故事。一家玩具公司让他做顾问，他要求老总把所有的缝纫工全部集合考试，考两样东西：（1）玩具的尾巴上有个特点是直线，两边平行。要把这根线踩直而且要一样宽，这个需要很难的技术；（2）玩具的心全部都是曲线，而且要两边对称，这也需要技术。
一个星期内1200名工人全部经过考试，考完后发现了这样一个特征：成绩排在前10名的缝纫工的个子都在1.5米左右。因为个头矮，腿就比较短，腿离大脑控制的距离也比较短，大脑能够尽快地把信号传递到脚，所以踩缝纫机的频率就快，同时由于腿比较短，在翻上来的时候不容易碰上缝纫机的桌肚。所以，如果玩具公司把身高在1.5米左右作为员工优先录用的条件之一，是基于生理条件构成的胜任力。
有的用人单位招聘管理人员，规定有相关管理经验的人优先录用；招聘技术专业人员，规定有相关学历的人优先录用，或者懂外语的人优先录用；招聘礼仪性岗位，规定外貌端正的人优先录用等，都是根据岗位特征设置的招聘条件，都不能归入就业歧视之列。
全国人大常委会批准的国际劳工组织《1958年消除就业和职业歧视公约》第二条指出：“对一项特定职业基于其内在需要的任何区别、排斥或优惠不应视为歧视。”
“无厘头”设置“优先录用”涉嫌就业歧视
但是，对于既没有法律依据也无正当理由的所谓“优先录用条件”，就有可能侵犯求职者正当的就业权利。
不久前，渣打银行广州分行招聘“金融体验生”，在同等条件下，VIP客户子女可优先录取。而成为渣打银行VIP客户的条件是到该行开立50万元定期存款户头。这则消息在网上引发热议。舆论直指渣打银行涉嫌就业歧视。
大学生怀抱希望渣打银行去面试，却没有得到公平待遇，渣打银行在招聘过程中涉嫌搭售产品、违规发展客户，严重违背其作为著名上市公司的社会责任。试问VIP客户子女和岗位特征有何联系？VIP客户子女可优先录取，也就是变相提高了非VIP客户子女的录用标准，这难道不是就业歧视吗？
现实中还有企业为了吸引优秀男生，开出“其女友可以优先录用”的“优惠待遇”，以至于有的女生为了就业问题，只好在毕业前匆匆忙忙找个对象恋爱。不想此后又出现了“没有男友的女生可以优先录用”的事情，原来这个公司大部分员工都是男性，很多员工的对象都是其他企业的，在面临婚姻问题时，有时不得不跳槽。于是企业领导便想招聘一些女大学生，鼓励内部恋爱，以此留住人才。
不管政策制订者的初衷如何，对求职的女大学生来说都有失公平。“优先录用没有男友的女生”，其实就是变相提高了已有男友的女生的录用标准，反过来也是一样。我们不禁要问这些招聘单位：你到底是在招工，还是在开婚姻介绍所呢？
《妇女权益保护法》还规定了相应的法律责任，如“依照法律、法规规定，应当录用而拒绝录用妇女或者对妇女提高录用条件的”，“由其所在单位或者上级机关责令改正，并可根据具体情况，对直接责任人员给予行政处分。”
现在再回到本文开头的那个问题：单位招用人事管理岗位，“上海户籍及已婚已育女性优先考虑”，这种做法是否涉嫌就业歧视？你心里应该已经有答案了吧。
“限制录用”与就业歧视
我国《就业促进法》明文规定，用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动时，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。其实，判断招聘是否存在就业歧视，关键不是用人单位规定的是“限制录用”或“优先录用”，而是招聘条件是否有法律依据或正当理由。依法设定的“限制录用”不仅不属于就业歧视，还是用人单位应尽的义务。
如《女职工劳动保护规定》规定，女职工禁忌从事的劳动范围包括：(一)矿山井下作业；(二)体力劳动强度分级标准中规定的第四级体力劳动强度的作业；(三)每小时负重6次以上、每次负重超过20公斤的作业，或者间断负重、每次负重超过25公斤的作业。但是根据《劳动法》第十三条规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”
再如2009年6月1日起施行的《食品安全法》第三十四条规定：“食品生产经营者应当建立并执行从业人员健康管理制度。患有痢疾、伤寒、病毒性肝炎等消化道传染病的人员，以及患有活动性肺结核、化脓性或者渗出性皮肤病等有碍食品安全的疾病人员，不得从事接触直接入口食品的工作。”随后公布的《食品安全法实施条例》明确将受到限制的“病毒性肝炎”界定为“甲型病毒性肝炎、戊型病毒性肝炎”，但没有把“乙型病毒性肝炎”等列为从事食品行业的“禁忌”，这意味着食品餐饮业向乙肝病毒携带者敞开了大门。所以现在限制招用“甲型病毒性肝炎”和“戊型病毒性肝炎”不属于就业歧视，但是限制招用乙肝病毒携带者则属于就业歧视。卫生部办公厅规定各级各类医疗机构在就业体检中，无论受检者是否自愿，一律不得提供乙肝项目检测服务。
2010年12月，李彬和张伟一起应聘湖南创元铝业有限公司化验员一职，并顺利通过笔试、面试，最终接到公司的录用通知。2011年2月24日，李彬和张伟按照公司的统一要求进行入职体检，体检单位是桃源县疾病预防控制中心。体检后第二天下午，李彬和张伟就接到了公司的拒录通知。公司称，李彬和张伟的体检报告显示，两人患有不同程度的乙肝。
为讨说法，两人于2011年6月14日将湖南创元铝业有限公司和桃源县疾病预防控制中心同时诉至法院。在起诉桃源县疾病预防控制中心的诉状中，两人要求法院确认被告在就业体检中私自对原告进行乙肝检测，并将原告的体检报告交给他人拆阅的行为，严重侵犯其个人隐私权，分别提出3万元的精神损害赔偿。桃源县人民法院正式受理此案，最终调解结案，桃源县疾病预防控制中心分别补偿两原告3500元，在签收调解书时一次性付清。
依法设置“优先录用”条件应当倡导
用人单位依法设立“优先录用”条件的，同样也不属于就业歧视。如根据《烈士褒扬条例》第十九条规定：“烈士的子女、兄弟姐妹本人自愿，且符合征兵条件的，在同等条件下优先批准其服现役。烈士的子女符合公务员考录条件的，在同等条件下优先录用为公务员。”
再如《上海市见义勇为人员奖励和保护办法》第十六条规定：“被授予见义勇为先进分子荣誉称号的人员报考学校或者应聘就业时，在同等条件下，学校、单位应当优先录取、录用。”
还有吉林省政府办公厅转发的《进一步加强全省见义勇为工作意见的通知》，要求劳动和社会保障部门负责对事业、企业单位职工及社会团体工作人员因见义勇为致残人员评残；对无工作见义勇为人员和牺牲见义勇为人员家属及子女，优先给予就业援助，在政府出资开发的公益岗位中优先安置。
《劳动合同法》也规定：“用人单位依法裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。”
被誉为“最美司机”的杭州长运客运二公司的快客司机吴斌，在突然被对向车道飞过来的铁块砸到的瞬间，双手紧握方向盘，缓缓地减速，缓缓地靠停……在他一系列的安全操作下，24名旅客安然无恙，他本人却献出了生命。杭州市见义勇为基金会决定，对吴斌同志的英勇事迹给予表彰奖励，追授他“杭州市见义勇为勇士”称号。杭州“最美司机”所属单位——杭州长运集团作出决定，奖励最美司机吴斌家属一套住房及30万元现金，并承诺可破格录用吴斌妻子为正式员工，并可录用吴斌的女儿。
杭州长运集团为吴斌同志家属特别开辟“就业绿色通道”，这种做法不仅有法可依，而且弘扬了社会主义核心价值观，值得倡导。
根据岗位特点设置“优先录用”条件无可厚非
还有一些用人单位设立的“优先录用”条件，虽然没有法律明文规定，但是根据岗位特点合理设定的，一般也不能随便与就业歧视挂钩。
人力资源专家刘大卫先生讲过一个故事。一家玩具公司让他做顾问，他要求老总把所有的缝纫工全部集合考试，考两样东西：（1）玩具的尾巴上有个特点是直线，两边平行。要把这根线踩直而且要一样宽，这个需要很难的技术；（2）玩具的心全部都是曲线，而且要两边对称，这也需要技术。
一个星期内1200名工人全部经过考试，考完后发现了这样一个特征：成绩排在前10名的缝纫工的个子都在1.5米左右。因为个头矮，腿就比较短，腿离大脑控制的距离也比较短，大脑能够尽快地把信号传递到脚，所以踩缝纫机的频率就快，同时由于腿比较短，在翻上来的时候不容易碰上缝纫机的桌肚。所以，如果玩具公司把身高在1.5米左右作为员工优先录用的条件之一，是基于生理条件构成的胜任力。
有的用人单位招聘管理人员，规定有相关管理经验的人优先录用；招聘技术专业人员，规定有相关学历的人优先录用，或者懂外语的人优先录用；招聘礼仪性岗位，规定外貌端正的人优先录用等，都是根据岗位特征设置的招聘条件，都不能归入就业歧视之列。
全国人大常委会批准的国际劳工组织《1958年消除就业和职业歧视公约》第二条指出：“对一项特定职业基于其内在需要的任何区别、排斥或优惠不应视为歧视。”
“无厘头”设置“优先录用”涉嫌就业歧视
但是，对于既没有法律依据也无正当理由的所谓“优先录用条件”，就有可能侵犯求职者正当的就业权利。
不久前，渣打银行广州分行招聘“金融体验生”，在同等条件下，VIP客户子女可优先录取。而成为渣打银行VIP客户的条件是到该行开立50万元定期存款户头。这则消息在网上引发热议。舆论直指渣打银行涉嫌就业歧视。
大学生怀抱希望渣打银行去面试，却没有得到公平待遇，渣打银行在招聘过程中涉嫌搭售产品、违规发展客户，严重违背其作为著名上市公司的社会责任。试问VIP客户子女和岗位特征有何联系？VIP客户子女可优先录取，也就是变相提高了非VIP客户子女的录用标准，这难道不是就业歧视吗？
现实中还有企业为了吸引优秀男生，开出“其女友可以优先录用”的“优惠待遇”，以至于有的女生为了就业问题，只好在毕业前匆匆忙忙找个对象恋爱。不想此后又出现了“没有男友的女生可以优先录用”的事情，原来这个公司大部分员工都是男性，很多员工的对象都是其他企业的，在面临婚姻问题时，有时不得不跳槽。于是企业领导便想招聘一些女大学生，鼓励内部恋爱，以此留住人才。
不管政策制订者的初衷如何，对求职的女大学生来说都有失公平。“优先录用没有男友的女生”，其实就是变相提高了已有男友的女生的录用标准，反过来也是一样。我们不禁要问这些招聘单位：你到底是在招工，还是在开婚姻介绍所呢？
《妇女权益保护法》还规定了相应的法律责任，如“依照法律、法规规定，应当录用而拒绝录用妇女或者对妇女提高录用条件的”，“由其所在单位或者上级机关责令改正，并可根据具体情况，对直接责任人员给予行政处分。”
现在再回到本文开头的那个问题：单位招用人事管理岗位，“上海户籍及已婚已育女性优先考虑”，这种做法是否涉嫌就业歧视？你心里应该已经有答案了吧。