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摘要：当前，我国许多高校把国际化作为学校发展的一项重要战略，确立了建设世界一流大学的远景目标，纷纷加快了国际化建设的步伐，加大了财力和物力的投入力度，但仍面临着国际化优秀青年人才稀缺、公派留学回国人员访学成效不显著等问题，本文就高校国际化人才引育模式进行初步探讨，力争在高校打造高水平国际化卓越师资队伍方面提供初步思路与建设途径。
关键词：高校；国际化；人才；引育模式
2010年7月，我国颁布了《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》，对扩大我国教育对外开放、引进优质教育资源、提高教育国际合作水平等方面提出了明确的目标和要求。此后，我国许多高校把国际化作为学校发展的一项重要战略，确立了建设世界一流大学的远景目标，纷纷加快了国际化建设的步伐，加大了财力和物力的投入力度。从现代大学的发展历程来看，我们不难看出国际化是建设世界一流大学的必经之路，12世纪的城邦制国家意大利之所以能够成为文艺复兴的“摇篮”，得益于它拥有来自不同城市的老师与学生，是他们广泛的交流与思想的碰撞推动了整个世界文明的进步与文艺的复兴；20世纪的美国在两次世界大战期间，汇聚了全球顶级的人才和精英，致使哈佛、耶鲁、斯坦福等一批世界一流大学迅猛崛起，开启了世界的“美国世纪”；它发展成功的最大优势就在于汇聚了世界人才来校工作，学校建立之初就以高度国际化作为自身建立发展的目标。
高校国际化包括办学理念国际化、师资队伍国际化、科学研究国际化、教育教学国际化、管理服务国际化等多个方面，其中国际一流的师资队伍是建设世界一流大学的核心要素，教师是高校科学研究和人才培养的主体，打造高水平国际化卓越师资队伍，对助力我国科教兴国和人才强国战略的实施，促进社会主义现代化建设，提升国际影响力发挥着至关重要的作用。探索实施“国际化人才引育模式”是高校打造高水平国际化卓越师资队伍的重要途径，尽管高校对师资队伍国际化建设非常重视，但师资队伍国际化进程仍然缓慢，国际化程度仍然偏低，主要表现在国际化优秀青年人才极度稀缺；引进海外专家人才效应没有完全突显，作用发挥不充分；学院、学科之间师资队伍国际化发展不均衡。
一、筑巢引凤，搭建创新平台，汇聚国际一流人才
延揽国际一流人才来校工作是打造高水平国际化卓越师资队伍的关键途径，高端人才的引进会在高校国际化进程过程中发挥广泛的辐射作用，高端人才能带来国际学术前沿最新理念、成果及研究方法；通过高端人才建立创新团队国际合作关系，成立国际联合实验室，在此基础上吸引更多海外高端人才来校工作，同时梯队化派出校内青年骨干教师前往国外团队、实验室开展合作研究，提升青年骨干教师国际化能力。延揽吸引海外高端人才来校首先要依据学校的国际化发展战略，学校应制订详细的人才行动计划作为纲领性文件；其次，学校应成立国际前沿交叉科学研究院等大平台提供优厚的待遇，创造优越的科研条件“筑巢引凤”。具体实施层面而言，第一，应瞄准学科方向，面向国际学术前沿围绕核心科学问题引进人才；第二，要以一流薪酬吸引一流人才；第三，要为高端人才分类分层次配备充足的启动经费，确保研究能够及时顺利开展；第四，创新评价机制，对人才进行权威国际评价，建立国际同行专家库，实行国际同行专家通讯评审。
二、主动出击，学院统筹规划，建设一流师资队伍
在打造高水平国际化卓越师资队伍的过程中，学院应发挥其主动性，以学科为龙头，梳理人才队伍，明确人才规模，调整队伍结构，提升运行效益，建设一流队伍。以学科评估结果与师资队伍发展需求为基础，全面对标国际一流大学，“找准位置”，选定参照对象，分析问题差距；谋划制定未来5至10年师资队伍的发展规划与路线图；瞄准一流，主动出击，分类引育，优化结构，引进高端人才，提升学科水平。学校按照批复的学院方案合理配给资源，严格考核评估，有计划分层次地逐步落实学院师资队伍发展规划所确定的各项建设目标。
三、推波助澜，加强管理奖励，提高公派出国实效
培育校内有发展潜力的优秀骨干教师公派出国开展访学研修是打造高水平国际化卓越师资队伍的重要方面，加大对教师公派出国留学的支持，全方位分类别推进留学人员国际化能力提升。第一，优化全程管理。实现对公派留学人员的“六化”式全程管理：行前教育正规化、研修计划任务化、期间管理人性化、评价指标体系化、成果奖励可量化、纪律要求严格化。第二，拓宽留学通道。（1）扩展留学人员类别，定额资助学生工作管理人员、管理干部、实验人员等出国研修，提升学校学生工作、管理服务、实验室建设国际化水平；（2）扩大资助经费来源，加大学校创新团队国际合作计划、各部处骨干教师出国研修支持计划等校级项目的资助力度，支持骨干教师出国研修1年以上，增加单位公派出国留学教师数量；（3）扩充已有项目资源，提高“国家公派访问学者项目”、“中美富布莱特访问学者项目”、“外语高层次人才培养项目”等国家级项目的申报质量和录取比例，增加“青年骨干教师出国研修项目”的签约名额，增加国家公派出国留学教师数量。第三，构建评价体系。以拓宽国际视野、增强国际理念、掌握国际标准、深化国际合作、参与国际竞争、打造国际一流等六个层面的师资队伍国际化发展目标为纲，构建科学、实用、可操作、易获取的公派留学绩效评价指标体系。第四，加大成果奖励。基层单位结合留学回国人员海外研修计划的完成情况，依据绩效评价指标组织专家评审进行分类考核，考核结果报学校审批备案，学校按考核等级发放对应比例的岗位津贴及各项奖励。
参考文献：
[1] 黄兴：《大学实施国际化战略的若干思考》，《教育评论》，2013 年第5期；
[2] 孙德芬：《高校师资队伍国际化建设的机制构建》，《教育评论》，2012年第3期；
[3] 叶丹：《关于高校师资队伍国际化建设的几点思考》，《福建教育学院学报》，2013年第1期。
关键词：高校；国际化；人才；引育模式
2010年7月，我国颁布了《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》，对扩大我国教育对外开放、引进优质教育资源、提高教育国际合作水平等方面提出了明确的目标和要求。此后，我国许多高校把国际化作为学校发展的一项重要战略，确立了建设世界一流大学的远景目标，纷纷加快了国际化建设的步伐，加大了财力和物力的投入力度。从现代大学的发展历程来看，我们不难看出国际化是建设世界一流大学的必经之路，12世纪的城邦制国家意大利之所以能够成为文艺复兴的“摇篮”，得益于它拥有来自不同城市的老师与学生，是他们广泛的交流与思想的碰撞推动了整个世界文明的进步与文艺的复兴；20世纪的美国在两次世界大战期间，汇聚了全球顶级的人才和精英，致使哈佛、耶鲁、斯坦福等一批世界一流大学迅猛崛起，开启了世界的“美国世纪”；它发展成功的最大优势就在于汇聚了世界人才来校工作，学校建立之初就以高度国际化作为自身建立发展的目标。
高校国际化包括办学理念国际化、师资队伍国际化、科学研究国际化、教育教学国际化、管理服务国际化等多个方面，其中国际一流的师资队伍是建设世界一流大学的核心要素，教师是高校科学研究和人才培养的主体，打造高水平国际化卓越师资队伍，对助力我国科教兴国和人才强国战略的实施，促进社会主义现代化建设，提升国际影响力发挥着至关重要的作用。探索实施“国际化人才引育模式”是高校打造高水平国际化卓越师资队伍的重要途径，尽管高校对师资队伍国际化建设非常重视，但师资队伍国际化进程仍然缓慢，国际化程度仍然偏低，主要表现在国际化优秀青年人才极度稀缺；引进海外专家人才效应没有完全突显，作用发挥不充分；学院、学科之间师资队伍国际化发展不均衡。
一、筑巢引凤，搭建创新平台，汇聚国际一流人才
延揽国际一流人才来校工作是打造高水平国际化卓越师资队伍的关键途径，高端人才的引进会在高校国际化进程过程中发挥广泛的辐射作用，高端人才能带来国际学术前沿最新理念、成果及研究方法；通过高端人才建立创新团队国际合作关系，成立国际联合实验室，在此基础上吸引更多海外高端人才来校工作，同时梯队化派出校内青年骨干教师前往国外团队、实验室开展合作研究，提升青年骨干教师国际化能力。延揽吸引海外高端人才来校首先要依据学校的国际化发展战略，学校应制订详细的人才行动计划作为纲领性文件；其次，学校应成立国际前沿交叉科学研究院等大平台提供优厚的待遇，创造优越的科研条件“筑巢引凤”。具体实施层面而言，第一，应瞄准学科方向，面向国际学术前沿围绕核心科学问题引进人才；第二，要以一流薪酬吸引一流人才；第三，要为高端人才分类分层次配备充足的启动经费，确保研究能够及时顺利开展；第四，创新评价机制，对人才进行权威国际评价，建立国际同行专家库，实行国际同行专家通讯评审。
二、主动出击，学院统筹规划，建设一流师资队伍
在打造高水平国际化卓越师资队伍的过程中，学院应发挥其主动性，以学科为龙头，梳理人才队伍，明确人才规模，调整队伍结构，提升运行效益，建设一流队伍。以学科评估结果与师资队伍发展需求为基础，全面对标国际一流大学，“找准位置”，选定参照对象，分析问题差距；谋划制定未来5至10年师资队伍的发展规划与路线图；瞄准一流，主动出击，分类引育，优化结构，引进高端人才，提升学科水平。学校按照批复的学院方案合理配给资源，严格考核评估，有计划分层次地逐步落实学院师资队伍发展规划所确定的各项建设目标。
三、推波助澜，加强管理奖励，提高公派出国实效
培育校内有发展潜力的优秀骨干教师公派出国开展访学研修是打造高水平国际化卓越师资队伍的重要方面，加大对教师公派出国留学的支持，全方位分类别推进留学人员国际化能力提升。第一，优化全程管理。实现对公派留学人员的“六化”式全程管理：行前教育正规化、研修计划任务化、期间管理人性化、评价指标体系化、成果奖励可量化、纪律要求严格化。第二，拓宽留学通道。（1）扩展留学人员类别，定额资助学生工作管理人员、管理干部、实验人员等出国研修，提升学校学生工作、管理服务、实验室建设国际化水平；（2）扩大资助经费来源，加大学校创新团队国际合作计划、各部处骨干教师出国研修支持计划等校级项目的资助力度，支持骨干教师出国研修1年以上，增加单位公派出国留学教师数量；（3）扩充已有项目资源，提高“国家公派访问学者项目”、“中美富布莱特访问学者项目”、“外语高层次人才培养项目”等国家级项目的申报质量和录取比例，增加“青年骨干教师出国研修项目”的签约名额，增加国家公派出国留学教师数量。第三，构建评价体系。以拓宽国际视野、增强国际理念、掌握国际标准、深化国际合作、参与国际竞争、打造国际一流等六个层面的师资队伍国际化发展目标为纲，构建科学、实用、可操作、易获取的公派留学绩效评价指标体系。第四，加大成果奖励。基层单位结合留学回国人员海外研修计划的完成情况，依据绩效评价指标组织专家评审进行分类考核，考核结果报学校审批备案，学校按考核等级发放对应比例的岗位津贴及各项奖励。
参考文献：
[1] 黄兴：《大学实施国际化战略的若干思考》，《教育评论》，2013 年第5期；
[2] 孙德芬：《高校师资队伍国际化建设的机制构建》，《教育评论》，2012年第3期；
[3] 叶丹：《关于高校师资队伍国际化建设的几点思考》，《福建教育学院学报》，2013年第1期。